Термин «лидерство» прочно закрепился в современном языке. В нашей работе мы раскроем вопрос: насколько же важно быть лидером в современное время и определим категории (группы) теорий лидерства: от зарождения и до наших дней. А также, можно ли лидерство действительно считать феноменом. Поддается ли лидерство обучению.

Выпускник высшего учебного заведения, окончивший вуз в сложное для страны время (90-е годы) оказался, не смотря на диплом и прилежное обучение, ненужным обществу. Школьные, а позже и университетские догмы сводились к работе «под копирку», тотальному  послушанию и всеобщей одинаковости [1, c.2]. Геополитическая обстановка, ситуация в стране и всеобщее беспрерывное образование создало совершенно иной пласт работников, а именно – людей лидеров.

Любой уважающий себя вуз (тем более, международного уровня) должен стремиться не только сформировать  компетенции и развить умении по предметной деятельности студента, но и помочь учащимся еще в университете начать готовиться к непримиримой борьбе, которая ожидает его по окончании учебного заведения.

На втором десятилетии третьего тысячелетия многими российскими вузами была предложена поддержка инициативности студентов, помогающая развить в них качества, присущие лидеру, и, как следствие, сформировать в них уверенность  в себе и своих силах будущих сотрудников крупных корпораций, компаний, или же мелких офисов. Вузы стали отдавать часть полномочий студентам (организовались студенческие советы, профсоюзы, клубы и многое другое). В наше время человек воспринимается как творец: себя, своей жизни, своего окружения.

Существует множество мнений о том, кто такой лидер и кто вправе им называться. А главное – какими характеристиками они (лидеры) должны быть наделены.

С. Киркпатрик и Е. Лок  считают лидерами тех, у кого есть стимул к действию, подкрепленного энергичностью, инициативой, упорством; кто наделен мотивацией (персонализированной или социализированной), эквивалентом которой могут выступать стремление достичь цели, амбициозность; кто обладает ценностными ориентациями – честности и прямоты, знания дела; уверен в себе и эмоционально устойчив, ориентирован  на перспективу; стремится к познанию, способен упорядочить и интерпретировать поступающий объем новой информации [2, c.199].

Многие мировые компании заметили, что организация процветает в лидером и увядает с менеджером. Причина этого кроется в  том, что менеджер работает по принципу «потому что надо так, а никак иначе». В то время как лидер задается вопросом «что бы сделать для того, чтобы получилось лучше нынешнего». Лидер – новатор и энтузиаст, который создает цели и посылает пульс команде на их исполнение. Д. Кембелл (США, специалист в области менеджмента) писал, что лидерство – загадочное и ускользающее качество, существование которого легко признать, но трудно описать; а еще сложнее использовать на практике и данное качество невозможно создать в других. Последний пункт в высказывании Кембелла напрямую противоречит нашему исследованию.

Как говорилось ранее, лидер – некая путеводная звезда для группы единомышленников, и Н. Чити здесь добавляет, что основная задача лидера учиться самому, постоянно совершенствоваться, а главное – иметь истинное желание научить этому других.

Как лидерство зародилось, из чего оно сложилось и что понимать под этим словом – всё это раскрывают теории лидерства. Для удобства были разделены на группы [2, c.199].

Первая теория – теория великого человека. Основана на уверенности в том, что лидер – человек по природе наделенный качествами для исполнения своего предназначения, и заложено это в геноме человека. Это также противоречит концепции нашей работы. Согласно теории научить лидерству невозможно. Это – врожденный «дефект».  Английский антрополог Ф. Гальтон также придерживался идеи «врожденного» лидерства. Однако, связывал его больше со второй теорией.

Вторая теория: теория личностных качеств. Основана на уверенности в то, что лидер – человек обладающим неким набором характеристик, качеств и параметров. В 1940 г. К.Бэрд (американский психолог) составил свод из 79 качеств лидера, к основным он отнес такие, как: гибкость, дальновидность, стойкость, решительность, твердость, уверенность в своих силах, применение рисков, политическое чутье и многие другое.

Третья теория названа «поведенческой теорией». Здесь лидер рассматривался только в процессе своей работы, ситуативности, ответных реакций его и его коллег на различные раздражители.

Четвертая теория – вероятностная теория (она же ситуационная или ситуативная). Согласно этой теории, лидер «рождается» в тот момент, когда (как говорится) сходятся все звезды и вся вселенная соблаговолит этому: субъект (сам человек), место, время, обстоятельства – всё влияет на выявление лидера в любом из нас. Э.Хартли модифицировал эту теорию, и предположил, что человек, однажды приняв на себя роль лидера, будет делать это с особой частотой, поскольку в его сознании уже закрепилось поведение его, как лидера, и он снова возьмет на себя эту функцию [3 с. 164].

Пятая теория – теория группы. Лидер выбран из числа себе подобных, находится в центре, но власть держится при помощи управленческих и харизматических качеств. Здесь можно дополнить двумя стилями лидерства Финдлера: инструментальный лидер и эмоциональный лидер. Инструментальный ориентирован на задачу, ее достижение в лучшем варианте и на продуктивную, быструю, слаженную работу. Эмоциональный лидер – прямая противоположность вышеуказанному. Финдлер утверждает, что инструментальный лидер способен вывести свою команду к большим вершинам, нежели эмоциональный. Однако, не стоит забывать, что работая с людьми (в особенности волонтерами, социальными работниками) эмоциональный лидер, при грамотном подходе, способен достичь больших успехов в своем деле.

И шестая теории – современная теория лидерства. Здесь лидер – социальный субъект, создающий социальную или корпоративную культуру.

Как мы уже указывали в самом начале работы, вся деятельность вузов должна быть пронизана возможностями для подготовки лидеров не только в форме теории, но и практики: создание советов, клубов, автономных студенческих подразделений со своей иерархией, законами и правилами. Только так мы можем добиться на выходе правильного «продукта»: готового специалиста своего дела к межличностной, международной коммуникации, а также самих лидеров. Что же касается феномена лидерства, то его изучением занимается С.Р. Филонович, который утверждает что всё это – синтетическая природа: мы создаем тренинги личностного роста, лидерства, увеличиваем количество уверенных в себе людей [4, c.19]. Отчасти это дает положительный отклик  в виде открытости индивида, готовности к новому, неизведанному, но, стоит заменить, что это не панацея от неудовлетворенности карьерой, семьей, друзьями. Из всего вышесказанного делаем вывод: активные курсы (игры во взрослых управленцев) студентам необходимы, чтобы, как минимум, почувствовать себя в качестве части рабочей структуры, чтобы в будущем он смог перенести накопленный опыт на взрослую послевузовскую жизнь. В то же время курсы личностного роста для взрослых людей могут принести пользу только в том случае, если человек уже лидер (даже в маленькой области), но ему не хватает знаний. В ином случае, курсы бесполезны и способны еще больше затянуть человека в пучину личных терзаний неустроенности в жизни.

1. Алейников Н.Я. Учит ли вуз лидерству? // Мир транспорта. 2012. №6 (44). С. 170-175.
2. Фонарев А.В. Воспитание лидерства: от основных теорий к практике // Альманах современной науки и образования. 2013. №3 (70). С. 198-201.
3. Мокшанцев Р., Мокшанцева А. Социальная психология: учеб. пособие. М.: Сибирское соглашение; Инфра-М, 2007. 212 с.
4. Филонович С. Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы // Российский журнал менеджмента. 2003. № 2. С. 3-24.

Все статьи автора «Шаповалова Полина Валериевна»