Персонал компании в современном мире является ценностью любой организации. При правильном проведении кадровой политики руководство добивается не только высоких производственных результатов, но и конкурентного преимущества на рынке. Важным условием делового успеха является хорошо подобранный трудовой коллектив, который способен реализовать цели, стоящие перед компанией.
Многие предприятия сталкиваются с проблемой текучести кадров, под которым понимается результат слабой вовлеченности в работу, отсутствия преданности организации и возможностей для карьерного роста, неудовлетворенности оплатой труда, стилем руководства, условиями труда и т.д. Высокий уровень текучести связан с большими затратами для организации, которая в результате может нарушить целостность и стабильность организации. Борьба за низкую текучесть кадров, за целость и стабильность организации подобна и актуальна как для западных, так и для российских компаний.[2, с.50]
Одним из главных причин текучести кадров исследователи выделяют удовлетворенность трудом работников организации. [3, c. 1]
Удовлетворенность трудом – это один из показателей социального самочувствия работников организации. Тема удовлетворенности трудом всегда являлось актуальной проблемой. Ее решение необходимо и возможно, так как еще не во всех организациях достигнуты пределы гуманизации труда, совершенствование технической, организационной и социальной его сторон. Если сотрудники не будут удовлетворены трудом, то это приведет к текучести кадров. Как это происходит во многих предприятиях.
Измерение удовлетворенности трудом работников организации, практически измеряет капитал бренда работодателя. Полученные результаты необходимы для разработки стратегии внутренних коммуникаций и программ развития персонала.
Чтобы раскрыть главные причины текучести кадров, было проведено анкетирование и тестирование персонала на предприятии где мной была пройдена практика. В анкетировании приняло участие 74 человека.
Результаты анкетирования персонала «Уфагидромаш» в феврале 2014г. представлены в таблице 1.
Таблица 1. Результаты анкетирования до внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала «Уфагидромаш»
Факторы |
Количество человек |
||
Низкая мотивация |
Средняя мотивация |
Высокая мотивация |
|
А. Количество времени, уделяемого работе |
10 |
37 |
26 |
Б. Прилагаемые усилия |
- |
42 |
32 |
В. Сосредоточенность |
5- |
22 |
52 |
Г. Удовлетворение от работы |
14 |
50 |
10 |
Д. Планы на будущее |
1 |
47 |
26 |
Е. Стремление добиться лучших результатов |
3 |
41 |
30 |
Ж. Добровольный вклад в работу |
20 |
48 |
12 |
Таким образом, результаты исследования показали, что работники:
1) в основном работают в неполную силу;
2) не берут на себя дополнительные обязанности
3) недовольны работой в организации;
4) условиями труда
5) не готовы работать в организации длительное время;
2. Результаты анализа удовлетворенности трудом с помощью анкетирования показали:
1) необходимо систематическое повышение квалификации сотрудников;
2) система бонусов и премий нуждается в доработке;
3) социально-бытовые условия не соответствуют ожиданиям сотрудников
Исследование трудовой деятельности показывает, что удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда. Неудовлетворенность трудом негативно влияет на эффективность работника, что может привести к негативным последствиям в кадровом обеспечении бизнес-системы: к ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам небрежного отношения к имуществу предприятия вплоть до прямого воровства и самое главное к текучести кадров.
С другой стороны, полностью удовлетворенный работник – плохой работник, так как у него отсутствует стремление, желание к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, пропадает заинтересованность в результативности собственного труда.[1, с.3-8]
Удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Потому что, для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников должен присутствовать.
Таким образом, проведенный анализ показал, что в основном персонал предприятия неудовлетворен системой мотивации и условиями труда, вследствие чего и происходит текучесть кадров. Поэтому, для снижения текучести кадров необходимо разработать систему мотивации, направленную на выявленные недостатки в работе.
Библиографический список
- Крамор А.М. Анализ влияния удовлетворенности трудом на текучесть кадров // Материалы V Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум». – 2014. – 10 с.
- Латфуллин Г.Р., Громова О.Н. Теория организации. – Санкт-Петербург: ЗАО Издательский дом «Питер», 2004. – 395 с.
- Марсов Д.Ю. Как решить проблему текучести кадров // Многоуровневое общественное воспроизводство: вопросы теории и практики. – Иваново.: Ивановский государственный университет, 2012, №2(19). – 249-256 с.