В любой организации существуют ценности, которые сопровождают всю деятельность данной организации, а также определяют и направляет ее развитие. Такие ценности бывают двух типов: общие организационные, пронизывающие всю деятельность организации, и индивидуальные ценности каждого отдельно взятого сотрудника.
В данной работе будут рассмотрены взаимосвязи, возникающие в современной России между двумя типами ценностей, присущих организации. Точнее, будет рассмотрено влияние общих организационных ценностей на личные.
Актуальность данной статьи характеризуется существенной важностью соответствия личных ценностей организационным, так как именно это соответствие может стать своеобразной движущей силой организации, а также необходимостью понимания и нахождения взаимосвязей и тенденций влияния организационных ценностей на личные. То есть, следует понимать, как в современной России решается вопрос соответствия данных типов ценностей.
Прежде чем перейти к основной части данной работы следует отметить более точно, что именно представляют собой организационные ценности.
Организационные ценности есть совокупность всех характерных для определенной организации ценностей, которые разделяет большинство сотрудников, и которые также культивируются и декларируются руководством. С одной стороны, часть данной совокупности создается непроизвольно и несознательно, другая же часть есть результат сознательной деятельности менеджмента. Ценности организации «определяют отличительные черты данной компании, ее особый стиль внутренней жизнедеятельности и проявляются в узнаваемом имидже компании» [1, стр.52].
Вполне логично, что уделяя достаточное внимание и учитывая личные ценности сотрудников при создании стратегии организации, можно получить серьезные конкурентные преимущества, так как любая стратегия работает лучше, если интересы ее сотрудников удовлетворяются или даже являются деятельностью организации. Более того, совместимость ценностей сотрудников и организации являются одним из сильнейших мотиваторов сотрудников. Также, не следует забывать, что каждая организация создается людьми на основе схожих ожиданий и желаний.
Исходя из этого, можно утверждать, что индивидуальные ценности каждого сотрудника организации в достаточной степени влияют на существующие организационные ценности. Но что делать, если сотрудникам не присущи ценности, на которых построена организация? В данном случае следует понимать, что процесс воспитания в сотрудниках необходимых для компании ценностей и есть процесс влияния последних на личные ценности [2].
Таким образом, можно поставить вопрос: как и в какую сторону в современной России осуществляется влияние организационных ценностей на индивидуальные?
Для того чтобы ответить на этот вопрос определим некоторые общие культурные ценности российских граждан, которые имеют непосредственное отношение к организационному управлению и построению дел в фирме.
В начале 90-х гг., когда Россия переживала переход из одной экономики в другую, были предприняты попытки охарактеризовать особенности национального менталитета россиян, из которых видны ценности присущие гражданам. Для того чтобы это сделать, была использована классификация известного голландского социолога Г. Хофстеда [3].
Согласно этой классификации были получены следующие выводы: прежде всего, в нашей стране замечались ярко выраженные коллективистские наклонности, уважение авторитаризма и достаточно большая «дистанция власти», ярко выраженное стремление свести риски в обществе к минимуму и преобладание мужского начала в управляющих должностях.
Сегодня, когда переход к новой экономике в нашей стране завершился или почти завершился, предполагается, что данный вектор ценностей граждан изменился. Тем не менее, несмотря на то, что Россия уже вступила на путь рыночной экономики и испытала на себе определенные признаки модернизации в сфере экономики и бизнеса, далеко от подобных представлений о бизнесе россияне так и не ушли. И.В. Зотова отмечает изменения в системе российских ценностях по системе Г.Хофстеде, характерные для второго десятилетия XXI в. [4].
Прежде всего, для России по-прежнему характерна жесткая иерархия и дистанцированность власти. Имеется сильная разница в оплате труда между начальством и остальными сотрудниками, а сильная авторитарность руководства приводит к тому, что в России наблюдается тенденция выполнения какого-то задания только после указания сотруднику на то, что он должен выполнить. К сожалению, в нашей стране во многих компаниях безынициативность позиционируется как определенная ценность для сотрудника, эта ценность создается и поддерживается руководством, привыкшим держать все «в своих руках».
С другой стороны, такая безынициативность характерна далеко не всем. Подобно тому, как не изменилась степень дистанции власти, за два десятка лет в нашей стране также слабо изменились принципы «мужского» ведения дел. По-прежнему, руководители должны быть авторитарными, амбициозными, обладающими определенным статусом. Также, между делом, очень широко в нашей стране распространена проблема «стеклянного потолка».
Выявленная в данном случае ценность заключается в необходимости демонстрировать успешность, принадлежность к определенной социальной группе, обладание уникальными статусными предметами, для возможности получения более высоких должностей.
Исходя из этого, появляется, на мой взгляд, ошибочное представление об окружающих людях. Сегодня ценным является то, чем обладает человек, но не является важным, как он к этому пришел, как достиг. То есть, в нашей стране не так важно, каким является человек или что он из себя представляет, важно лишь то, к какой социальной группе он принадлежит, во что одет, насколько смело ведет себя с другими людьми.
Что касается стремления к коллективизму, то здесь в нашей стране были замечены значительные изменения. Сегодня большинство сотрудников, большинство людей, проживающих в РФ, стремится к получению наибольшей прибыли для себя, а не для организации, общества, страны. Такие ценности в сотрудниках создают сами менеджеры-управленцы, да и, кроме того, компании теперь не создаются с социальными целями, так как все современные компании строятся по принципу получения максимальной прибыли. Это означает, что организации уже изначально создаются с такими установками, где каждый сам за себя. И это – следующая ценность нашего времени. Люди хотят получить все и сразу для себя.
Конечно, за два десятка лет изменения коснулись не всех организаций. Вероятно, в тех компаниях, которые характеризуются устойчивой внешней средой, изменения в которых не являются принципиальными, а сами организации ориентированы на сохранение уже завоеванных позиций, до сих пор преобладают коллективные ценности – то есть в данных группах интересы группы превалируют над интересами личными. В каких-то моделях организаций это и есть правильный подход. Например, такие некоммерческие заведения как школы будут работать намного эффективнее, если организационные ценности окажутся выше ценностей сотрудников. К счастью, в современной России пока существуют такие организации, где организация культивирует в человеке определенные ценности. В какой-то степени, такое явление можно назвать тенденцией, которая сохранилась в России с незапамятных времен.
Кроме того что граждане стали более ориентированы на личную прибыль, изменилось также и отношение к риску. Молодые и современные люди готовы рисковать, зная, что в итоге их может ждать более крупный успех. Такая тенденция влияния организационных ценностей является очень полезной для нашей страны, потому что в условиях стагнации невозможно развиваться, а риск есть движение.
Подводя итоги, хочется повториться и еще раз перечислить современные личностные ценности сотрудников, присущие большинству организаций. Во-первых, сегодняшние сотрудники далеко не всегда стараются проявить инициативу на рабочем месте, зная, что она не везде будет одобрена. Во-вторых, во властных кругах ценятся люди, обладающими определенными статусными признаками (такими как хороший автомобиль, например). В-третьих, в современной России по-прежнему предпочитается мужской тип культуры руководства, куда женщины допускаются намного реже мужчин. В-четвертых, все больше и больше молодых людей стремятся рисковать, чтобы получить больше. И, наконец, основная тенденция, присущая практически всем в нашей стране, – ориентированность на собственные ценности больше, чем на командные.
Конечно, заметно, что некоторые современные ценности противоречат друг другу, но это объясняется тем, что наша страна огромна и в ней все еще живы пережитки прошлого.
Таким образом, можно заметить, что выявленные и названные тенденции влияния организационных ценностей на индивидуальные ценности сотрудников не являются полностью совершенно новыми в третьем тысячелетии. Тем не менее, в связи с переходом из командной экономики в рыночную, представления и ценности российских граждан постепенно меняются и меняются также ценности организаций и их влияние на своих сотрудников. Конечно, это не значит, что в ближайшем будущем не сменятся остальные приоритеты руководства, или не сменятся организационные ценности сотрудников, и не придется руководителям в какой-то другой степени влиять на сотрудников.
Библиографический список
- Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – №3.
- Коуэн К.К., Тодоровец Н. Спиральная динамика: уровни общечеловеческих ценностей в стратегии. // Менеджмент. Дайджест. – 2005. – №3 (09). – с. 2-14.
- Подопригора М.Г. Организационное поведение: Учебно-методическое пособие. – Таганрог, 2008. – 261 с.
- Зотова И.В. Кросс-культурные особенности функционирования бизнеса в России. // Управление корпоративной культурой. – 2012. – №3 (15). – с. 174-180.