Во время формирования основы управленческой науки, внедрённые инновации дозволили компаниям получить огромные преимущества над конкурентами и достигнуть лидерских позиций на рынке. В итоге было научно подтверждено, что новшества в управлении качеством человеческих ресурсов делают крепкую основу для грамотного и продуктивного менеджмента, а также регулируют взаимные отношения и связи между различными подразделениями компании.
Все фирмы в собственной управленческой работе желают сделать такую систему, в которой работники имеют шансы на максимальное воплощение в жизнь своих способностей и талантов, всецело раскрыть интеллектуальный потенциал и увеличить собственную продуктивность. Инноваторская политическая деятельность в сфере управления качеством человеческих ресурсов модифицирует структуру и запросы к квалификации и возможностям работников. Для организации результативной политики применяются инновационные способы в управлении качеством человеческих ресурсов, которые базируются на надлежащих принципах менеджмента организации. [1]
Инновационные принципы и подходы в управлении качеством человеческих ресурсов. Основы инновационного управления качеством человеческих ресурсов – это закономерности и общепризнанные меры, которыми пользуются менеджеры и другие специалисты в области организации рабочих ресурсов. Они отображаю общепризнанные финансовые законы и основываются на объективности.
В процессе длительного перехода к рыночной экономике в условиях российского рынка труда передовые предприятия отходят от основ советского «кадрового управления», используя заимствование опыта у западных коллег, вводят и делают личные инновации по управлению качеством человеческими ресурсами для совершенствования продуктивности сотрудников. Среди иностранных экспертов в области менеджмента применяется следующая классификация основ управления качеством человеческих ресурсов:
-
Создание управленческой корпоративной этики;
-
Отношения к подчинённому, как к ключевому звену коммерческого успеха предприятия;
-
Инвестиции в повышение профессионализма специалистов;
-
Партнёрство и демократия между менеджером и подчиненным;
-
Развитие и обучение персонала по квалификационным направлениям;
-
Использование профессиональных и инновационных решений в менеджменте.
Способы управления человеческими ресурсами применяются для организации продуктивного труда, налаживания и совершенствования связей между различными подразделениями. По своей сути они выступают в качестве раскладов к влиянию на коллективы и отдельных сотрудников.
Рассмотрим основополагающие подходы к координации персонала: Административные; Экономические; Социально-психологические. [2]
Административные подходы к координации персонала основываются на применении влияния, нормативов и подходов к формированию трудовой деятельности.
Такая политика основывается на трёх понятиях:
1. Регламентирование работы (разработка расписания для персонала, чёткое распределение обязанностей между подразделениями, следование заранее обозначенным положениям);
2. Нормирование, что подразумевает построение системы нормативов, определяющих основы функционирования всех подразделений и аспектов организации;
3. Создание прочной методическо-инструкционной базы, включающей инструкции, указы, приказы и распоряжения.
Экономические идеи к управлению человеческими ресурсами нацеливаются на рациональную организацию трудовых ресурсов для достижения поставленных задач. В разработке управленческой политики учитываются механизмы экономики, а в качестве мотивации сотрудников используют материальное поощрение, которым чаще всего выступает заработная плата.
Помимо этого широкое применение нашли и другие инструменты материальной мотивации, такие как льготы, премии, дополнительные выплаты и другие факторы влияния на персонал. Основополагающим фактором формирования и использования экономических методов является окупаемость, то есть материальное инвестирование в мотивацию сотрудников должно окупаться и быть меньше, чем полученная прибыль, которая повысилась за счёт увеличения продуктивности сотрудников.
Наиболее популярными в современном менеджменте стали социально-психологические идеи. Эти методики базируются на психологическом воздействии на отдельных сотрудников, и на социологическом при работе с коллективом или группой работников.
Эти способы распределяют роли среди персонала, в зависимости от заинтересованности, характера и возможностей каждого из них. Мотивацию концентрируют на поддержке руководства в решении производственных инцидентов, установлении других коммуникативных связей и тесном совместном объединении между управленческими подразделениями и подчиненными.
Инновационные технологии в сфере управления человеческими ресурсами начали активно использоваться за рубежом в начале ХХ века. Лишь спустя более 90 лет подобные практики нашли свое применение в российских организациях и компаниях.
Раньше сотрудники ставили цели на год, а руководители контролировали их достижение задним числом. От этой системы не нужно отказываться, но процесс постановки целей, коучинга, оценки и обратной связи должен стать непрерывным. Сейчас компании составляют планы на квартал или даже на месяц. Это позволяет не единожды помочь человеку в достижении целей, а делать это регулярно. [3]
Рисунок 1. Новые инструменты, позволяющие получать информацию о состоянии дел сотрудника
Тренинги, продолжающиеся от нескольких дней и отрывающие от рабочих дел, делаются наименее востребованы. Начинается время интерактивных платформ, микрообучения, модернизированных систем управления обучением (LMS) на базе искусственного происхождения разума и виртуальной действительности. Теперь появилась возможность повышать своё развитие в удобное время, а не занимать дни или вечера на оффлайн-занятия. Носителями познаний в обновленном расположении – теперь стали не только преподаватели, но и сами работники. В этих системах они могут обмениваться информационным содержанием между собой и получать отзывы, без каких- либо усилий со стороны тренера и руководства. [4]
Рисунок 2. Рынок технологий обучения
Внедрённые инновации в управлении человеческими ресурсами. Нужность и практическую пользу инноваций в управлении человеческими ресурсами иллюстрируют примеры из жизни реальных корпораций. Примерами успешных внедрённых инноваций в управлении человеческими ресурсами служат компании Toyota и Linux.
За фирмой «Тойота» на протяжении десятков лет закрепился статус фаворита и наилучшего работодателя для работников всех звеньев. Ее секрет простой. Она коренным образом поменяла установленные представления о роли сотрудников на предприятии. И всё это время, до сегодняшнего дня, на многих заводах руководство рассчитывает именно на штатных сотрудников – группу создателей и новаторов.
Менеджеры «Тойота» не сомневались, что даже обычный сборщик имеет возможность быть изобретателем, вводить новые технологии и модернизировать уже имеющиеся. Эта корпоративная культура полностью поменяла отношение сотрудников к собственной работе. Их обеспечили нужными инструментами и дали вероятность воплотить в жизнь личный потенциал. Владельцы не ошиблись. Начиная с 20-х годов прошлого века и до нынешнего дня принцип управления человеческими ресурсами у Toyota был не изменен.
Частным примером «специализированных» инноваций, заточенных под конкретную структуру, стала компания Linux. Ее новшеством стало использование открытого исходного кода для разработки продуктов. Это наладило эффективную работу и взаимосвязь между разработчиками, скоординировало и объединило деятельность разных подразделений корпорации. Этот принцип был принят сразу после официального открытия компании в 1991 году.
Особенности и области применения инноваций зависят от конкретных случаев и корпоративной этики компании. Не всегда позитивный опыт практики инноваций в управлении человеческими ресурсами даёт такие же результаты после их использования в других организациях. [5]
Автоматизация процессов управления человеческими ресурсами, как важный элемент инноваций в развитии персонала организации. Автоматизация стала обыденной. Ее используют большинство компаний. Облачные системы управления человеческими ресурсами и расчета заработной платы уже никого не удивляют. И, конечно же, не являются конкурентным преимуществом. Сейчас компания, которая хочет быть успешной, во главе всего должна поставить продуктивность своих сотрудников. [5]
С помощью этой системе ситуация в компании – весьма наглядна. Руководители понимают, на что обратить внимание. Все коммуникации проходят в одном месте, все документы на виду, сотрудников можно отмечать и прослеживать состояние работы.
Рисунок 3. Современная инновационная структура управления человеческими ресурсами
Компаниям актуальны системы, которые помогут управлять командой масштабно – начиная от поиска новых сотрудников, до адаптации и оценки работы. Специалисты по управлению человеческими ресурсами создают идеи, не став ждать, пока разработчики создадут необходимые решения. HR-отделы из потребителей стали заказчиками. Специалисты по управлению человеческими ресурсами напрямую участвуют в разработке продуктов, экспериментируют с новыми моделями управления эффективностью, стратегиями обучения, думают, как снизить предвзятость в рекрутинге и ищут методы набора и обучения персонала, оставляя разработчикам техническую составляющую. Активная роль специалистов по управлению человеческими ресурсами вынуждает технологический процесс развиваться быстрее, чем когда-либо.[5]
Библиографический список
- Андрейчиков, А. В. Стратегический менеджмент в инновационных организациях : системный анализ и принятие решений / А. В. Андрейчиков, О. Н. Андрейчикова. – М. : Вуз. учебник : ИНФРА-М, 2013. – 394 с.
- Артюшина, Е. В. Исследование прогнозного новшества на наличие стратегического соответствия в диверсифицированной организации / Е. В. Артюшина // Менеджмент в России и за рубежом : журнал. – 2013. – № 2. – С. 48-53.
- Беляев, А. А. Антикризисное управление / А. А. Беляев – М. : ЮНИТИ, 2013. – 311 с.
- Бухарова, М. Управление трансфером технологических инноваций: отраслевая цепочка ценностей / М. Бухарова // Проблемы теории и практики управления. – 2013. – № 1. – С. 111-119.
- Иванус, А. И. Гармоничный инновационный менеджмент / А. И. Иванус ; предисл. д-ра техн. наук, проф. А. П. Стахова. – М. : URSS: ЛИБРОКОМ, 2011. – 247 с.