Успешное функционирование и развитие предприятия во многом определяется тем, насколько эффективна сформировавшаяся система управления персоналом (СУП), как один из основных элементов управления предприятием в целом. Поскольку условия среды функционирования предприятия постоянно меняются, приходится часто корректировать направления работы СУП, для чего требуется ее оценка.
Оценка системы управления персоналом предприятия до настоящего времени остается проблематичной в силу объективных факторов, к которым в первую очередь можно отнести разнонаправленность различных подходов к этому вопросу [5, с. 106].
Кадровая политика (КП) предприятия устанавливает цели, необходимые по отношению к внешнему окружению, а также цели, необходимые предприятию для руководства персоналом. Основанием для КП предприятия служит связь с функцией мотивации и главным направлением является создание эффективной рабочей силы [1].
Сущность КП заключается работой с кадрами, которая отвечает концепции развития предприятия, а именно, КП – составляющая стратегически направленной политики предприятия.
Функция кадровой стратегии (КС) заключается в определение методов, которые поспособствуют предприятию при получении необходимого персонала [7].
Кадровое планирование является процессом создания мероприятий, благодаря которым реализуется КП, при помощи тех методов, которые были определены в КС. Кадровое планирование разделяется на три части: долгосрочное (стратегическое), среднесрочное (тактическое) и краткосрочное (оперативное) и определяется периодом, на который создаются мероприятия по работе с кадрами [6, с. 75].
Отсюда следует, что кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением миссии, стратегии и планирования предприятия в плоскости человеческих ресурсов.
Предприятиям, подходящим к созданию КП более серьезно, необходимо придерживаться принципам, а именно, основной принцип характеризуется тем, что в равных частях должны достигаться индивидуальные и организационные цели.
Главные принципы КП предприятия приведены в таблице 1.
Таблица 1 – Принципы кадровой политики предприятия [2].
|
Направления |
Принципы |
Характеристика |
|
1 |
2 |
3 |
| 1. Управление персоналом предприятия
(основной) |
Одинаковая потребность в достижении индивидуальных и организационных целей | Потребность в поиске справедливых компромиссов среди административного отдела и рабочим персоналом |
| 2. Подбор и расстановка персонала
|
Соответствие по профессиональной подготовке и достижений индивидуальности
|
Возможности работника соответствующие объему работ и ответственности. Уровень знаний необходимый для определенной должности. Опыт работы, руководящие способности и др. |
| 3. Создание и подготовка резерва для назначения на руководящие должности | Конкурентоспособность, проверка знаний на соответствие занимаемой должности и регулярная оценка индивидуальных качеств и способностей | Подбор кадров на конкурсной основе. Создание резерва на определенную должность. Уровень соответствия кандидата на должность в данное время. Анализ результатов деятельности, собеседования, выявление и др. |
| 4. Оценка и аттестация персонала
|
Отбор показателей и квалификация оценки, исполнение заданий
|
Система показателей, основанная на целях оценки, а также критериях и частоты оценок. Выявление профпригодности необходимой для определенного вида деятельности. Оценка результатов деятельности |
| 5. Развитие персонала
|
Повышение квалификации, самовыражение и саморазвитие
|
Потребность в систематическом пересмотре должностных инструкций, необходимых для развития кадров. Способность и возможность саморазвития |
| 6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда
|
Оплата труда соответствующая выполнению объема работ и правомерное сочетание стимулов и санкций мотивации | Эффективная система оплаты труда. Конкретность описания задач, обязанностей и показателей. Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда |
В первую очередь, для создания КП, предприятию необходимо определить, по каким качествам, и по какой цене требуется кадровый ресурс. К примеру, предприятию требуется расставить преимущества в сфере закрытия вакантных должностей с помощью:
- студентов окончивших ВУЗы с оплатой труда ниже среднерыночной и затрат на их обучение сроком на несколько лет;
- специалистов, с оплатой труда равному среднему по рынку и выше, включающий полный социальный пакет;
- объединения работников без опыта с опытными специалистами и потенциалом руководителя с соответствующим вознаграждением.
Для создания КП требуется принимать во внимание как внешние, так и внутренние факторы (таблица 2), влияющие на работу организации (их состояние на данный момент и прогнозы изменения).
Таблица 2 – Внешние и внутренние факторы [3].
|
Внешние факторы |
Внутренние факторы |
| 1. Стабильность в сфере экономики и политических факторов и законов, создающих атмосферу для работы предприятий. | 1.Стратегия продвижения организации. |
| 2. Вероятные скачки спроса на товары или услуги организации, а также повышение конкурентности. | 2. Особенность работы организации, специфика технологий и форма управления. |
| 3. Конъюнктура рынка труда (уровень квалификации специалистов областного рынка, степень оплаты на отраслевом и региональных рынках труда и др.). | 3. Экономическое состояние организации, ее капитал и уровень затрат на персонал. |
| 4. Уровень воздействия профсоюзов на работу организаций. | 4. Количественная и качественная оценка рабочих мест. |
| 5. Требования трудового законодательства, а также законодательства о занятости и социальной защите населения, степень «жесткости» санкций в этой области. | 5. Кадровый потенциал организации (количественная и качественная оценка работников, половозрастная структура работающего персонала). |
| 6. Качества принимаемых сотрудников в том регионе, где осуществляет деятельность организация (отношение кадров к работе, рабочему распорядку и т.д.). | 6. Качества обособленные культуре предприятия (коллектив, где «трудоголизм» является нормой, а работникам у которых семья считается первоочередной ценностью, будет сложно «прижиться»). |
| 7. Задания программ социально-экономического развития республики, а также задания региональных программ социально-экономического развития и программ занятости населения (в большей части для предприятий государственной формы собственности). | 7. Форма собственности предприятия, в связи с тем, что кадровая политика государственных и частных компаний значительно отличается. |
| 8. Субъективная оценка собственников компаний: их ценности, убеждения и установки по поводу сотрудников, избираемый стиль в руководстве и т.д. |
Помимо этого, для расстановки преимуществ в КП и перспективного распределения ограниченных ресурсов организации (капитал, рабочее время работников и др.), требуется разработка сгруппированной схемы сотрудников по категориям (рисунок 1).
Рисунок 1 – Схема сотрудников по категориям предприятия [авторский]
Данная схема позволяет организации распределить свои ресурсы с наибольшей отдачей.
Во многих организациях кадры являются всего лишь одним из составляющих производства, а кадровая стратегия принадлежит разряду функциональных и зависит от стратегии предприятия.
Стратегии функционирования предприятия связаны с положением предприятия на рынке, к ним относятся [4]:
- стратегия минимизации издержек относится к предприятиям, чье производство (реализация) товаров массового потребления, где работникам не обязателен высокий уровень профессионализма, а главной целью является количество товаров. Организации, которые используют данную стратегию, сокращают расходы на работников за счет экономии фонда заработной платы, что влияет на высокий уровень текучести кадров. Предприятия рассчитывают свой «приемлемый уровень текучести кадров», при котором прибыль от экономии на работниках гораздо выше издержек текучести.
- стратегия повышения качества – нацелена на многообразный потребительский спрос и выпуск товаров с неординарным дизайном, индивидуальными характеристиками, оказание услуг VIP-класса. Повышение цен на эту продукцию позволит компенсировать большинство расходов на персонал. Благодаря данной стратегии и повышения качества продукции легко можно добиться удовлетворенности в трудовых ресурсах.
- Стратегия фокусирования (направление организации на определенные рыночные ниши). К примеру, продажа товара в многообразных областях мира, изготовление товаров для определенных групп потребителей. При выборе предприятием этой стратегии ему не налагают больших требований к работе с кадровым ресурсом. При использовании в организации режимов не полной занятости возможно резервирование дополнительных человеческих ресурсов, с помощью разработки базы соискателей готовых работать, а также с помощью отсрочки замены старого оборудования на новое, позволяющего обеспечить увеличение производительности труда.
Далее можно рассмотреть связь между стратегией развития бизнеса и КС. К основным видам стратегии развития компании относят:
- предпринимательскую стратегию, строящуюся на реализации определенных сделок и на выполнение всех поставленных задач заказчика, в результате становятся успешными среди недоразвитых конкурентов в этой сфере, а главной целью является – закрепление на рынке;
- стратегию динамического роста, чаще применяют молодые компании в любой сфере деятельности, с целью в минимальные сроки занять первенство среди конкурентов, или компании, которые относятся к сфере новейших технологий;
- стратегию умеренного роста, которая относится к предприятиям, твердо стоящих на рынке и функционирующим в традиционных сферах (строительство, автомобилестроение и др.);
- стратегию круговорота (циклическую), которую используют во время кризиса в экономической работе организации, когда требуется реструктуризация или «санация», сокращение нерентабельных направлений деятельности, ее главной целью является стабилизировать ситуацию в минимальные сроки, а в дальнейшем перейти к стадии роста;
- комбинированную стратегию, включающую в себя часть процессов вышеуказанных стратегий развития организации, где бизнес-организация является неким зонтиком для ряда бизнесов, которые могут, работая на разных рынках, иметь общую инфраструктуру.
Таким образом, в статье рассмотрена кадровая политика и ее кадровые стратегии, которых не достаточно для обеспечения эффективного управления кадрами. Требуется их реализация в практической деятельности через действенную систему управления персоналом.
Библиографический список
- Центр управления финансами. Кадровая политика. [Электронный ресурс] / – Режим доступа: http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadrovaya-politika.php. (дата обращения 18.12.2016)
- Сирченко, А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом. [Электронный ресурс] / А.Е. Сирченко // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 496-499. – Режим доступа: http://moluch.ru/archive/92/20172/ (дата доступа 18.12.2016.)
- Экономика – экономика предприятия. Внешние и внутренние факторы функционирования организации. [Электронный ресурс] / – Режим доступа: http://finlit.online/predpriyatiya-ekonomika/vneshnie-vnutrennie-faktoryi-11175.html. (дата обращения 18.12.2016)
- Стратегия функционирования предприятия (КСР). Виды стратегий. [Электронный ресурс] / – Режим доступа: http://studopedia.ru/3_169182_strategii-funktsionirovaniya-predpriyatiya-ksr.html. (дата обращения 18.12.2016)
- Мироседи, С.А.Подходы к оценке системы управления персоналом С.А. Мироседи, Т.Г. Мироседи, Н.С. Савченко // Актуальные региональные вопросы экономики и управления в условиях инновационной экономики материалы науч.-практ. конф. студентов: тезисы докладов ВПИ (филиал) Госуд. образов. учрежд. Высш. професс. Образования «ВолгГТУ»; М.К. Старовойтов (гл. редактор) 2016. – С.106-108.
- Филиппова Т.А. Разработка и реализация кадровой стратегии предприятия / Т.А. Филиппова, Г.С. Фролова //Сборник научных трудов Sworld. – Выпуск 2 (39). Том 15. – Иваново: Научный мир, 2015- 88 с. – С.74-78.
- Филиппова, Т.А. Совершенствование кадровой политики ФГУП «Почта России» /Т.А. Филиппова, Д.А. Гриева //ЭНЖ 3В «Рынок труда и управление человеческими ресурсами» Выпуск 1(5) Январь-Апрель 2014.