Разработка системы мотивации и стимулирования является одним из наиболее важных направлений деятельности современного предприятия. Прежде всего, она важна для руководителя перед которым стоят следующие проблемы: согласование личных целей сотрудника, целей подразделений и высшего руководства, решение проблем с текучестью кадров и значительное сокращение затрат на поиск, подбор и адаптацию персонала, а также удержание высококвалифицированных кадров. С одной стороны, такая система стимулирует сотрудников к эффективной работе, с другой стороны – эта система должна быть экономически оправданной и обоснованной [3, С. 143].
В России процесс формирования системы мотивации и стимулирования труда работников происходит в сложных социально – экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий, и рано или поздно многие из них сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы стимулирования персонала.
Для этого необходимо изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации; провести обоснование постоянной и переменной частей заработной платы. Необходимо также проанализировать и обосновать социальный пакет. И наконец, разработать неденежные формы стимулирования [8, С.68].
Стимулирование персонала тогда приносит результаты, когда подчиненные получают признание за свой вклад в результаты работы, за заслуженный в коллективе статус [2, С.45].
Разработка системы стимулирования - это процесс непрерывный и цикличный. Предприятия постоянно развиваются, меняется их рыночное окружение, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи. С течением времени существующие механизмы стимулирования неизбежно теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически проверять работоспособность системы мотивации и стимулирования, и ее соответствие целям и задачам бизнеса [1, С.67].
Далее рассмотрим систему мотивации и стимулирования персонала коммерческого предприятия Волгоградской области, которое специализируется на следующих направлениях деятельности:
– обеспечение предприятий питьевой, технической и речной водой;
– организация систем водоотведения и очистки хозфекальных, промбытовых, химзагрязненных и условно чистых стоков;
– услуги по передаче электроэнергии;
– оказание услуг по содержанию газовых сетей и оборудования предприятий г. Волжского химического комплекса;
– эксплуатация, техническое обслуживание, капитальный и аварийный ремонт кабельных линий электропередачи, кабельных тоннелей, трубопроводов горячей воды и промышленного паропровода 21АТА, компрессорного оборудования, теплотехнического оборудования предприятий.
Главным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда, которая представляет собой соотношение между рабочим временем и количеством полученной продукции.
Производительность труда характеризует объём валовой продукции, в денежной оценке в расчете на 1 чел-ч или 1 чел-день, приходящийся на 1 работника.
Показатели производительности труда, отражая уровень и динамику эффективности труда, должны отвечать следующим требованиям: обеспечивать наиболее точное соизмерение произведенной продукции с затратами труда; создавать возможность для объективного сопоставления темпов роста производительности труда и заработной платы и так далее.
Численность персонала и показатели производительности труда анализируемого коммерческого предприятия представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Анализ производительности труда на предприятии
Год |
Численность, чел. |
Выручка, тыс. руб. |
Производительность труда, тыс. руб. |
2012 |
350 |
410 461 |
1 172,75 |
2013 |
310 |
294 172 |
948,94 |
2014 |
335 |
332 225 |
991,72 |
Исследование производительности труда показало спад производительности труда на 181,03 или на 15,44% или тыс. руб. Это явление связано с сокращением производственных оборотов, которые обусловлены сокращением производственного персонала и фонда заработной платы.
Далее проведем анализ финансового состояния коммерческого предприятия с целью более полного исследования результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия.
Проведем анализ финансовых результатов деятельности рассматриваемого предприятия (таблица 2).
Таблица 2 – Динамика финансовых результатов предприятия
Показатель |
Сумма, тыс. руб. |
Изменения 2014/2012 гг., % |
||
2012 г. |
2013 г. |
2014 г. |
||
1. Выручка от продажи |
410 461 |
294 172 |
332 225 |
- 19,06 |
2. Себестоимость реализации |
344 616 |
244 904 |
303 572 |
- 11,91 |
3. Валовая прибыль |
65 845 |
49 268 |
28 653 |
- 56,48 |
4. Чистая прибыль (убыток) отчетного периода |
2 761 |
-25 382 |
-47 721 |
- 1628,40 |
5. Рентабельность продаж, % |
0,67 |
-8,63 |
-14,36 |
-1007,01 |
Рентабельность продаж – это отношение чистой прибыли к выручке (нетто) от всех видов продаж.
Результаты таблицы 2 показывают, что в целом за анализируемый период выручка от продаж сократилась на 78 236 тыс. руб. или на 19,06%, валовая прибыль сократилась на 37 192 тыс. руб. или на 56,48%, а чистая прибыль предприятия уменьшилась на 44 960 тыс. руб. или на 1628,40%.
Рентабельность продаж отражает удельный вес прибыли в каждом рубле выручки от продажи, и по анализируемому предприятию за анализируемый период имеет значительную тенденцию к снижению.
Далее проведем анализ фонда заработной платы рассматриваемого предприятия на примере его структурного подразделения, представленный в таблице 3.
Таблица 3 – Анализ фонда оплаты труда за 2012-2014 гг.
Вид оплаты |
Сумма, руб. |
Изменение 2014/2012 гг. |
|||
Годы |
2012 |
2013 |
2014 |
Абс., руб. |
Относ.,% |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
Фонд оплаты труда (ФОТ) |
18 202 720 |
22 249 378 |
24 162 262 |
5 959 542 |
32,74 |
1. Постоянная часть заработной платы |
13 397 300 |
16 571 019 |
18 183 414 |
4 786 114 |
35,72 |
Доля постоянной части з/пл в общем ФОТ, % |
73,60 |
74,48 |
75,26 |
1,66 |
2,26 |
2. Переменная часть заработной платы |
4 805 420 |
5 678 360 |
5 978 848 |
1 173 428 |
24,42 |
Доля переменной части з/пл в общем ФОТ, % |
26,40 |
25,52 |
24,74 |
-1,66 |
-6,29 |
Итого средняя заработная плата 1 работника подразделения |
15 967,30 |
20 601,28 |
22 880,93 |
6 913,63 |
43,30 |
Как видно из таблицы 3 постоянная часть заработной платы в фонде оплаты труда превышает переменную часть в 3 раза и растет на всем анализируемом периоде. За 3 года рост постоянной части заработной платы составил 1,66%, а рост размера средней заработной платы – 43,30%, и это на фоне убыточности деятельности предприятия и снижения производительности труда.
Проведенный анализ показал, что имеющаяся система мотивации и стимулирования работников перестала отвечать потребностям и задачам предприятия.
Поэтому необходимо пересматривать систему мотивации и стимулирования на анализируемом коммерческом предприятии.
Нами были выбраны следующие направления по ее оптимизации.
1. Совершенствование системы адаптации молодых работников (стаж работы на данном предприятии менее года и возраст до 30 лет) [9, С. 113].
2. Разработка и внедрение корпоративной философии, в виде оригинальной настольной книги сотрудника как ключевого документа, устанавливающего основные стандарты и нормы.
3. Создание внутреннего сайта как виртуальной среды общения, позволяющей сотрудникам предприятия без значительных временных затрат и личных контактов получать позитивный эффект межличностного взаимодействия.
4. Создание корпоративной «кунсткамеры» коммерческого предприятия, в которой будут представлены образцы некомпетентности и непрофессионализма его сотрудников.
5. Использование конкурсных моделей при отборе кандидатов на должности.
6. Программа вводных семинаров для новых сотрудников, которая должна включать рассказ о регламентах и нормах, показ видеофильмов об истории и деятельности коммерческого предприятия, корпоративном досуге.
7. Привлечение для работы на коммерческом предприятии способных выпускников вузов.
8. Формирование личностной причастности сотрудников к общему результату работы компании [9, С.114].
9. Поддержание корпоративной традиции – проведение ярких, престижных, нестандартных праздников.
Также предлагается уменьшение постоянной части заработной платы (оклада) и увеличение переменной части заработной платы, предваряющий детализированное формирование средств по статьям и позволяющий увязать динамику производственно-экономических показателей цеха и предприятия в целом с размерами заработной платы [8, С.68].
Предлагается введение премии за высокие показатели выполнения производственного плана. Размер премии будет дифференцирован в зависимости от достижения предприятием планового уровня различных производственно-экономических показателей [7, С.192].
Таким образом, экономический эффект от внедрения предлагаемых мероприятий свидетельствуют, что введение дифференцированного размера премирования и уменьшение постоянной части и более реальные показатели премирования позволят минимизировать затраты на оплату труда 242 670 тыс. руб. или на 16% [10, С.60].
Библиографический список
- Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации //Финансовый директор. - 2005. – №6. – С. 68-69.
- Добролюбов Е. Система материального и нематериального стимулирования (мотивация) персонала // Работа с персоналом. – 2004. – выпуск 42. – 47с.
- Жиронкина О.С. Проблемы стимулирования персонала предприятий и пути их решений //Актуальные проблемы управления – модернизация и инновации в экономике: материалы регион. науч.-практ. конф. студентов, аспирантов, молодых ученых, г. Волжский, 28-29 апреля 2011 г.: тез. докл./ВПИ (филиал) ВолгГТУ. – Волгоград: Изд-во ВолгГТУ, 2011. – С.143-144.
- Кулагин О. Как разработать систему стимулирования персонала // http://www.iteam.ru
- Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика. – Автореферат диссертации соискание ученой степени доктора экономических наук. – М.: 2008. – 34с.
- Филиппова Т.А., Гриева Д.А. Совершенствование кадровой политики ФГУП «Почта России» //ЭНЖ 3В «Рынок труда и управление человеческими ресурсами» Выпуск 1(5) Январь-Апрель 2014.
- Филиппова Т.А., Завьялова В.В. Мотивация и стимулирование труда работников фирмы //Социально-гуманитарный вестник Юга России. – 2010. – №8. – С. 191-194.
- Филиппова Т.А., Каковкина О.С. Совершенствование системы мотивации персонала компании ОАО «СК Волжское пароходство» Волжская БТОФ //Сборник научных трудов Sworld. – Выпуск 2 (39). Том 15. – Иваново: Научный мир, 2015- 88 с. – С.67-70.
- Филиппова Т.А., Мосиенкова И.С. Формирование деловой карьеры как основной элемент мотивации труда банковского работника //Наука и экономика. – 2010. – №2. – С. 111-114.
- Филиппова Т.А., Серебрякова Д.И. Пути повышения прибыли на предприятии //Наука и экономика. – 2012. – №2 (10) март. – С. 57-60.