Организационное проектирование системы управления персоналом (СУП) заключается в процессе разработки проекта системы управления персоналом организации.
Этот процесс состоит из трех стадий: предпроектной подготовки, проектирования и внедрения.
На первом этапе осуществляется аудит имеющейся системы. Выявляются все ее недостатки (рисунок 1). На этом же этапе происходит составление технико-экономического обоснования внедрения проекта новой системы управления персоналом организации, которое составляется на основе данных аудита, в нем прорабатываются в первую очередь недостатки, выявленные в процессе аудита СУП. Формулируются цели и задачи новой системы управления, прописываются все требования к новой системе. Составляется подробный план элементов системы управления.
На стадии проектирования происходит разработка модели новой системы управления персоналом.
Создается вся проектная документация по новой системе управления персоналом.
Рисунок 1. Этапы проектирования новой системы управления персоналом
Существует три уровня документов, описывающих новую систему управления персоналом.
Первый уровень документов:
- кадровая политика – самый важный документ новой системы управления, в ней содержатся принципы управления, цели, задачи системы, а также все направления ее развития;
- положение о системе управления персоналом содержит описание всех руководящих элементов системы, их функции, права и обязанности, описаны элементы организационной структуры, приведено штатное расписание, прорисованы все связи между элементами организационной структуры;
- социальная политика, в которой приводится все, что связано с социальным обеспечением персонала, его льготы, бонусы и пр.
- кодекс корпоративной культуры, который содержит ценности и правила поведения сотрудников организации, описан дресс-код, режим организации и пр.
Документы второго уровня:
- должностные инструкции или профили должностей, включают в себя квалификационные требования к работникам, их функции, права и обязанности;
- положение о найме, в котором прописаны механизмы подбора, отбора и расстановки персонала в организации;
- положение об адаптации, содержащее все механизмы адаптации, принятые в организации, например, подробно описано наставничество. Иногда положение о наставничестве выделают в отдельный документ, также, как и положение о молодых специалистах, но такое характерно для крупных организаций с большим по численности коллективом;
- положение об управлении карьерой содержит информацию о вертикальном и горизонтальном движении работника в организации. Четко прописаны условия, необходимые для подобного продвижения;
- методика грейдирования показывает кому, за что и в каком размере положены выплаты;
- положение о кадровом резерве содержит всю необходимую информацию о работе с резервом организации, необходимым для выдвижения на руководящие должности в перспективе, там описаны все методы работы с резервом и процесс занятия должностей работниками организации, находящимися в резерве;
- положение о развитии персонала содержит всю информацию об обучении и его видах, аттестации, оценке и ротации персонала. Иногда положение об аттестации выделают в отдельный документ.
Документы третьего уровня носят локальный характер, в них, например, отражается распределение обязанностей заместителей директора и порядок замещения ими должности директора. К этому уровню относятся личные дела работников, в которых содержится вся информация кадрового характера по каждому сотруднику и т.д.
На стадии разработки системы управления персоналом создается план-график внедрения и программа внедрения новой системы управления персоналом, в которой прописана индивидуальная ответственность должных лиц за внедрение тех или иных элементов новой системы управления персоналом.
Также на этапе разработки системы необходимо сделать экономический расчет эффективности, чтобы было понятно, что изменения, которые вносятся в систему управления организацией, приводят к прибыли, а не к убыткам.
На стадии внедрения начинает осуществляться реализация программы внедрения новой системы управления персоналом путем замены старых процессов на новые, старых документов на новые. Происходит работа с возражениями персонала. Осуществляет контроль за ходом внедрения новой системы управления персоналом со стороны руководства организацией.
Создание новой системы управления персоналом организации необходимо:
- для того чтобы достичь стратегических целей организации с минимальными затратами и сроками;
- для повышения инвестиционной привлекательности организации или её отдельных проектов;
- для роста ликвидности и капитализации организации.
Таким образом, роль системы управления персоналом является определяющей в успешности функционирования организации на рынке.
Библиографический список
- Егоршин, А. П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 352 c.
- Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 304 c.
- Кибанов, А. Я. Управление персоналом. Учебное пособие / А.Я. Кибанов. – М.: КноРус, 2016. – 208 c.