Эффективность функционирования организации в целом зависит от того, кто и как ею руководит, другими словами, насколько эффективен менеджмент компании. Опыт показывает, что низкая управленческая культура серьёзно сказывается на всей жизнедеятельности организации. Одним из важных условий эффективной деятельности организации является наличие определённых личностных и деловых качеств руководителя, а также выбор наиболее эффективного стиля управления [1], приемлемого для данной организации. В любой организации львиная успеха зависит от руководителя и только малая его часть – от подчинённых.
Стиль управления — это набор методов и приемов, которые использует руководитель в организации работы своих подчиненных [2]. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он благоприятно воздействует на сотрудников и способствует решению существующей в данный момент времени задачи.
Менеджмент и психология [3,4] свидетельствуют, что для основного большинства подчиненных при получении поручения от менеджера большое значение имеют такие факторы, как манера поведения руководителя, тон, конкретные слова, как в целом излагаются инструкции и т.д. Очень важно и то, на сколько, учитывает или, учитывает ли вообще, менеджер мнения персонала, при подборе для них ролей, соответствующих профессиональному потенциалу каждого конкретного сотрудника.
Из этого набора черт образовывается конкретный стиль руководства. В основном, он обусловлен уровнем общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей руководителя [5], а также его темпераментом – т.е., всем тем, что определяет содержание его личности.
В данной статье рассмотрим такой стиль управления, как тоталитаризм. Причем, понятие это утрированное, т.к. чаще всего его принято использовать в политическом аспекте, и в менеджменте оно встречается крайне редко, либо не встречается вовсе.
В политическом смысле тоталитаризм – это стиль управления, при котором власть принадлежит какой-нибудь одной группе (одной политической партии) или одному человеку, полностью подчинивших жизнь общества своим интересам и сохраняющей свою власть благодаря насилию и идеологическому подавлению населения.
Что касается менеджмента, то, на мой взгляд, под этим понятием следует подразумевать единоличное принятие решений, иногда с целью личной выгоды. Руководитель пользуется в основном собственным опытом, апеллируя лишь к собственным знаниям, при этом полностью или частично игнорируя мнение подчиненных. Для данного стиля управления характерны отсутствие обратной связи с подчиненными, увольнение «неугодных», к примеру тех, кто не разделяет политики руководства и показывает это; низкая мотивация и неэффективное стимулирование труда работников; строгий контроль, жесткая дисциплина. Здесь чаще всего работает старый принцип “кнута и пряника”: выполнение работы обеспечивается путем исключительно взысканий (высокими штрафными санкциями) или, наоборот, вознаграждений. Руководитель не посвящает сотрудников в свои планы и намерения, касающиеся организации.
В сложившейся ситуации на рынке труда, когда уровень безработицы все еще остается высоким, многие руководители используют именно этот стиль управления, т.к. считают, что подчиненный будет работать в любых условиях, а если даже и уволится, то незаменимых работников нет. Но при всем при этом руководители не всегда обращают внимание на эффективность работы в таких условиях и не всегда задумываются о затратах, которые он несет на поиск, подбор и отбор новых сотрудников, их адаптацию и обучение.
Рассмотрим вышеперечисленные параметры тоталитаризма подробнее.
«Контроль – это процесс установления отклонения результата от запланированных величин».
Различают три вида контроля:
- предварительный, который осуществляется до фактического начала работы. Строгое соблюдение правил и процедур при выработке планов, четкое составление должностных инструкций, эффектное доведение формулировки целей до подчиненных;
- текущий контроль проводится непосредственно в процессе хозяйственной деятельности организации ;
- заключительный контроль, который выполняется после окончания работы основываясь на полученном результате.
При тоталитарном стиле управления акцент контроля делается на то, в какое время сотрудник пришел на работу, когда покинул рабочее место, какое количество продукции выпустил. Причем такой вид контроля, в большей степени, отслеживает количество работы, нежели ее качество работы. И это тогда, когда в условиях жесткой конкуренции предпочтения отдаются качественным показателям, а не количественным!
Кроме того, данный метод руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате коллектива.
Во-первых, когда «стоят над душой», то многие сотрудники считают это оскорбительным, расценивают как недоверие со стороны руководства.
Во-вторых, многих излишний контроль раздражает и отвлекает от работы. Помимо этого, из-за постоянного контроля в коллективе отсутствует взаимоподдержка и взаимовыручка, начинает действовать правило каждый сам за себя, в лучшем случае, или, что еще хуже в коллективе развивается «стукачество».
У сотрудника, не может быть никаких форс-мажорных обстоятельств, которыми полна наша жизнь. Работник не может положиться на кого-либо из коллег и не может рассчитывать на их помощь. В итоге, идет расслаивание коллектива, и прекращаются какие либо межличностные отношения.
С одной стороны это может показаться и хорошо, но с другой стороны организация для эффективной работы должна работать сплоченно. Особенно это касается коллективов, работа которых, связана с творческой деятельностью.
Но все это не говорит о том, что контроля не должно быть. Контроль позволяет определить, достигла ли организация своих целей, насколько то, что происходит в действительности, соответствует тому, что должно быть. Контроль должен быть обязательно, иначе организация не сможет долго существовать. Однако контроль должен быть умеренным и отслеживать качество выпускаемой продукции и качество оказанных услуг.
Основной недостаток данного стиля заключается в том, что он снижает творческую инициативу подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, что в свою очередь, приводит к огромной текучести кадров. Ярким примером для менеджмента является компания Генри Форда. Пропагандируемое в ней представление о сотруднике, как о “винтике машины”, который всегда можно заменить на другой, в 20-х ХХ века привело к большой текучести кадров и снижению уровня профессиональной квалификации персонала.
При тоталитаризме довольно распространено увольнение тех сотрудников, которые не разделяют действий руководства и всячески стараются это показать. При увольнении такого сотрудника руководство часто не обращает внимания ни его профессионализм, ни его опыт работы, ни стаж на данном рабочем месте.
Но увольнение может быть и не оправданным, если данный сотрудник отличался высоким профессионализмом и большим опытом работы.
Во-первых, следует учесть расходы на то чтобы найти подходящего сотрудника, в случае если процесс поиска затянется, расходы увеличатся.
Во-вторых, не факт, что новый сотрудник будет более квалифицированным. Но даже, в случае принятия работника, соответствующего уровня квалификации, прежде чем он начнет работать в полном объёме, предстоит адаптироваться к новому коллективу и к новым условиям, что в условиях строгого контроля происходит гораздо дольше и тяжелее.
И, в-третьих, если новый сотрудник не сможет адаптироваться, он уволится, что повысит текучесть кадров и приведет к дополнительным расходам на поиск новых работников.
Следующий показатель, на который следует обратить внимание, это наличие обратной связи с подчиненными. При тоталитаризме руководитель раздает указания, а подчиненный безоговорочно их выполняет. Руководитель не интересуется, чем живут его подчиненные и что им нужно для более качественной и эффективной работы. Для руководителя важно только то, что его задание выполнено, а как, и каким образом, значения не имеет.
Еще один, не менее важный показатель – это отсутствие мотивации и стимулирования сотрудников.
Мотивация – это побуждение человека к определенным действиям.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы.
Чтобы мотивация была эффективной, необходимо знать потребности.
Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и человека, личности и социальной группы.
Во все времена от силы мотивации зависело качество труда работника, его отдача. Именно от силы, а не от ее типа. Видов мотивации может быть множество, но если мотив достаточно сильный, то отдача сотрудника будет высокой, независимо от того «во благо» чего он трудится. Статистики утверждают, что в среднем сотрудник 25% своего рабочего времени тратит практически впустую В то же время нельзя сказать, что все поголовно лодыри и бездельники. И дело не в том, что люди не умеют распланировать рабочее время, они просто не заинтересованы в работе. Иными словами они не мотивированы на работу. Сотрудник не стремится к тому, чтобы сделать свою работу качественно, главное – сделать. Ведь не зависимо от того, насколько качественно выполнена работа, он всё равно получит установленную зарплату.
Как и говорилось выше, существует множество методов мотивирования и стимулирования, но в России, как и в других странах СНГ, несмотря на все старания подстроиться под развитые страны, главным мотиватором в настоящее время остаются, именно деньги. Достойная и своевременная выплата за выполненную работу заставляет людей браться практически за любую даже самую нелегкую работу. А весомые денежные прибавки к заработной плате, делают работу более качественной.
Но у любого индивида, помимо материальных потребностей есть так же и моральные. Работа кроме денег должна приносить и моральное удовлетворение. Поэтому даже самая высокооплачиваемая работа, если она не приносит удовлетворения может быть добровольно оставлена.
В первую очередь работнику нужно чтобы его уважали и больше ему доверяли, что с чрезмерным контролем практически не возможно. Чрезмерный контроль и постоянные проверки нахождения сотрудника на рабочем месте воспринимается им как унижение, оскорбление и недоверие со стороны руководства. Следовательно, современный руководитель должен находить оптимальный вариант, сочетающий в себе максимум доверия сотрудникам компании и контроль. И это незамедлительно даст положительный результат, выраженный в повышении самоконтроля и ответственности работников.
Во-вторых, в независимости от занимаемой должности, у сотрудника должна быть возможность удовлетворения чисто физических потребностей. У сотрудника должен быть перерыв на обед и отдых, как минимум 45 минут при восьмичасовом рабочем дне. Возможность перекусить (чай или кофе) во время работы не удовлетворит потребность в еде и в отдыхе в полном объеме. После удовлетворения физиологических потребностей человек четче осознает и воспринимает все остальные. И в этом случае больше возможностей остается на удовлетворение других, более высоких потребностей (потребность в саморазвитии).
Мощным методом мотивирования являются конкурсы, типа лучший сотрудник года или месяца и различные рейтинги.
Это объясняется следующим:
- Такие конкурсы удовлетворяют такую потребность сотрудника, как быть первым, его стремление быть лучше и впереди остальных.
- Они значительно повышают качество работы.
- Соревнования позволяют контролировать сотрудников, точнее, не их самих, а качество выполняемой ими работы. Особенно это относится к рейтингам.
Так же не стоит упускать из внимания проведение различных тренингов, которые помогают наладить обратную связь руководства с подчиненными, помогают выявить нужды и потребности подчиненных, на основании которых строится система мотивирования. Кроме этого, тренинги позволяют почувствовать сотрудникам себя нужными, что мнение сотрудника важно для руководства.
Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что тоталитаризм в управлении не допустим, так как снижает эффективность деятельности организации, нарушает морально-психологический климат коллектива, повышает текучесть кадров, за счет чего повышает расходы на набор, обучение и адаптацию персонала.
Если руководителю не все равно, на сколько эффективно, работает его организация и он желает, чтобы она приносила хороший доход была конкурентоустойчивой не стоит забывать о том, что организация - это в первую очередь ее сотрудники, люди со своими моральными устоями, характером и потребностями. Поэтому нужно создать соответствующие благоприятные условия для их работы, поощрять их за высокое качество работы, тогда сотрудники сами будут стараться выполнять свою работу качественно.
Библиографический список
- Бобкова Е.Ю., Чебыкина М.В. Ресурсные факторы производства в формировании капитала предприятия. М.: Научные технологии, 2013. 96 с
- Жирнова Т.В. Система управления предприятием с учетом контролинговой деятельности // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Экономика и право. 2013.№ 7-8. С. 70-72
- Чебыкина М.В., Бобкова Е.Ю. Система критериев и принципов эффективного использования ресурсного потенциала предприятия с учетом его капитализации // Экономика и менеджмент систем управления. 2012. Т. 6. № 4.3. С. 399-405
- Шаталова Т.Н., Жирнова Т.В. Основы менеджмента (учебник) // Международный журнал экспериментального образования. 2013. Т. 2013. № 5. С. 133-134.
- Шереметьева Е.Н., Ипполитов Г.М., Баринова Е.П., Степанова Т.Е., Экимов А.И., Бобкова Е.Ю., Якушева И.П. Основы социального государства (учебное пособие) // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2013. № 2. С. 117-118.