Руководитель – Щукина Раиса Ивановна,
доцент кафедры теории и практики управления,
кандидат философских наук
Постановка проблемы. На современном этапе перед российским государством стоят сложные и важные задачи по проведению комплекса реформ в различных сферах общественно-политической жизни. Вопрос реформирования и модернизации страны является на сегодня одним из стратегических приоритетов действующей российской власти.
Одной из важнейших составляющих современных реформ является их кадровое обеспечение, направленное на эффективное использование человеческого капитала и кадрового потенциала общества. Отметим, что особенность современной государственной кадровой политики РФ состоит в том, что государственные лица выступают как партнеры в профессионально-трудовой деятельности, где определяющим принципом является достижение гармоничного сочетания интересов личности и государства, индивидуальных и общенациональных интересов, содействие творческой самореализации личности. Следовательно, насущной необходимостью сегодняшнего дня является определение концептуальных основ государственной кадровой политики РФ, в частности, относительно молодежи, и их научное и теоретическое обоснование, что позволит эффективно осуществить меры по модернизации различных сфер общественно-политической жизни государства. Для ее успешной реализации необходимо, прежде всего, теоретическое обоснование основ кадровой государственной политики. Таким образом, актуальность заявленной темы заключается в научно-практическом обосновании кадровой политики и путей ее совершенствования в первую очередь на муниципальном уровне.
Термин «кадры» в переводе с французского языка (cadres – личный состав) означает основной (штатный) состав работников организации. К кадрам органов муниципальной власти относится та часть персонала этих органов, которая непосредственно выполняет функции муниципальной власти. Это, прежде всего, политические и линейные руководители, должностные лица, которые имеют в своем подчинении специалистов, вспомогательный и иной персонал, это те лица, которые самостоятельно принимают решения.
По своему содержанию, назначению, а также по своей роли в системе государственно-муниципального управления кадровая политика является важнейшим социальным и политическим явлением в функционировании любого государства, любого социума. Кадровой работа - это деятельность органов управления, кадровых служб, должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач, принципов кадровой политики. Это, по сути, кадровая практика – совокупность форм, методов и технологий работы с персоналом, направленная на реализацию кадровой политики, которая совершенствуется и на муниципальном уровне. Кадровая политика также известная как HR – это термины, взаимозаменяемые с терминами «управление человеческими ресурсами» или «управление человеческим капиталом».
Этот термин является одновременно и важным элементом, входящим во всю систему управления муниципального управления как некой «системой», которая состоит из следующих подсистем (компонентов): подбор сотрудников для рабочих мест, оценки сотрудников, адаптации и обучения, продвижения сотрудников, вознаграждения, организации и управления сотрудниками, социальной активности и социального обеспечения». Необходимо адаптировать кадровую политику к системе управления, преобладающей в организации, поскольку они тесно связаны связанные с ним [1, с. 156].
Кадровая политика – это постановка целей, связанных с формированием социального потенциала предприятия и стремление к их максимальному достижению в существующих внешних и внутренних условиях. В приведенном выше определении следует выделить три основных аспекта. Первое – это предложение о том, что кадровая политика, как и любая другая политика, должна быть нацелена на разработку и реализацию определенных предположений, планов и концепций. Реагирование на текущие события нельзя назвать политикой. Второй аспект относится к реализации. Аналогично следует рассматривать процесс программирования и планирования, который также не является политикой. Третий аспект связан с необходимостью принять тот факт, что одни цели недостижимы, а другие того не стоят. Таким образом, планирование и реализация должны быть гибкими [7, с. 65]
Анализ правовых источников позволил установить, что впервые понятие «кадровая политика» в системе государственной и муниципальной службы официально появилось в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 г.[1] «Кадровая политика в системе государственной службы» – так называлась четвертая глава данной концепции. В этом документе кадровая политика рассматривается как одно из основных средств и условий повышения эффективности функционирования системы государственной и муниципальной службы. Здесь же обозначается центральный подход к формулированию важнейших задач кадровой политики, к установлению путей ее реализации и приоритетных направлений кадровой политики в системе административной власти. Кадровый потенциал общества рассматривается в качестве ключевого фактора не только социально-экономического развития, но и эффективности государственного и муниципального управления в стране[2].
Новый период кадровой политики в органах местного самоуправления начался с принятием Федерального закона от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ[3], связанный, прежде всего, с формированием новых направлений кадровой работы. Согласно ст. 28 данного закона, кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя ключевые направления, обеспечивающее ее системность и целостность, в их числе, например,
1) формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;
2) подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);
3) организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от должности, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформлением соответствующих документов;
Для муниципального уровня выработка и применение технологий, методов управления кадровыми процессами имеет ряд особенностей. Это, во-первых, повышенные требования к кадрам местной власти и управления, которые, прежде всего, должны быть максимально приближены и погружены в решение местных, всегда конкретных задач; во-вторых, это рациональное использование имеющихся в муниципалитете ресурсов. Муниципальная кадровая политика на современном этапе является главным инструментом продуктивного использования конкурентных преимуществ и ресурсов территории. Она в полной мере должна учитывать и факторы местоположения муниципалитета, и ресурсную базу, и структуру экономики, и собственный кадровый потенциал.
Кадровая работа в муниципальных образованиях Пермского края основана на реализации законов, указов губернатора Пермского края. Этапы формирования кадровой политики включают в себя 5 основных видов деятельности, представленных на рисунке 1.
Рисунок 1 – Этапы формирования кадровой политики в администрации Индустриального района[4]
На наш взгляд, кадровая работа в муниципалитете – ведущее звено организации местного сообщества, поскольку представляет собой комплексную систему управления человеческими ресурсами и является необходимой основой для успешной реализации управленческих решений в организационной, социально-экономической и культурной сферах муниципального образования.
Говоря об административном устройстве, отметим, что разнообразие – это ключевое слово для описания договоренностей на местах. Каждый российский город, муниципальное образование организованы по-разному и в плане управления программами социальной помощи, и в плане кадровой политики. Основными особенностями кадровой политики в администрации Индустриального города Перми являются:
1) реализация принципов и приоритетов федеральной и региональной кадровой политики;
2) в правовом, политическом, организационном и финансовом отношениях решающая роль в проведении кадровой политики принадлежит администрации губернатора Пермского края;
3) наличие собственной специфики в кадровой политике, обусловленной как особенностями района, так и характером субъектов кадровой политики.
Основополагающей проблемой, которая обусловливает целый ряд проблем, связанных с кадровой политикой в администрации Индустриального района краевой столицы, является высокий уровень текучести персонала. Последствия уровня текучести кадров следующие:
- потребность в постоянном обучении новых сотрудников;
- траты ресурсов, связанные с адаптацией новых сотрудников;
- траты ресурсов на повышение квалификации новых сотрудников;
- потребность в высоком уровне подбора кандидатов совместно с созданием обширного кадрового резерва, проведением конкурсов по включению кандидатов в кадровый резерв и пр.
Другая, не менее важная проблема кадровой политики в администрации исследуемого муниципалитета заключается в отсутствии прозрачной системы принципов самой политики [7].
Кроме того, сложной задачей выступает для руководства администрации Индустриального района оценка итоговых результатов оперативной деятельности муниципальных служащих, так как нет системы оценочных показателей результативности совместно с эффективностью их деятельности. Также наблюдается отсутствие инструментов удаленной оценки кандидатов на замещение должностей муниципальной службы посредством широкомасштабного тестирования.
В настоящий момент актуальной является проблема неконкурентного на рынке труда денежного содержания муниципальных служащих как в сравнении со средней заработной платой по региону, так и с уровнем оплаты труда государственных и муниципальных служащих в городе Перми. Проблема недостаточно высокого качества дополнительного образования муниципальных служащих также заслуживает повышенного внимания, поскольку от эффективности системы подготовки служащих во многом зависит качество их работы. Индивидуальные планы профессиональной подготовки носят формальный характер, со стороны непосредственных руководителей не проводится проверка и контроль выполнения данных планов.
С целью совершенствования системы кадровой работы в целом необходимо осуществление следующих шагов: разработать систему принципов кадровой политики; сформировать план мероприятий по совершенствованию реализации кадровой политики в администрации Индустриального района; определить программу мероприятий по устранению выявленных проблем.
Система принципов кадровой политика должна отражать положения, необходимые для достижения максимальной эффективности деятельности муниципального органа управления. План мероприятий по совершенствованию реализации кадровой политики в администрации Индустриального района города Пермь должен быть разработан с учетом выявленных проблем, а программа мероприятий должна содержать эффективные мероприятия для устранения недостатков работы администрации района. Центральное место в кадровом планировании администрации района должны занимать вопросы определения общей потребности органа МСУ района в кадрах. Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития муниципалитета в целом и органов МСУ. На рисунке 2 представлены основные этапы кадрового планирования, которые реально могут быть реализованы в кадровой работе администрации района.
Рисунок 2 – Схема кадрового планирования в организации[5]
Выводы. Подытоживая вышесказанное, отметим, для того, чтобы устранить ключевой проблемы кадровой политики анализируемой администрации, которая заключается в высоком уровне текучести кадров, необходимо проведение исследования причин её возникновения, их ранжирование по уровню влияния на существующие проблемы и предложение мер по устранению самых весомых причин. Кроме того, чтобы предотвратить текучесть кадров в администрации Индустриального района нашего города, необходима разработка стратегии карьерного роста для каждого служащего. Указанная мера предоставит служащим возможность своевременно получения необходимых знаний и навыков с целью замещения вышестоящих должностей, понимания и оценки перспектив карьерного и профессионального роста, что будет также способствовать росту мотивации труда кадрового состава анализируемого административного органа.
Библиографический список
- Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации (утв. Президентом РФ 15.08.2001 № Пр-1496) // справочно-правовая система «Гарант» [Электронный ресурс] URL: https://base.garant.ru/189260/ (дата обращения: 26.02.2020).
- Сауляк О.П. Кадровая политика как фактор обеспечения эффективности государственного управления и совершенствования правопорядка // Государственная власть и местное самоуправление. – 2019. – № 3. С. 10.
- О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 16.12.2019) // Собрание законодательства РФ. 2007. № 10. Ст. 1152.
- О муниципальной службе в Пермском крае: Закон Пермского края от 04.05.2008 № 228-ПК (ред. от 15.06.2018) // Собрание законодательства Пермского края. 2008. № 6.
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом. 4-е изд., перераб. и доп. – М., ЮНИТИ, 2017. С. 139.
- Администрация индустриального района г.Пермь: официальная страница. – http://raion.gorodperm.ru/industrialnyj/
- Малуев, П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2018. — 344 с.
- Формирование кадровой политики и управление персоналом государственной службы. – М.: Академия управления МВД РФ, 2019. – 76 c.