Эффективное функционирование любой организации, прежде всего, определяется уровнем развития его персонала. В условиях современной экономической ситуации способность организации в настоящее время осуществлять развитие своих работников является одним из важнейших факторов обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынке, увеличения роста объемов производства товаров и услуг[1].
Различные изменения, которые происходят в нашем обществе, приводят к всеобщему обострению такого вопроса, как подбор персонала. Расширение производства, конкурентная борьба, нестабильная экономическая среда, изменение экономической модели и т.д. – все это побуждает руководителей организаций ставить жесткие требования к работникам.
Образование, профессионализм, опыт работы, личностные качества, коммуникативность и другое уже не являются стандартными признаками при приеме на работу. Рост веса человеческого фактора привел к возникновению потребности в разносторонних количественных и качественных оценках претендента. Поэтому классический подбор персонала отходит на второй план, а новейшие технологии вытесняют предыдущие.
На сегодняшний день на рынке труда в значительной степени копируются экономические механизмы западных стран. Соответственно расширяется разновидность и количество инструментов в области набора кадров.
Подбор и развитие персонала является, прежде всего, совокупностью организационно-экономических, педагогических и социальных методов, что выводит в свою очередь на уровень профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников для подготовки их к выполнению новых функций[2].
Развитие любого персонала включает также мероприятия по производственной адаптации персонала, оценки кадров с целью осуществления аттестации персонала, планирования профессиональной карьеры специалистов и рабочих, социального развития персонала.
Одним из результатов развития персонала является рационализаторская работа специалистов. В то же время его осуществления предусматривают наличие на предприятии соответствующей системы морального и материального стимулирования.
Управление развитием персонала способствует эффективному использованию трудового потенциала личности, повышению ее профессиональной и социальной мобильности, играет значительную роль в подготовке работников для осуществления технологической и структурной перестройки отраслей экономики.
Это положительно влияет на то, чтобы увеличить объем и выпуск продукции, обеспечивает улучшение результатов финансовой деятельности предприятия. В таких условиях развитие персонала является одним из важнейших направлений рационального функционирования любой организации, ее конкурентоспособности на рынке[2].
Глобализация и становления рыночной экономики страны побуждают
предприятия к повышению эффективности деятельности для поддержки конкурентоспособности. Эффективность любой организации зависит от многих факторов, особое место среди которых занимает проблема рационального подбор персонала. В то же время управление персоналом начинается с привлечения на предприятие необходимого количества работников, являющихся движущей силой предприятия при решении проблем, связанных с конкурентоспособностью, экономическим ростом и эффективностью труда.
Удачный подбор персонала для решения задач, которые ставит перед собой организация, обеспечивает высокую вероятность успеха деятельности предприятия.
Совокупность мероприятий, методов и технологий помощью которых происходит привлечение лучших работников, которые отвечают требованиям предприятия и обладают таким набором качеств, который необходим для достижения целей, является подбор персонала .
Серьезной проблемой, на отечественных предприятиях является использование устаревших методов подбора персонала, потерявших свою эффективность.
На данном этапе развития экономики актуальным является вопрос привлечения и отбора наиболее ценных сотрудников, используя для этого нетрадиционные методы. Эффективность набора работников в первцю очередь зависит от владения современными методиками, поэтому за их развитием целесообразно следить. Применение новейших форм подбора работников становится ключевым фактором успеха развития организации.
Для полноценного комплектования персонала компании необходимо учитывать все возможные особенности источников, средств и методов поиска работников, сопоставлять такую информацию с потребностями, материальным положением, особенностями производства и труда предприятия для принятия взвешенных решений об использовании комплекса средств, которые позволили бы как можно быстрее и качественнее найти и привлечь к работе необходимых специалистов[3].
Именно поэтому важным является рассмотрение методов подбора персонала в зависимости от основных характеристик предприятий.
Необходимо учитывать основные современные методы поиска персонала, анализировать существенные преимущества и недостатки каждого из указанных методов, а также указанные особенности применения и варианты сочетания источников поиска персонала, что может быть использовано предприятиями при разработке комплексной системы подбора специалистов.
Среди всех видов ресурсов предприятий ученые и специалисты-практики чаще всего выделяют трудовой ресурс как самый ценный, не менее значимый и весомый. Именно поэтому система управления персоналом играет одну из важнейших ролей в менеджменте ведущих компаний.
На предприятиях всех форм собственности и видов деятельности одним из важнейших аспектов управления персоналом является привлечение необходимого количества персонала, обладающего нужными именно для этого предприятия профессиональными и личностными качествами.
Часто, руководителей в первую очередь волнуют проблемы связанные с персоналом. Эти проблемы, во все времена, занимали важное место среди затруднений, которые случались у руководителей. Поэтому, внесём в неё конкретику, чтобы руководитель, чувствовал меньше тревоги по этому поводу[4].
Проблемы, связанные с сотрудниками состоят из некоторых частей:
Во-первых, где взять сотрудников?
Во-вторых, как избрать нужных сотрудников из приходящих на собеседование?
В-третьих, как поступать, если у работника имеются эстетические нарушения, к примеру, говорит, что не хочет работать. Как повысить квалификацию сотрудников? [4]
Какую «политику» выбрать, для правильного руководства персоналом? Проблема с поиском сотрудников является вопросом службы, которая занимается подбором персонала. Эта служба должна быть в любой организации. Даже если фирма состоит из пяти человек, всё равно должны быть люди, которые будут заниматься подбором персонала.
Поэтому, не менее важным является то, что служба по подбору персонала должна давать рекламу и призывать соискателей размещать свои резюме, тем самым выстраивая очередь из потенциальных сотрудников, для того, чтобы руководитель смог отобрать нужных людей[5].
Соискатель работы – это человек, который является кандидатом на свободную вакансию на каком-либо предприятии. Простыми словами, соискатель – это человек, ищущий работу.
В последнее время работодатели всё чаще с целью поиска персонала обращаются в рекрутинговые агентства. Квалифицированный рекрутер - прекрасный специалист и психолог. Он всегда сможет подобрать на свободную вакансию наиболее подходящего кандидата.
Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по специальности, возрасту, полу, социальной активности. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы, в том числе и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников[5].
Основной задачей подбора и расстановки персонала является решение проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой миссии необходимо, во-первых, учитывать профпригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личностные качества работников.
Проблемы, с которыми может встречаться каждый руководитель при выборе сотрудника, являются актуальными для развития предприятия.
Одним из значимых условий для качественного и быстрого развития фирмы, является подбор квалифицированных кадров [2] .
Если сотрудник не справляется со своими функциями, то эффективность работы падает. Найти в короткие сроки специалиста невозможно, так же как и разработать единый план по подбору персонала.
Наем персонала является важным этапом в развитии фирмы и ответственность за его проведение исходит от руководителя организации.
Следует заметить, что для полноценного комплектования персонала компании необходимо учитывать все возможные особенности источников, методов и средств поиска работников, сопоставлять такую информацию с ресурсами производства и труда предприятия, что позволит принимать взвешенные решения об использовании комплекса средств, которые могут позволить как можно быстрее и качественнее найти и привлечь к работе необходимых специалистов.
Несмотря на все те существующие проблемы, с которыми сталкиваются соискатели, стоит отметить, что наблюдаются сдвиги в данном вопросе. Руководители имеют возможность заимствовать опыт западных стран. Соответственно расширяется количество и разновидность инструментов в области набора кадров. Рассматриваемая тема требует дальнейшего глубокого изучения, разработки новых технологий, инструментов для ее более эффективного осуществления, оценки и подробного анализа не только внутри данной проблемы, но и в других различных отраслях знаний.
Библиографический список
- Махина Е.Р. Исследование сущностных характеристик управленческого анализа /Е.Р. Махина, Л.Н. Депутатова // Экономика и предпринимательство. – 2015. – №7 (60). – С.4
- Колобов В. Ю В управлении персоналом нет универсальных решений / В.Ю. Колобов// Управленческий учет – 2013. -№ 12. – С. 51- 52.
- Кравченко К. А. Перспективы рынка в России / К. А. Кравченко, И. О.Тюрина// Экономика – 2014. – № 6. – С. 9 – 11
- Шичкина Ю.А., Карпук Н.В. Поиск и отбор персонала: Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. – 80 с.
- Интернет – ресурс: [http http://sozidanie-rostov.ru/o_kompanii.html Строительная компания «Созидание». Опубликовано: 18.04.2014