Современные предприятия требуют от работников отдачи в профессиональном плане. Необходимым и достаточным условием сохранения и развития конкурентных преимуществ компании на рынке является использование в системе управления персоналом ключевых показателей эффективности [1]. Благодаря которым устанавливается связь между результативностью работников предприятия и его денежным вознаграждением. Выбор ключевых показателей эффективности является важной задачей при внедрении данной системы в практику управления работникмами.
Майкл Армстронг и Анжела Бэрон классифицируют показатели результативности, или параметры на несколько категорий [2]. Данные категории ключевых показателей эффективности с примерами представлены в таблице 1.
Таблица 1. Категории ключевых показателей эффективности
|
Категории показателей |
Примеры |
| Финансовые показатели | доход, капитализация, добавленная стоимость, прибыль, затраты |
| Результаты деятельности | число произведенных или обработанных единиц продукции, объем производства, продажи, число новых клиентов |
| Воздействие | достижение соответствия стандарту (качества, уровня обслуживания и т. д.), изменения в поведении, завершение работы / проекта, уровень востребованности услуги;
суждение других лиц: коллег, внутренних и внешних клиентов. |
| Время | скорость реакции или время между получением и выполнением заказа, достижения в привязке к графику работ, количество просрочек, срок вывода продукта на рынок, сроки поставки. |
После выбора конкретных показателей результативности работников предприятия необходимо определить уровни их эффективности. Показателям задают три уровня эффективности (таблица 2).
Таблица 2. Три уровня эффективности показателя
|
Уровень эффективности |
Содержание уровня |
| База | Недопустимый уровень, показатели меньше этого уровня рассматриваются как отсутствие результата. Однако для KPI, значения которых желательно уменьшить, база устанавливает максимальный порог изменения этого показателя. |
| Норма | Уровень, который должен обязательно достигаться с учетом обстоятельств, особенностей и сложностей работы, возможностей сотрудника. Соответствует удовлетворительному или достаточному значению показателя. Норма – это стопроцентный результат деятельности. |
| Цель | Сверхнормативный уровень, к которому нужно стремиться. его назначение в том, чтобы мотивировать сотрудников к достижению выдающихся результатов. |
Подкрепить интерес сотрудников к достижению результатов и решению поставленных задач можно только путем их привязки к денежному вознаграждению, выплачиваемому при достижении результатов.
Библиографический список
- Депутатова, Л.Н. Анализ конкурентоспособности российских предприятий в рамках ВТО[Текст]/Л.Н. Депутатова, Л.В. Вешкина//Российское предпринимательство.2012. №20. С.26-30.
- Армстронг, М. Управление результативностью: Система оценки результатов в действии / Майкл Армстронг, Анжела Бэрон; Пер. с англ. — М.: Альпина Паблишер, 2011. — 250 с. — (Библиотека Сбербанка).