При реформировании системы ОВД РФ произошел рост требований к профессиональной подготовке, психологическим характеристикам и качеству работы. Специальные подразделения выполняют более жесткие требования нежели сотрудники других подразделений. Психологическая подготовка очень важна для поступления на службу в отряды специального назначения(ОМОН). Наше исследование касается феномена недоверия, который включен в необходимый психологический аспект.[1]
Ведь доверие и недоверие можно рассматривать в контекстных ситуациях как различные психологические свойства. Можно сказать, они меняют свое значение в зависимости от качества и структуры ситуации
Доверие и недоверие может быть правом, долгом или одной из характеристик личности. Наша проблема недостаточно исследована, так как первые работы появились относительно недавно. Важные исследования в этой сфере провела А.Б. Купрейченко.
Конечно же, многие виды этих состояний (доверия и недоверия) не были классифицированы и выявлены.[2]
Рассматриваемая деятельность правоохранительных органов является крайне сложной и предъявляет достаточно высокие требования к служащим, ведь от их решений зависят судьбы людей. Существует много особенностей деятельности сотрудников ОМОН, среди них можно выделить: экстремальный характер действий, высокий коэффициент ответственности, самостоятельности, жесткость выполняемых приказов, действий. [3]
На данный момент можно выделить два блока особенностей работы ОВД(ОМОН).Первая группа включает в себя коммуникативный аспект работы. Вторая группа включает в себя фактор опасности, виктимность деятельности. Говоря о первой группе особенностей, можно выделить широту и разносторонность контактов, ведь именно сотрудники внутренней службы имеют дело с разными категориями людей. Так, сотрудник ОМОН психологически должен быть гибким, иметь нестандартное мышление и обладать многими навыками коммуникации и социальной психологии.
Немаловажным аспектом обеспечения эффективности служебной деятельности сотрудника ОМОН является формирование конструктивного, адекватного наиболее типичного для несения службы в стрессовых ситуациях, психозащитного или совладающего поведения.
Еще одна особенность работы сотрудников ОМОН(ОВД) заключается в коммуникации с людьми, преступившими закон. Общение с такой категорией людей может оказывать травмирующее влияние на состояние сотрудника. Также в данной работе имеют место психологические и эмоциональные перегрузки. В деятельности ОМОН присутствует момент ожидания выезда, экстренного вызова и др, что пагубно влияет на психологические характеристики человека и вызывает перегрузку.
Вторая группа особенностей включает непосредственно факторы риска. Человек на данной службе постоянно в стрессовом состоянии. В работе сотрудников ОМОН имеет место виктимность, потому что сотрудники имеют дело с агрессивными преступниками и даже могут стать их жертвой.
Кроме того, особенностью рассматриваемой нами профессиональной деятельности может быть строгая регламентированность законами
(Уголовным и Уголовно-процессуальным Кодексами РФ, Кодексом об административных правонарушениях РФ и др.) и приказами различными МВД РФ. Это обязывает сотрудников ОВД строго подчиняться нормативным документам и действовать строго в рамках закона.
Все эти особенности требуют от сотрудника стойкости характера, умения контролировать ситуацию и собственное эмоциональное состояние. Чтобы сотрудник ОМОН мог выполнять свои обязанности, он должен иметь некоторые психологические качества, способности и умения. Так, для успешного выполнения своей работы сотрудники должны уметь решать сложные задачи, когда присутствует угроза жизни, своей или чужой. Должна присутствовать готовность к коммуникации с неуравновешенными людьми, преступниками; сотрудники должны быть выносливы в связи с ненормированным рабочим днем, частыми стрессами, чувством страха или неуверенности; выносливость должна быть и у организма в целом, так как при военных действиях задействуются все системы, а также интеллектуальный аспект.
Кроме психологических особенностей, присутствуют подструктуры данной деятельности, которые позволяют совершать качественный отбор на службу.
Конечно же, сотрудник ОМОН должен обладать умениями и навыками, которые позволят выйти из стрессовой и опасной ситуации.
Профессиональное умение определяется как освоенный служащим комплексный способ успешных профессиональных действий в сложных и опасных ситуациях. Так же для сотрудников ОМОН важно иметь статусно-ролевую мобильность и мобильность психологическую в целом.
Таким образом, особенности деятельности сотрудников ОМОН заключаются в работе, которая требует напряжения, концентрации, терпения, наличие интеллектуального багажа и знания нормативных документов. Так же важно в этой деятельности уметь идти на контакт, обходить коммуникативные барьеры, знать методы общения с разными типами людей.
Конечно же, многие внешние раздражители и условия, влияющие на сотрудников ОМОН создают стрессовую атмосферу и травмирующе влияют на их психику, особенно на некоторые личностные качества, например на такие как коммуникабельность, открытость, доверчивость. Феномен доверия должен проявляться в коллективах и в СПК, но в непосредственной деятельности должен проявляться противоположный феномен- недоверия.
Недоверие также является психическим состоянием, которое не может быть применено к одному объекту вместе с доверием. Если недоверие становится чертой личности, то это зачастую становится большой проблемой для установления коммуникативных связей этого человека.
Оно включает следующие основные элементы: осознание рисков; чувство опасности, страха в сочетании с негативными эмоциональными оценками партнера и возможных результатов взаимодействия; настороженность и напряженность, а также готовность прекратить контакт, ответить на агрессию или проявить опережающую враждебность.[4]
Таким образом, можно сказать, что доверие и недоверие антагонисты и не могут существовать вместе, но это не всегда от доверия положительный эффект, а от недоверия отрицательный.
Чтобы определить степень недоверия в структуре профессионально важных качеств сотрудников ОМОН, были проведены исследования по некоторым шкалам методики “Семантический Дифференциал”.[8] Далее будут представлены результаты данной методики по шкалам “Моя работа”,”Долг” и “Ответственность”.
Рисунок 1. Среднегрупповые значения по факторам оценка-сила-активность по понятию работа у сотрудников ОМОН.
Как показывает данная гистограмма (Рисунок 1.), по факторам оценка и активность по понятию работа сотрудники ОМОН продемонстрировали значения, которые входят в диапазон нормативных значений, а фактор активность даже выходит за пределы верхней границы. Так, по фактору силы – 6,8 балла, по фактору активности -8,3, а по фактору оценка-4.
Значения по фактору сила оказалось ниже среднего нормативного. Нижняя граница нормативного диапазона по фактору оценки составляет 3 балла, по фактору силы- 7баллов, а по фактору активности- 5баллов.
Такие высокие результаты по двум факторам из трех могут быть получены из-за высокой мотивированности работы, активности и понимания общественной полезности собственной профессиональной деятельности
сотрудников ОМОН. Исходя из результатов, можно сказать, что сотрудники осознанно пошли на службу и знают для чего они работают и деятельность им нравится.
Рисунок 2. Среднегрупповые значения по факторам оценка-сила-активность по понятию долг у сотрудников ОМОН.
Как показывает данная гистограмма (Рисунок 14.), по всем факторам по понятию долг сотрудники ОМОН продемонстрировали значения, которые входят в диапазон нормативных значений. Так, по фактору силы – 6,6 балла, по фактору активности -7,1, а по фактору оценка-5,1. Эти результаты находятся в промежутках между границами.
Самый высокий показатель оказался по фактору активность, что означает соответствующее отношение сотрудников к данной категории. Их деятельность связана с исполнением долга службы. Поскольку сотрудники осознанно поступали на работу в данный отряд ОМОН, то можно предположить, что долг они оценивают очень высоко.
Рисунок 3. Среднегрупповые значения по факторам оценка-сила-активность по понятию ответственность у сотрудников ОМОН.
На данной гистограмме (Рисунок 3.) можно увидеть что, по всем факторам по понятию ответственность сотрудники ОМОН продемонстрировали значения, которые входят в средний диапазон нормативных. Так, по фактору силы – 6,3 балла, по фактору активности -5,5балла, а по фактору оценка-4,1. В то время как нижние границы нормативных значений равны по фактору силы- 6 баллов, по фактору активности- 5 баллов, а по фактору оценки- 4 балла.
Можно предположить, что такие результаты обусловлены также возрастом и основной деятельностью. Многие испытуемые находятся в браке или разведены, имеют детей и имеют большой стаж работы, что очень важно для возникновения ответственности.
Важно так же рассмотреть результаты методики самооценки доверия и экспертной оценки у сотрудников ОМОН.
Рисунок 4. Индивидуальные значения самооценки доверия у сотрудников ОМОН.
Данная гистограмма(Рисунок.4.) показывает, как оценивают свою доверчивость 21 сотрудник ОМОН. Анализ этих результатов основывается на допущении, что наиболее высокая оценка соответствует наиболее низкому уровню доверия и наиболее высокому уровню недоверия. Рисунок 5 демонстрирует количество испытуемых со средними, высокими или низкими показателями по данной методике. Так, испытуемых с показателями ниже среднего- 7 человек, с показателями выше среднего – 8 человек и со средними показателями 6 человека.
Рисунок 5. Демонстрирует показатели испытуемых по методике самооценке доверия.
Результаты исследований говорят о том, что сотрудники ОМОН, вследствие особенностей выполняемой ими служебной деятельности, имеют обостренное чувство долга, чувство ответственности за других людей и высокий уровень недоверия, относительно людей, не служащих в подобных подразделениях. Недоверие проявляется у испытуемых для адекватного и психозащитного поведения в стрессовых ситуациях.
Библиографический список
- Бялек М.В., Иваницкий А.Т. Мотивация , как один из аспектов психологической готовности к несению службы сотрудников ОМОН и ППСП. // Вестник Санкт- Петербургского университета МВД России. – 2015. – № 1 (65). – с. 178-182.
- Кокурин А.В., Мокрецов А.И. Красов Д.А. Состояние и перспективы улучшения социально-психологического климата в подразделениях УИС, несущих службу с оружием. // Прикладная юридическая психология. – 2009. –« 1. – с. 65-86.
- Федорченко В.Е. Основные подходы к пониманию недоверия в современной психологии. // Вестник магистратуры. – 2016 . -№ 3-1 (54). С. 109-110.
- Худоян А.А. Тип межличностных отношений у сотрудников с разной степенью выраженности стресса. // Современные тенденции развития науки и технологий. – 2016. – № 3.- с. 138-142.
- Манина, В.А. Понятие психологического барьера в зарубежной психологии. // Самарский научный вестник. – 2013. – №4. – с. 108-111.
- Щербинина, О.А. Содержательная характеристика внутренней позиции и направленности личности. // Вестник Оренбургского государственного университета. – 2006. – №9. – с. 79-86..
- Болдырев А.В., Болдырева Т.А., Тхоржевская Л.В. Психодиагностические маркеры феномена недоверия у сотрудников уголовно-исполнительной системы. // Прикладная юридическая психология. – 2016. – № 1 (34). С. 88-94.
- Болдырева, Т.А., Тхоржевская, Л.В. О возможностях применения метода семантического дифференциала в исследовании личности. // Актуальные проблемы психологии и педагогики в современном мире: сборник научных трудов участников Международной конференции. / Под общей редакцией Н.Б. Карабущенко. – 2013. – с. 80-85.