В настоящее время основными сдерживающими факторами в системе государственной службы Российской Федерации остаются:

– непрофессионализм государственных служащих;

– низкий уровень морально-этических норм и их несоблюдение;

– коррупция.

По нашему мнению, ядром неэффективной кадровой политики является коррупционная составляющая, которая в той или иной форме проявляется на уровне государственной службы.

Представляется сложным проследить масштабы коррупционной преступности, так как данное явление носит латентный характер, и в свою очередь – информация о составе фактов правонарушения в этой сфере не предается огласке. В Российской Федерации анализируются общие сведения о преступлениях коррупционной направленности. Ещё сложнее выявить заданную преступность среди государственных служащих. В 1993–1996 гг. ГИЦ МВД РФ исследовало коррупцию государственных служащих по их должностному положению. Однако этим сведениям был присвоен гриф «секретно»[5,c. 476]. В настоящее время открытой криминальной статистики по интересующему нас вопросу не ведется. Информацию можно получить только на основании правонарушений, в отношении которых были возбуждены судебные дела. Как правило, подобные случаи являлись организованными мероприятиями со стороны государственных органов, которые носили адресный характер. Что еще раз показывает о сложности оценки масштаба коррупционной составляющей экономической системы РФ.

В сложившейся ситуации необходим перечень мер по снижению коррупции в органах государственной службы. Россия в этих целях приняла ряд нормативных правовых актов, направленных на усиление борьбы с коррупцией. Государственная дума ратифицировала Конвенции ООН против коррупции, но без 20 статьи, которая регулирует контроль расходов чиновников и возможности конфискации их имущества.

В том числе, были подписаны указы Президента РФ «Национальная стратегия противодействия коррупции», «О Национальном плане противодействия коррупции на 2016-2017 год». Нормативно-правовое регулирование этого вопроса безусловно позитивно влияет на кадровый механизм в системе госслужбы в Российской Федерации.

Одним из основных направлений  по реализации Национальной стратегии противодействия коррупции является совершенствование работы кадровых служб федеральных органов исполнительной власти и иных государственных и муниципальных органов по профилактике коррупционных и других правонарушений. Идеи, заложенные в основу должны быть реализованы федеральными и региональными органами государственной власти, органами местного самоуправления, институтами гражданского общества, организациями, в том числе, и путем совершенствования подбора, подготовки, повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.

Одна из наиболее острых проблем системы государственного управления – повышение эффективности труда государственных гражданских служащих. Основной целью является повышение эффективности государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, повышение доверия гражданского общества к органам государственной власти, в том числе и за счёт улучшения качества их услуг. Решение этой проблемы становится особенно важным в связи с тем, что деятельность государственных служащих во многом определяет эффективность развития региона, его экономический статус.

Трудности в определении результативности и эффективности труда государственных служащих обусловлены, прежде всего, спецификой их деятельности. Особенности труда государственных служащих состоят в том, что они выполняют труд, который выражается в обосновании целей и направлении общественного развития; непосредственно материальных ценностей не создают, но обеспечивают условия для их производства; обеспечивают рациональность и эффективность общественных отношений, явлений и процессов; обладают особым предметом труда – информацией. Поэтому при определении эффективности труда государственных служащих необходимо учитывать следующие факторы: время, затрачиваемое на работу, качество её исполнения, сложность и трудоёмкость выполненной работы.

Определение эффективности труда работников, находящихся на госслужбе (по формуле), сводится к расчету трёх коэффициентов: коэффициента загруженности, коэффициента использования рабочего времени и качества выполняемой работы. Перемножение этих коэффициентов даёт коэффециент эффективности труда,  отражающий результативность труда работника (отдела, подразделения) [2, c.72]:

(1)
где  – коэффициент использования рабочего времени;
– коэффициент загруженности работника (отдела, подразделения);
– коэффициент качества выполнения работы.
Если , то работа является неэффективной, если , то работа может быть призвана эффективной.

Оценка результатов труда работников – одна из функций системы управления человеческими ресурсами [1, c. 53], направленная на определение уровня эффективности деятельности самих работников, а также в целом всей системы управления.

Для преодоления негативных тенденций необходимо формировать государственный аппарат из лиц, у которых сформирована антикоррупционная психология и правосознание подтверждённые конкретными показателями, фактами.

Однако на сегодняшний день не существует единого нормативно – правового акта, который бы регламентировал работу кадровых органов, установил единые требования для лиц, поступающих на государственную или муниципальную службу, порядок проверки их деловых и морально-психологических качеств.

Следовательно, для организации такой деятельности, государству необходимо формирование соответствующей правовой базы, отсутствие которой приводит к возможности приёма на государственную службу лиц с низким уровнем морально-деловых качеств, формальному исполнению ими служебных функций и как следствие к коррупции.

На наш взгляд, необходимо уделять больше внимания вопросам кадровой политики по формированию кадрового состава государственных органов. Кадровая политика государства и коррупция в органах государственной власти имеют тесную взаимосвязь. Чем эффективнее кадровая политика государства, тем ниже уровень коррупции.

Необходимо формировать новую систему кадровой политики государства. Нельзя допустить, чтобы основная функция государственного служащего – «служение народу», была заменена функцией – «личного обогащения» за счёт занимаемой должности в органах государственной власти. Уровень коррупции невозможно снизить без формирования личности путём законодательного закрепления основных требований к морально-профессиональным качествам государственных и муниципальных служащих.

Под профессиональными качествами государственного служащего понимается характеристика его личности как специалиста, и здесь важно отметить обязательные элементы, которые присутствовать у сотрудника:

– уровень профессионально необходимых знаний, умений, навыков и опыта, достаточных для выполнения возложенных государством задач;

– морально-профессиональные качества личности должны включать в себя такие свойства как морально психологическую устойчивость к неблагоприятным факторам, включая коррупцию;

– готовность к выполнению возложенных государством задач, интеллектуальную и профессиональную культуру;

– другие морально-этические требования к личности, от которых зависит качество государственного управления.

Для того чтобы внедрить эффективные технологии и современные методы кадровой работы, установить нормы служебной профессиональной этики и правила делового поведения государственных служащих, в том числе механизмы, обеспечивающие их соблюдение, реализовать антикоррупционные программы, необходимо законодательно закрепить морально- профессиональные требования к кандидатам на государственную и муниципальную службу в едином федеральном законе. Следует отметить, что что реализация поставленной задачи должна решаться посредством оценки персонала на этапе кадрового отбора соискателей [4].

Законодательно закрепить обязательность проведения психофизиологических исследований с использованием полиграфа [5, с. 36] как для кандидатов на службу, так и должностных лиц уже проходящих службу

Целесообразно разработать  и закрепить перечень вопросов, при использовании полиграфа [6, с. 370], позволяющих установить мотивацию кандидата, его искренность, степень ответственности, надёжности и психологическую устойчивость в целом, в том числе устойчивость к возможности участия кандидата и должностного лица в коррупционных связях.

Наряду с этим, кадровый механизм государственной службы должен формироваться с учетом общей идеологии целостности и конструктивного развития государства. Это возможно реализовать посредством популяризации “корпоративных ценностей” [7], которые в государственной структуре проявляются как совместное стремление служащих трудиться на благо Родины. При наличии активной жизненной позиции сотрудников в отношении улучшения работы государства в целом – аспекты коррупции теряют свою актуальность. Другими словами, национальная безопасность государства во многом зависит качества работы государственного аппарата, где высокая роль служащих и их отношение к выполнению своих трудовых обязанностей [8].

Экономика государства должна рассматриваться в долгосрочной перспективе на основе плановых индикаторов в среднесрочном прогнозном периоде [9]. Реализация государственных стратегий невозможна без устранения сдерживающего фактора роста в виде качества работы государственного аппарата. И наоборот, повышение качества кадрового состава государственной службы позволит позитивно воздействовать на эффективность экономической системы посредством ликвидации дисфункции государственного управления [10].

Только посредством проведения комплексной и слаженной кадровой политики, государство сможет снизить уровень коррупции в  органах государственной власти, обеспечить эффективное функционирование государственных органов власти во взаимодействии с общественными механизмами. Совершенствование правового регулирования будет способствовать проведению социально-экономических преобразований в обществе, повышению доверия граждан к институтам государственной власти, а также стабильному развитию личности, общества и государства.

1. Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Строителева Т.Г. Экономика и управление человеческими ресурсами : Учебное пособие. – М.: Инфра-М. 2016. 143 с.
2. Беркович Т.А. Совершенствование управления персоналом, находящимся на государственной службе: оценка эффективности труда // Известия ИГЭА. 2009 С. 71 – 75. №3 (65).
3. Загидулин Р.А, Дятлов К.Ю. Правовые основы кадровой политики государства как основа борьбы с коррупцией // Сборник научных статей к 55-летию Тихоокеанского государственного университета. Тихоокеанский государственный университет. Хабаровск, 2013 С. 367–371.
4. Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Косарева Е.А., Кириллова О.Г. Оценка персонала в организации : Учебное пособие. – М.: Инфра-М. 2016. 171 с.
5. Калужина М.А. Сравнительный анализ организации кадровой политики в пенитенциарных службах США, ФРГ, Франции, Великобритании // Юридический вестник Кубанского государственного университета. 2014. № 4 (21). С. 32-36.
6. Лунеев В.В. Курс мировой и российской криминологии в 2 т. Т. II. Особенная часть: учебник для вузов. — М.: Юрайт. 2016. 872 с.
7. Козырь Н.С., Мальков А.А. Корпоративная культура как элемент национальной безопасности государства // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2015. № 44. С. 53-66.
8. Калинин Д. Д., Борисов С. А., Богдашев И. В., Хатхоху М.А., Никитина А.В. Угрозы экономической безопасности страны в условиях усиления глобализации // Экономика устойчивого развития. 2015. № 1 (21). С. 49-57.
9. Невская Н.А. Факторы экономического роста в среднесрочных индикативных планах // Путеводитель предпринимателя. 2015. № 28. С. 134-140.
10. Зельднер А.Г., Осипов В.С. Системные дисфункции государственного управления: институциональный подход // Экономика и предпринимательство. 2015. № 8-2 (61-2). С. 127-131.

Все статьи автора «Колоколова Виктория Ивановна»