Научный руководитель: Ильченко Оксана Юрьевна
кандидат социологический наук, доцент
Сейчас всё большее количество организаций образуется в нашем мире. Различному управлению на предприятие посвящено достаточно большое количество работ. В свою очередь, о таком явление как конфликт в организациях, заговорили не так давно. Тем более, время не стоит на месте, и некоторая часть проработанных знаний является теперь уже не такой актуальной.
Конфликты, как говорил Р. Дарендорф в рамках конфликтной модели общества, вездесущи, и такая структура как организация не является исключением [1]. Сейчас, всё большее распространение получает тенденция к сотрудничеству и созданию различного рода объединений и сообществ. Соответственно, довольно часто, в таких организациях возникают противоречия, которые возникают по вине объективных или субъективных ситуаций.
Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации [2]. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Сегодня организация, как и общество в целом, постепенно выходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования - фазу развития. Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания [3].
Организационные конфликты в группах и организациях, как правило, проявляются очень ярко. Конфликты возникают между индивидами по поводу решения тех или иных вопросов человеческой жизни. Не все противоречия приводят к конфликтам, они возникают лишь тогда, когда складывающиеся ситуация обостряется. Причина – это первостепенный камень преткновения, об который, в течение всего противостояния, спотыкаются стороны и лица, втянутые в эти отношения. Даже саму суть причины могут забыть участники конфликта, но продолжать использовать её как отговорку своим действиям, вряд ли перестанут.
На дороге внедрения в нашу жизнь, такой формы ведения хозяйства как предпринимательства, необратимо появляется новая форма конфликтов – организационный. Без организационных конфликтов не может существовать ни одно предприятие. Образуется новая форма ведения отношений и сразу же появляются вопросы и задачи, которые надо решать, как можно быстрее, что затруднено из-за консервативных технологий решения подобных проблем. Субъектами таких отношений могут выступать: администрация, группы работников, персонал, представители работников, а также администрации.
Причины организационных конфликтов расходятся на объективные и субъективные: различия в целях, ограниченность ресурсов; различия в восприятии ценностей; разные уровни образования, стили поведения; коммуникативная недостаточность. Для адекватного развития способов и методов конфликторазрешения и конфликтоуправления необходимо изучать то, что сопровождает те или иные конфликты и на что, в первую очередь надо обращать внимание.
Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно (и в деловой, и в личностно-эмоциональной сфере), хотя процесс его разрешения может быть весьма длительным и вызывать напряженные отношения между участниками конфликта. Субъективный конфликт, напротив, как правило, разрешается деструктивно. Конфликты различают и по сфере их разрешения. Это может быть деловая и личностно-эмоциональная сфера. М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности, ложности или реальности [4]:
а) «подлинный» конфликт-существующий объективно и воспринимаемый адекватно;
б) «случайный, или условный» конфликт – зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
в) «смещенный» конфликт – когда имеется в виду явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;
г) «неверно приписанный» конфликт – конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
д) «латентный» конфликт – конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;
е) «ложный» конфликт – когда отсутствуют объективные основания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания [5].
Данная классификация характеризует организационный конфликт в истинности и ложности, что говорит и о объективности и субъективности. Объективный фактор может присутствовать в пунктах: а, б, в, д. В остальных же случаях, и в уже выделенных объективных – так же может присутствовать субъективная причинность конфликта. Как можно заметить из описания пунктов классификации М. Дойча, конфликт может как зависеть от действия и бездействия сторон, так же, может протекать сам – собой, создавая дополнительные трудности в восприятие сущности явных – неявных противоречий.
Порой, субъективный фактор в конфликте играет ключевую роль. Некоторые люди, считающие себя специалистами в области коммуникациях с людьми, могут подумать, что и в анализе конфликта их навыки сыграют им на руку. Но не стоит недооценивать межличностные психологические и социально – психологические конфликты. Ведь вышеназванные причины и связанные с ними всевозможные ситуации, как нельзя лучше говорят о том, что надо быть очень чутким и бесконфликтным человеком, чтобы не столкнуться с субъективным фактором конфликта в своей жизни. Конечно, со всеми недостатками и нежелательными моментами можно и нужно бороться. Существует множество рекомендаций по самосовершенствованию и управлению своим поведением в межличностном взаимодействие. Если люди станут чаще следить за тем, как ведут себя в различные рода конфликтных противоборствах – то и конфликтов будет меньше и отношения людей будут прочней и конструктивней.
Иногда, объективное и субъективное мало чем отличается друг от друга. Можно легко запутаться, где истинная причина конфликта, а где ложная. Субъективным причинам конфликта свойственно вытекать из объективно возникающих противоречий. Для объективности характерна обширная и обобщённая структура вопроса. Для субъективности, наоборот, узконаправленная, специфичная и личностная. Иллюстрацией может служить ситуация конфликта, когда при плохих жизненных и рабочих условиях труда (объективная причина), два человека вступили в противоборство из-за разных взглядов на деятельность руководителя, руководителя, который ошибочно поставил работать на одно место, в один кабинет, двух сотрудников, где комфортней работать, изначально, одному (субъективная причина). Взаимозависимость причин, несомненно, усложняет конфликты в организации. В то же время, если хорошо разбираться в теории объективности конфликтов, можно с уверенность определять причинно-следственные связи, и через находящиеся на поверхности субъективные противоречия, приходить к нахождению и разрешению объективного ядра конфликта.
Исходя из проанализированных материалов можно выделить критерии, по которым, можно будет судить, объективна причина конфликта или же нет: 1) организация рабочего процесса на предприятие (распределение должностей, прав, обязанностей, ресурсов); 2) уровень корпоративной культуры; 3) особенность организации и его месторасположение; 4) психологический портрет микрогрупп на предприятие и каждого человека в отдельности; 5) обстановка в семьях руководителя и подчинённых; 6) ситуация в стране и в мире (экономическая, политическая, социальная). В завершение данной работы хотелось бы вывести следующее – конфликты, какими бы они не были, объективными или субъективными, несут в себе бесконечный жизненный опыт, который можно получить, только включаясь в разные формы противоречий. Объективны причины конфликтов или субъективны, задача специалиста, и по возможности, любого человека, объективно осознавать возможные возникающие противоречия, и стараться достигать максимально положительного результата.
Библиографический список
- Здравомыслов А. Г. Фундаментальные проблемы социологии конфликта / А. Г. Здравомыслов. Социология российского кризиса. – М. «Наука», 1999.
- Блюм М. А. Управление конфликтами в коммерческой деятельности / М. А. Блюм. Тамбов: изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2011. – 104 с.
- Шевчук Д.А. Конфликты: избегать или форсировать? // все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни / Д.А. Шевчук — М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009.
- Розанова В. А. Психология управления: учебное пособие / В. А. Розанова, ООО “Журнал “Управление персоналом” М. 2003 – С. 416
- Белинская Е. П., Тихомандрицкая О. А. Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов / Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая – М: Аспект Пресс, 2003. – 471 с.