Современная организационная среда является конфликтогенной ввиду разных причин. Одним из наиболее распространенных факторов возникновения конфликтов в трудовых коллективах является столкновение социально-психологических особенностей разных личностей. Переориентация с коллективистских ценностей на индивидуалистические, высокий уровень конкуренции внутри коллектива, зачастую «подогреваемый» работодателем, отсутствие учета индивидуальных особенностей при профессиональном отборе и расстановке кадров, психологическая несовместимость работников – все это становится причинами возникновения межличностных конфликтов в организации, мешающих ее эффективному функционированию.
К сожалению, должное внимание подобным вопросам уделяется только в крупных организациях, где в структуре отдела по работе с персоналом предусмотрена должность организационного психолога или конфликтолога. В большинстве компаний социально-психологические проблемы, приводящие к конфликтам, остаются вне поля зрения руководства и приводят к деструктивным последствиям, выражающимся в текучке кадров, снижению продуктивности работы и другим негативным эффектам. В связи с этим необходимо актуализировать применение психологических методов в практике урегулирования конфликта в организации.
Сами по себе психологические методы непосредственно не урегулируют конфликт. Однако в комплексном подходе они играют огромную роль [1]. Если рассматривать процесс урегулирования конфликта как состоящий из подготовительного, основного и заключительного этапов, то психологические методы будут эффективны на первом и третьем.
Подготовительный этап предполагает сбор информации об участниках конфликта, а также их подготовку к непосредственным процедурам урегулирования. На данном этапе продуктивно могут быть использованы психодиагностика и консультирование.
Психодиагностика или социально-психологическая диагностика – это эффективный способ сбора информации об участниках конфликта и об особенностях коллектива, в котором он произошел. Он базируется на психометрии и дает возможность качественного психологического измерения [2]. В рамках проведения исследования можно изучить особенности темперамента, характера, склонность к конфликтности, агрессивности, специфику построения межличностных отношений, индивидуальные стратегии поведения в конфликте, мотивационные склонности, ценности и др. В формате изучения коллектива можно измерить социально-психологический климат, совместимость, срабатываемость, специфику лидерства, руководства и другие особенности малой группы. На основе результатов психодиагностики делаются выводы о том, как строить дальнейшую работу по урегулированию межличностного конфликта в коллективе. Индивидуально-психологические особенности участников конфликта дадут представление специалисту о том, на что обратить внимание в рамках психологических консультаций. Результаты групповой диагностики помогут понять, в каком контексте работать с коллективом после урегулирования конфликта для снятия его негативных эффектов.
Процедура психодиагностики предполагает предварительный анализ конфликтной ситуации, выдвижение гипотез о роли психологических особенностей личности или социально-психологических проблемах коллектива в возникшем конфликте, проведение непосредственно диагностического исследования и формулировании заключения. Реализовываться психодиагностика может как в групповом, так и в индивидуальном формате.
Следующим мероприятием, реализуемым в раках подготовительного этапа урегулирования межличностного конфликта рационально проводить психологическое консультирование. Данный метод предполагает индивидуальную работу, направленную на анализ и решение проблемной ситуации с конкретных позиций каждого из участников [3]. При этом он может быть ориентирован на формирование позитивной установки на сотрудничество, настраивание сторон на диалог, преодоление трудностей, мешающих конструктивному взаимодействию.
Целью психологического консультирования при урегулировании межличностных конфликтов в организации может стать помощь в преодолении негативных эмоциональных состояний, поиск ресурсов для освоения новых моделей поведения. Сама процедура предполагает индивидуальную беседу, в рамках которой формулируется запрос клиента и возможный алгоритм его действий по устранению причин или последствий конфликта.
Итогом психологического консультирования становится готовность участников межличностного конфликта к конструктивному диалогу и переход к основному этапу урегулирования, на котором могут быть реализованы переговоры или медиационная процедура, не являющиеся психологическими методами.
Следующим важным мероприятием в комплексном урегулировании становится социально-психологический тренинг. Данный метод ориентирован на использование интерактивных приемов в групповой работе с целью обучения и развития навыков [4]. Целесообразно использовать социально-психологический тренинг на завершающем этапе урегулирования межличностных конфликтов, так как он показывает свою эффективность в работе с постконфликтной ситуацией. В рамках этого метода можно снять психологическое напряжение, оставшееся в коллективе после конфликта, улучшить социально-психологический климат, повысить сплочённость, а также повысить коммуникативную и конфликтологическую компетентность сотрудников организации.
Тренинг помогает обучиться новым конструктивным моделям поведения в конфликте, формирует и укрепляет установку на сотрудничество, развивает умение эффективно коммуницировать и справляться со своими эмоциями.
Реализуется данный способ по следующему алгоритму: составляется программа тренинга, в которой прописываются цель, задачи и содержательная сторона работы с группой, затем проводится серия тренинговых занятий с коллективом, в которой предусмотрено знакомство с правилами поведения на тренинге, его цели, компоненты разминки, выполнение участниками упражнений, игр, решение кейсов и обязательная обратная связь как завершение каждого занятия, а также подведение итогов всего тренинга для сотрудников. Результатом тренинга будет снижение негативных эффектов от конфликта, а также освоение участниками новых навыков эффективного взаимодействия.
Подводя итоги, стоит отметить важность использования психологических методов в комплексном подходе к урегулированию межличностных конфликтов в трудовом коллективе. Практика их реализации в организациях поможет не только более эффективно разрешать возникшие конфликты, но также будет служить профилактикой возникновения подобных ситуаций в будущем. Повышение коммуникативных и конфликтологических компетенций за счет использования консультирования и тренигов поможет решить трудности с текучкой кадров, снижением продуктивности работы и другими негативными последствиями межличностных конфликтов в организации.
Библиографический список
- Психология конфликта. Компендиум кейсов Учеб. Пособие / под ред. Т.И. Короткиной. – СПб.: СПбГУП, 2016. – 116 с.
- Цыбуленко О.П., Асланян Г.М. Психодиагностика как научная отрасль психологии // Научный вестник Государственного автономного образовательного учреждения высшего образования “Невинномысский государственный гуманитарно-технический институт”. № 3-4, 2018. С. 113-117.
- Густова Е.А., Бахтина А.И. Индивидуальное психологическое консультирование, как средство повышения профессиональной эффективности (на примере психологического консультирования врачей- стоматологов) //Человеческий капитал. № 6-2 (126), 2019. С. 493-501.
- Бережная Е.А., Никифорова А.В. Социально-психологический тренинг как способ профилактики конфликтов в трудовом коллективе // Проблемы социальной психологии и социальной работы: XVII Всероссийская Парыгинская научно-практическая конференция (с международным участием), 15 апреля 2022 г. — Санкт-Петербург : СПбГУП, 2022. С. 58-60.