Одна из особенностей банковской деятельности заключается в обеспечении банковской тайны. В связи с этим, огромную опасность для банка представляет «брак» при найме сотрудников. Это связано не столько с высоким уровнем затрат, требуемых на содержание и развитие этих работников, сколько с необходимостью обеспечения банковской тайны, ведь вероятность ее разглашения прямо пропорциональна уровню текучести кадров.
Для создания эффективной методики найма персонала в банк, необходимо точное представление того, в чем заключаются особенности и специфика банковской сферы, а также требования, предъявляемые к кандидатам на вакантные должности.
Всем банкам присущи черты труда и связанные с ними требования, ставящиеся перед персоналом, которые необходимо учитывать при подборе кадров:
- Банкам присуща узкая предметная специализация
- Сотрудники должны обладать высоким уровнем компетенции
- Предъявляются высокие требования к ресурсному, в том числе информационному обеспечению деятельности сотрудников
- Наличие ярко выраженного стрессового характера труда как руководства банка, так и исполнительного персонала в связи со спецификой банковской деятельности
- Уделяется большое внимание к деловым и личностным качествам персонала, в особенности внимание уделяется уровню их ответственности и лояльности.
- В банковской деятельности почти все категории персонала имеют свободный доступ к информации, в том числе и той, что является банковской тайной .Это отличает банки от других организаций..
На сегодняшний день кадровый состав сотрудников банков крайне неоднороден и в основном включает в себя с три социальные группы работников. Они отличаются друг от друга уровнем образования, способом поступления на работу, социальным статусом.
В первую группу входят высококвалифицированные работники, из которых наиболее продуктивны сотрудники в возрасте 45-55 лет, проработавшие в банковской сфере более 15 лет. В основном, это начальник отделов, управлений. Большую часть первой группы составляют женщины. Они имеют высшее финансовое образование и владеют всеми знаниями и навыками, необходимыми для работы в банке.
Для персонала первой группы характерен высокий уровень консерватизма, они с трудом принимают различные изменения, связанные с их работой. Им присуща высокая ответственность, стремление работать без ошибок, часто работают сверхурочно либо берут работу на дом.
Ко второй группе банковских работников относятся люди 35-50 лет, пришедшие в банк из различных сфер деятельности, например, из управленческих структур, образовательных учреждений, научных организации и т.д. Почти все сотрудники, относящиеся ко второй группе имеют высшее образование, некоторые имеют ученые степени. Она амбициозны, спокойно принимаются за дела, требующие большой ответственности.
В третью группу входят молодые люди 20-30 лет, занимающие различные должности. Они закончили высшие учебные заведения или среднеобразовательные школы и специализированные курсы.
В любом банке должны присутствовать представители всех трех категорий банковских сотрудников и это должно обязательно учитываться при подборе персонала. Эту информацию можно получить с помощью анкеты, которую каждый кандидат на вакантное место заполняет при устройстве на работу в банк.
Предложение трудовых ресурсов в банковской сфере ограничено преимущественно двумя сегментами [1]:
- рынком выпускников профильных образовательных учреждений, удовлетворяющим потребности работодателей в естественном обновлении их персонала;
- рынком временно свободных трудовых ресурсов в лице профессионально подготовленных и имеющих определенный опыт практической деятельности банковских служащих, включая не столько относительно малочисленных прямых безработных, сколько часть персонала сторонних банков, не удовлетворенную своим текущим положением и готовую сменить место работы.
В соответствии с вышесказанным, характерными чертами работников банковской сферы являются:
- наличие профессионального образования
- понимание специфики банковской сферы, представление о своих профессиональных функциях
- понимание необходимости совершенствования своих профессиональных знаний и повышения квалификации
В связи с вышеизложенным ранее , можно выделить базовые концепции привлечения работников в банк:
1. Привлечение персонала, имеющего высшее образование ,опыт работы в банковской сфере и обладающего высоким уровнем компетенции.
На сегодняшний день данный вариант стратегии привлечения работников может использоваться только для новых банков, причем более целесообразна ориентация на привлечение сотрудников, до этого работающих в других региона, причем здесь необходимо учитывать все связанные с этим расходы.
2. Привлечение молодых специалистов, окончивших профильные образовательные учреждения.
Однако, данный вариант имеет такой недостаток, как отсутствие у кандидатов практического опыта, что вызывает необходимость их дополнительного обучения, а также требует дополнительных затрат. Но этот недостаток может быть устранен при сотрудничестве банков с различными образовательными учреждениями, которое активно применяеются в зарубежных странах, но пока медленными темпами развивается в России.
3. привлечение безработных специалистов, до этого работающих в других отраслях.
Данный вариант актуален в отечественных условиях. Его преимуществом является конкурсный отбор кандидатов на вакантные должности. Однако, отсутствие у таких кандидатов специального образования предполагает длительный и дорогостоящий процесс обучения.
Для зарубежных стран характерны следующие отличительные особенности организации процедуры найма персонала в банк:
- более сложные процедуры отбора кандидатов на замещение вакантных должностей
- сотрудничество со специализированными центрами, представляющими кандидатуры для найма ( государственные центры привлечения кадров)
- высокие требования к уровню профессионального образования
На сегодняшний день важным вопросом для руководителей коммерческих банков является не только привлечение новых высококвалифицированных специалистов, но и грамотное руководство всем персоналом в целом (как новыми, так и уже работающими сотрудниками).
Теория Y Дугласа МакГрегора о поведении людей в управлении отражает взгляды на работников представителей поведенческого менеджмента. К основным положениям теории «Y» относятся следующие:
- Социальные потребности являются первостепенными. Желание хорошо работать способствует быстрому карьерному росту.
- Как физические, так и эмоциональные усилия являются естественным атрибутом деятельности работника.
- Отсутствие желания работать не несет в себе наследственный характер
- Внешний контроль не является основным стимулом для работы
- Работник стремится к ответственности и охотно возлагает ее на себя
Таким образом, важной задачей руководителя коммерческого банка является удовлетворение стимулов его сотрудников, поскольку это является залогом достижения целей компании и ее успешной деятельности.
В условиях кризиса часто возникают проблемы социально-экономического характера между государством, работодателем и работниками. В тех странах, где развита рыночная экономика, социальное партнерство предполагает постоянные взаимодействия и взаимоотношения между наемным персоналом и профсоюзами между работодателями и их объединениями. Поиск и выбор взаимовыгодного решения смягчает противоречивость интересов.
Практика партнерских отношений выработала такие формы их реализации, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выполнением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства. Социальное партнерство между вузами и работодателями в образовательной сфере является действенным средством повышения качества высшего профессионального образования, создания дополнительных условий для формирования включенных в компетенции, расширение и углубление практических знаний студентов, однако наибольшую пользу для субъектов партнерства оно может дать, когда к кооперационным процессам присоединяются интеграционные. При этом эффективность социального партнерства вузов и работодателей возрастает, если высшим учебным заведениям удается осуществить перевод партнеров-работодателей из позиции пассивных потребителей образовательных услуг вузов в позицию заинтересованных участников образовательных процессов, всемерно содействующих овладению студентами комплексом профессиональных компетенций, отвечающих требованиям современного рынка банковских услуг.
Согласно вышесказанному, руководитель коммерческого банка должен принимать во внимание личностные особенности сотрудников и прибегать к использованию следующих действий для побуждения персонала к работе:
- предоставление возможности активного вмешательства сотрудников в принятие важных решений
- высокая степень децентрализации полномочий
- наделение высокой ответственностью каждого сотрудника
- предоставление свободы в выполнении поставленных задач
- отсутствие жесткого контроля, предоставление возможности самоконтроля
- материальные поощрения (премии, пособия)
- предоставление льготных условий кредитования сотрудникам банка
На основе вышесказанного можно сделать вывод, что кадровая политика коммерческого банка должна сочетать интересы банка в целом, отдельных подразделений и конкретных сотрудников и стимулировать достижение высоких финансовых результатов работы банка. А правильное сочетание материальных и нематериальных рычагов мотивации будет способствовать созданию эффективной системы мотивации труда. Эффективная кадровая политика банка является неотъемлемым элементом его успешной деятельности.
Библиографический список
- [Электронный ресурс]-Режим доступа: http://www.rusnauka.com/24_NNP_2013/Economics/1_144153.doc.htm