На сегодняшний день большинство компаний осознает, что основное богатство организации сосредоточено в персонале, так как от него зависит качество использования других ресурсов. Наиболее эффективным решением в области достижения желаемых финансовых и операционных результатов является не только создание комфортных условий труда, но и развитие комплексных программ стимулирования. Д. Нортон и Р. Каплан говорили: «когда работник поймет, что его поощрение зависит от достижения стратегических целей, тогда стратегия станет поистине повседневной работой каждого» [2], с чем невозможно не согласиться, ведь при правильном использовании и стимулировании человеческого капитала возможно повысить успешность организации.
Стимулирование труда – это воздействие на работника, включающее потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивы поведения.
Система стимулирования в организации – это система мер, направленных на регулирование трудового поведения, основанная на заинтересованности человека в том или ином типе трудового поведения и достижении результатов, необходимых работодателю [3].
Согласно А.И. Рофе существует следующая классификация стимулов:
- В соответствие с удовлетворяемыми потребностями:
- Материальные – стимулы, включенные в систему товарно-денежных отношений:
А) Денежные, такие как зарплата, различного рода премии, доплаты, а также надбавки.
Б) Неденежные, такие как путевки на отдых и лечение, услуги социальной инфраструктуры предприятий, а также предоставление жилья.
- Нематериальные – стимулы, не включенные в систему товарно-денежных отношений:
А) Социальные – связаны с потребностями в самоутверждении, в определенном общественном положении, в определенном объеме власти. Например, создание в организации возможности продвижения по служебной лестнице, участия в управлении производством, трудом и коллективом, участие в принятии решений, возможность заниматься престижными видами труда;
Б) Моральные - связаны с потребностями в уважении со стороны коллектива, в признании человека как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным и публичным. В качестве примера данного вида стимулирования можно отнести похвалу ил критику.
В) Творческие – связаны с потребностями в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении, стимулом выступает сам процесс труда, уровень его содержательности. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающей ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности, испытывать удовлетворение от самого процесса труда. Заработок, в частности его размер влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя его потребности в признании, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный.
- В соответствие с удовлетворяемыми потребностями:
- Поощряющие – связаны с положительной оценкой трудовой деятельности, например, премия за выполнение тех или иных целей.
- Негативные – связаны с отрицательной оценкой вклада сотрудника. Например, выговор за опоздание.
- В зависимости от объекта стимулирования:
- Индивидуальные – связаны с личной похвалой, например, признание в доске почета
- Коллективные – связаны с групповой наградой, например, организация тимбилдинга для команды по результатам выполнения плана продаж.
На сегодняшний день существуют обширные возможности стимулирования персонала организации. Разнообразие путей и методов стимулирования позволяет руководящему составу предприятия выстраивать собственную политику по стимулированию персонала, совмещая материальные и нематериальные стимулы; работая как индивидуально с сотрудниками, так и коллективно [1].
В этом и должна состоять комплексная система стимулирования персонала.
На различных предприятиях чрезвычайно популярным является материальное стимулирование. Типичным приемом материального стимулирования менеджера по продажам являются надбавки к зарплате, которые выплачиваются как процент от продаж, то есть, результата работы, которого достиг менеджер.
Высокие заработные платы могут использоваться как компенсация за жесткий рабочий график и тяжелую работу – так поступает китайский цифровой гигант Huawei.
Специфичным методом является стимулирование сотрудников с помощью ценных бумаг компании – к такому методу прибегла китайская компания Xiaomi, предоставившая своим новым сотрудникам выбор, какую часть зарплаты они хотят получать акциями компании.
Однако, большинство экспертов в области управления эффективностью персонала говорят о необходимости разработки комплексных программ стимулирования своих сотрудников путем сочетания и материальных, и нематериальных элементов.
Это логично, так как перекос в сторону только одного из этих элементов будет иметь свои недостатки, обусловленные почти полным отсутствием другого элемента. Сбалансированная же система будет наиболее конкурентоспособной и привлекательной для потенциальных и нынешних сотрудников.
Стоит отметить, что иногда кроме материальных и нематериальных стимулов выделяют особую подгруппу – статусные стимулы.
К статусному стимулированию могут принадлежать поощрения, полагающиеся сотруднику компании в связи с его особым занимаемым положением. Среди этих поощрений могут быть: смартфон от организации, служебная машина, служебная квартира, личный рабочий кабинет и прочее.
Однако, статусное стимулирование ситуативно и применимо в исключительно индивидуальных случаях [4].
При разработке систем, направленных на стимулирование персонала важно учитывать целевую аудиторию. Безусловно, для производственных компаний, где основная доля персонала приходится на рабочих, важно делать упор на такие материальные элементы, как: стабильный рыночный оклад, питание на рабочем месте, качественная спецодежда, а также дополнительное медицинское страхование.
Если речь идет о деятельности компании, относящейся к сфере услуг, то нужно учитывать, что большинство таких компаний располагается в крупных мегаполисах. Там же проживают и сотрудники этих компаний. Учитывая вышеизложенное, необходимо принимать меры по обеспечению оптимального стимулирования, используя современные тренды, такие как: программы обучения, компенсация затрат на фитнес, проведение дней здоровья, а также корпоративный массажист.
Комплексная система стимулирования важна для результативности предприятия, так как стимулирование обеспечивает эффективную и мотивированную работу сотрудников. Посредством такой работы удаётся добиться более высоких результатов, а также повысить качество. Помимо этого, удачно выстроенная система комплексного стимулирования вносит значительный вклад в борьбу с текучкой кадров и привлекает в компанию новых сотрудников.
Библиографический список
- Бабынина Л.С. Новые понятия в оплате труда и формирование компенсационной модели / Журнал «Нормирование и оплата труда в промышленности»., № 7, 2017 Стр.: 38-47
- Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика – 7-е изд. – М. : Альпина Паблишер, 2016. – 149 с.
- Литвинюк А.А. мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник для бакалавров. Москва : Издательство Юрайт, 2014. — 398 с.
- Стимулирование персонала на предприятии / Центр управления финансами // URL: https://center-yf.ru/data/Kadroviku/Stimulirovanie-personala-na-predpriyatii.php (дата обращения: 28.11.2021).