УДК 33

РАЗЛИЧИЯ ПОДХОДОВ К СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДА В РОССИИ И США

Зотова Надежда Александровна1, Рабцевич Андрей Александрович2
1Башкирский Государственный Университет, студентка
2Башкирский Государственный Университет, ассистент

Аннотация
В статье рассматривается разница применения методов стимулирования персонала в России и США. Показано, что в России стимулирование персонала невозможно без определенного похода к каждому работнику, в США другая ситуация - здесь продуктивная работа зависит от бонусов, которые им предоставляет работодатель.

Ключевые слова: вознаграждение, персонал, стимулирование труда


DIFFERENT APPROACHES OF WORK STIMULATING IN RUSSIA AND THE USA

Zotova Nadezhda Aleksandrovna1, Rabtsevich Andrey Aleksandrovich2
1Bashkir State University, student
2Bashkir State University, assistant

Abstract
The article discusses the difference between the incentives of personnel in Russia and the United States. It is shown that in Russia staff incentives impossible without a certain approach to each employee, in the US the situation is different - here productive work depends on the bonuses offered by the employer.

Keywords: incentives, reward, staff


Рубрика: Экономика

Библиографическая ссылка на статью:
Зотова Н.А., Рабцевич А.А. Различия подходов к стимулированию труда в России и США // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2015/02/9968 (дата обращения: 01.10.2017).

Исследуя само понятие стимул можно отметить, что стимулы могут быть позитивными, когда работник поощряется материально, но могут быть и негативными: материальными и моральными. Побуждение к действию – это и есть стимул. [5,С.168] На основе этого определения Пивоваров определяет стимулирование труда как метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. [2,С.23] В организации трудовой деятельности очень важно применять все элементы материального и морального стимулирования, которые относится напрямую к организации труда. И важно каждый раз повышать производительность труда за счет факторов его организации.

На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования работников заключается в следующем:

- формирование определенного поведения работника, которое направленно на дальнейший рост компании;

- стимулирование высоких трудовых показателей работника;

- мотивирование персонала к наиболее объемному использованию своих интеллектуальных и физических способностей в процессе решения возложенных на него задач.

В России стимулирование работников не ограничивается мерами материального поощрения, оно также направлено на совершенствование индивидуальности работника, становление в нем заинтересованности в хорошем развитии компании. В стимулирование труда входят и другие способы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое. Важно заметить, что разные люди по-разному воспринимают этот вопрос, выбирая для себя разные ценности. Так, для работника, который имеет высокий и стабильный доход, лишнее время для своего досуга может быть гораздо важнее, чем дополнительный заработок, который бы он получил за сверхурочную работу, устроившись коммерческим агентом. Для большого количества работников, например, персонала, занимающегося интеллектуальным трудом, более весомым будет почет со стороны коллег.

При рассмотрении задач стимулирования наемных работников важно опираться на их приоритеты в мотивации труда. На разных стадиях социально-экономического развития общества отличаются и типы трудовой мотивации персонала. При определенном материальном благосостоянии в обществе, уровне достатка, который позволяет не только подавлять первичные потребности, у работников присутствует высокая мотивация к тому, чтобы работа приносила им удовольствие, была важной для них и общества. Но в условиях шаткой экономической ситуации на первый план выходит погашение первичных потребностей, стимул заработать определенную денежную сумму, которой будет достаточно для полноценной жизни.

Значимую роль в стимулировании персонала к результативной работе в компании играют социальные льготы, которые обеспечивают предприятия своим работникам. Также компания может обеспечивать работников льготами, которые не предусмотрены законом. Это делается с целью привлечения на работу нового персонала, уменьшения текучести кадров, стимулирования быстрой и профессиональной работы.

В США размер вознаграждения работника зависит, прежде всего, от того какой результат приносит его деятельность. Стимулирование перспективных специалистов происходит не только посредством денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Система оплаты труда в США строится так, чтобы фиксированная часть заработной платы могла только возрастать и практически никогда не уменьшаться; при этом определенный сегмент заработка был зависим только от результатов всеобщей работы. К видам вспомогательной оплаты труда в США относят:

- премии управленческому персоналу;

- компенсационные выплаты, когда работник выходит на пенсию;

- особые премии менеджерам, не связанные с их удачами;

- премии зависящие от величины дохода, при неизменной величине базового оклада;

- доплаты за повышение квалификации и стаж работы.

Крупные предприятия выдают своим работникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, производят выплаты к очередным отпускам, выдают в личное пользование машину с оплатой бензина, обеспечивают семейный отдых. Это все приводит к тому, что на рынке труда США остаются положительные тенденции. Для стимулирования талантливых работников используется система «двух направлений в карьере»: или административно-должностной рост, либо в прежнем качестве с постепенным увеличением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры помогают сохранить в компании нужные кадры.

Таким образом, в России при стимулировании персонала нужен особый подход как к работникам разного социального и должностного статуса, так и к другим работникам в пределах разных групп. Невозможно эффективное стимулирование работников, если не учитывать их трудовые мотивации. Именно на этой основе и должна складываться форма стимулирования, которая будет гибкой, а не костной и будет легко изменяться по отношению к различным категориям персонала.

В США размер премии работника опирается, прежде всего, на результативность его работы. Побуждение работников к более сложной работе включает в себя бонусы и ряд других типов вознаграждений, в частности, право на доход в виде акций. Бонусы не являются устойчивой величиной и могут изменяться в различных пределах. Они рассматриваются как вознаграждение, начисленное в качестве награды за услуги, оказанные предприятию в течение года.


Библиографический список
  1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000. C.407.
  2. Егоршин А.П. Стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. C.325.
  3. Мухина Н.М. Нормирование труда в зарубежных странах / Н.М. Мухина, А.А. Рабцевич // Молодой ученый. – 2013. – №6. С.391-392.
  4. Пивоваров С.Э. Международный менеджмент: учебник для вузов. 4-е изд. / С.Э. Пивоваров, Л.С. Тарасевич, А.И. Майзель. – СПб: Питер, 2009. – 59с.
  5. Рабцевич А.А. Профессионально-квалификационные возможности как фактор инновационной ориентации работников // Актуальные вопросы экономики и права: сборник научных трудов I Международной заочной научно-практической конференции. – Светлый Яр, 2014. С.36-38.


Все статьи автора «Зотова Надежда Александровна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: