Возникновение конфликтных ситуаций в организациях – неизбежное явление, поскольку в процесс совместной деятельности вовлечены люди, различаемые по профессиональной подготовке, личностным качествам, социальному положению, темпераменту, жизненному опыту, возрасту и образованию. Несмотря на то, что конфликты могут нести и конструктивный характер, в организации спорные ситуации зачастую оказывают весомое негативное влияние на функционирование ее деятельности. Поэтому умение выстраивать продуктивные отношения с персоналом организации, а также эффективно решать возникающие спорные ситуации является важным показателем эффективной управленческой деятельности менеджера любого уровня.
Что представляет собой понятие «конфликт»? По нашему мнению, наиболее полным и исчерпывающим можно считать определение, которое дал термину «конфликт» Л. Г. Здравомыслов. Он считает, что «конфликт является важнейшей стороной взаимодействия людей друг с другом в обществе. Конфликт – это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями» [1, с. 93].
Конфликты в коллективах представляют собой неизбежное явление, поскольку в процессе совместной деятельности участвуют люди, различаемые по уровню образования и профессиональной подготовке, личностным качествам, социальному положению, темпераменту, возрасту и т.п. В исследованиях особенностей конфликтов в организационной среде делается акцент на их критический характер, болезненность процессаперестраивания отношения отдельной личности ксамой себе, окружающему ее коллективу и в целом к организации.
Одним из важнейших аспектов изучения конфликтов в организации является вопрос о взаимоотношениях персонала с руководителями разного управленческого уровня с учетом их гендерных особенностей.
Термин «гендер» был введен в понятийный аппарат науки в конце 60— начале 70-х гг. ХХ в. и использовался, в основном, для описания социальных «последствий» природного пола человека. В нашей стране этот термин впервые появился в 1992 г.
В отечественной психологии понятие «гендер» рассматривается как «социальный пол» и представляет собой совокупность социальных и межличностных характеристик человека, устойчиво связанных в данных общественно-исторических условиях с принадлежностью к мужскому или женскому полу. Таким образом, если «пол» рассматривается через понятия «мужчина» и «женщина, то «гендер» – через такие категории, как «мужественность» и «женственность». Мужественность (маскулинность – от лат. masculinus – мужской) и женственность (фемининность – от лат.femininus – женский) изучаются как независимые друг от друга личностные характеристики, которые имею свои различные механизмы формирования [2, с. 32].
Фемининность – это совокупность личностных характеристик, традиционно соответствующих стереотипу женственности: мягкость, заботливость, нежность, тактичность, спокойствие и т. д. Понятие «маскулинность» представляет собой комплекс обычно приписываемых мужчинам характеристик, таких как сила, жесткость, агрессивность и т. д [3, с. 203].
Во время изучения и проведения анализа трудов, посвященных гендерной тематике в конфликтологии, мы столкнулись с проблемой рассмотрения и употребления некоторыми авторами понятий «гендер» и «пол» в качестве синонимов. Однако их различие имеет важное значение.
Аналогичной точки зрения придерживается Нечаевский, Д. Л., который в своей диссертационной работе «Стереотипы маскулинности и фемининности у учащихся школы» говорит о том, что понятия «маскулинность» и «фемининность» представляют собой атрибутивную характеристику личности. Но, несмотря на это, в течение довольно длительного времени в науке данные термины рассматривались как синонимичные с понятием «биологический пол» и сводились к совокупности морфо-физиологических признаков организма человека, обусловленных лишь различием репродуктивных функций мужчины и женщины. Тем не менее, полоролевая теория позволяет отойти от биологических интерпретаций различий между полами и сделать вывод о том, что различия в поведении мужчин и женщин обусловлены процессами социализации и социальными ожиданиями [4, с. 5].
Основываясь на характерных чертах гендерных показателей, мы полагаем, что персонал мужского и женского рода с разными степенями выраженности маскулинности и фемининности будут, во-первых, выбирать разные стратегии выхода из конфликта, во-вторых, маскулинность и фемининность будут оказывать влияние на конфликтность личности и в последствие на частоту конфликтов в организации. Другими словами, мы полагаем, что причины возникновения спорных ситуаций в коллективе, а также стили поведения сотрудников в конфликтных ситуацияхимеют сложную детерминирующую природу и их, в добавок ко всему, следует рассматривать с учетом комплекса гендерных условий(возрастных, половых, гендерных и личностныхособенностей).
Исходя из выше сказанного, мы полагаем, что проведение анкетирования с использованием методик, направленных на выявление гендерных показателей (таких как, например, методика для диагностики психологического пола и определения степени андрогинности, маскулинности и фемининности личности, разработанная Сандрой Бэм) еще на этапе приема сотрудника на работу в дальнейшем поможет менеджеру в прогнозировании конфликтов в организации, а также в поиске наиболее эффективных путей разрешения возникающих спорных ситуаций в коллективе.
Библиографический список
- Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: учеб.пособие для студентов вузов / А.Г. Здравомыслов. – 2-е изд., доп. – М.: АО «Аспект – пресс», 1995. 317 с.
- Кон, И. С. Пол и гендер: Заметки о терминах // Андрология и генитальная хирургия. 2004. № 1-2. С. 31-34.
- Ильин Е. П.Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины, 2003. 472 с.
- Нечаевский, Д. Л. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук «Стереотипы маскулинности и фемининности у учащихся школы»,г. Самара, 2011 г. 10 с.