В условиях развития новых форм организации бизнеса, а также изменения экономических отношений актуальным является практика применения кадрового консалтинга, что предопределяет решение проблем функционирования предприятий в условиях становления рыночных отношений и жесткой конкуренции между хозяйствующими субъектами. При этом необходимо отметить ряд существующих системных проблем, связанных со снижением эффективности производства вследствие острой нехватки высококвалифицированных специалистов с высоким уровнем профессиональной подготовки. Кроме того, следует заметить, что в сложившихся условиях жесткой конкуренции между хозяйствующими субъектами возникает необходимость повышение наукоемкости сферы управления персоналом, требующей от специалистов знания лучших образцов мировых достижений, имеющих навыки научной работы, опыт реализации проектов в сфере управления персоналом и других важнейших компетенций. Немаловажным является повышение управленческой компетентности руководителей различных уровней, понимание ими современных реалий с учетом применения мирового опыта управления ведущих мировых компаний[3].
Для России кадровый консалтинг является сравнительно новым направлением. Развитие кадрового консалтинга в России прошло ряд этапов, которые органично связаны с развитием науки управления персоналом (таблица 1).
Таблица 1. Развитие кадрового консалтинга во взаимосвязи и наукой управления персоналом [2]
| Этап | Наука управления персоналом | Консалтинг |
|
Зарождение |
Начало подготовки специалистов по управлению персоналом в рамках специальности «Менеджмент». Формирование научной школы управления персоналом. Появление систем управления персоналом на российских предприятиях |
Приход западных консалтинговых компаний, создание рынка консалтинговых услуг. Возникновение первой школы консультантов по управлению в структуре Академии народного хозяйства при Правительстве РФ. Формирование понятия «консультант» |
| Становление 2000-2008 |
Выделение управления персоналом в самостоятельную специальность. Широкое распространение на российских предприятиях, систем управления персоналом реализующих современные подходы к управлению персоналом. Появление первых профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом |
Выделение нового направления в структуре управленческого консалтинга – кадрового, в основном в рамках крупных диверсифицированных консалтинговых компаний. |
| Развитие 2008 – н.вр. |
Выделение управления персоналом в самостоятельное направление подготовки. Регулярное проведение международных и межвузовских конференций и форумов по вопросам управления персоналом |
Рост числа компаний, специализирующихся на кадровом консалтинге. Активное продвижение консалтинговых услуг в управлении персоналом |
Кадровый консалтинг, как вид деятельности в настоящее время в России находится на стадии институциализации, а как вид бизнеса составляет все более значительный сегмент рынка деловых услуг, что отражает потребность организаций в повышении эффективности управления персоналом. Все это порождает необходимость теоретического и методологического обоснования современной практики кадрового консалтинга.
В связи с вышеизложенным, считаем логичным и целесообразным вопрос повышения эффективности управления персоналом решать путем привлечения сторонних консультационных организаций, аутсорсеров, субподрядчиков [1].
Посадский А.П. отмечает[4], что консалтинговый процесс, помимо проектной стадии, включает в себя предпроектную и послепроектную стадии. Первичным шагом предпроектной стадии является признание клиентом наличия у него такой проблемы, решение которой он хотел бы осуществить при помощи консультантов. Это признание является результатом двустороннего процесса: с одной стороны – осознание клиентом наличия проблемы как таковой, с другой – формирование у менеджера желания поручить разработку решения проблемы консультантам. Обычно клиент на конкурсной основе выбирает из нескольких предложений то, которое больше всего подходит ему с точки зрения качества и цены, после чего заключает контракт с выбранным им консультантом. Послепроектная стадия заключается в анализе происшедших в клиентной организации изменений, решении вопросов, связанных с возможным расширением проекта в связи с новыми проблемами – либо выявленными в ходе реализации проекта, либо возникшими как следствие достижения организацией нового состояния в результате реализации проекта. В рамках этой стадии проводятся также окончательные финансовые расчеты клиента с консультантом и самоанализ деятельности консультанта в целях осмысления полученного опыта для использования его в других проектах.
В настоящее время на российском рынке появляются всё больше и больше консалтинговых компании и специалистов-консультантов и консалтинг как вид бизнеса становится все более привлекательным.
Библиографический список
- Богатырева М.Р: Управление персоналом в организации: учебный справочник/-Уфа: РИЦ БашГУ, 2012.-80с.
- Клопотовская П.В. Кадровый консалтинг: сущность и содержание / Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. Выпуск №5 – 2012 г.
- Семененко Виктория Сергеевна Кадровый консалтинг и аутсорсинг как виды управленческого консультирования // IN SITU. 2016. №1-2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-konsalting-i-autsorsing-kak-vidy-upravlencheskogo-konsultirovaniya (дата обращения: 04.05.2018).
- Посадский А.П. Основы консалтинга / Пособие для преподавателей экономических и бизнес-дисциплин. М., 2017.