Статья подготовлена по результатам исследований, выполненных за счет бюджетных средств по Государственному заданию Финуниверситета 2016 года.

Отрицательное воздействие профессии, связанное с изменениями, порожденными профессией, и проявляющее, в том числе на уровне организма и имеющее стойкий характер, проявляется в развитии профессиональной деформации [1]. Возникающие в ходе профессиональной деятельности профессиональные деформации интерпретируются как деструктивные личностные изменения.

В то же время, анализ литературы по проблеме профессиональной деформации свидетельствуют, что зачастую деформации ошибочно соотносятся с близкими феноменами, по сути, деформациями не являющимися. В данной статье мы попытаемся прояснить лишь некоторые аспекты обозначенной проблемы.

С одной стороны, ведущие педагоги и психологи призывают к усилению творческой направленности образовательного процесса в школах, колледжах и вузах, а с другой стороны, бюрократизация и рутина буквально захлестывают многие образовательные учреждения [2; 3; 4]. В итоге, постепенно формируется и новое поколение работников, искренне воспринимающее полученное (некачественное) образование как вполне достойное, а кто-то даже и гордится таким образованием (мы часто сталкиваемся с такими студентами, когда обсуждаем с ними проблемы Единого государственного экзамена – ЕГЭ, которое они совсем недавно успешно сдали и поступили в престижные вузы, и их тоже можно по-своему понять…). Особую сложность и даже этическую деликатность приобретает вопрос о путях профилактики таких деформаций, т. к. сам факт обсуждения с обучающимися (особенно, со школьниками) может понизить их учебную мотивацию. Мы считаем, что более важно и корректно обсуждать это с руководителями, от которых зависит образовательная политика и которые могли бы ее хоть как-то скорректировать, с преподавателями, которые могли бы компенсировать недостатки управления образованием на своих конкретных занятиям, а также и со студентами, которые сами могут стать и преподавателями, а кто-то, возможно, и руководителями…

К сожалению, часто вознаграждения и различные поощрения работников не соответствуют их реальному вкладу. Многие авторы отмечают несовершенство существующих систем мотивации, стимулирования и вознаграждения за труд [5; 6; 7; 8]. Парадокс в том, что это воспринимается многими руководителями и рядовыми работниками как нечто должное и даже неизбежное. К этому можно было бы добавить и вполне терпимое отношение многих работников к ситуациям, когда кто-то получает награды и огромные доходы явно незаслуженно.

Причем, речь идет не только о представителях бизнеса, но и о некоторых работниках государственных учреждений и даже о некоторых  госслужащих, что отражается даже в некоторых высказываниях Президента РФ – В.В. Путина, например, о неоправданно высоких «золотых парашютах» (пособиях по увольнению) руководителей ряда государственных компаний или о явно завышенных доходах некоторых ректоров российских государственных университетов [2]. Мы считаем, что данное противоречие напрямую связано со значительным снижением у ряда работников и менеджеров чувства собственного достоинства, которые некоторые авторы вообще считают «первичной человеческой потребностью» [9; 10]. (Ролз, 2995). Вопрос о преодолении и профилактике данного противоречия представляется еще более сложным, чем все предыдущие парадоксы, т.к. связан с изменением общего морального климата в обществе, предполагающем, прежде всего, умение признавать ошибки, как имеющие место в отечественном менеджменте, так и грубейшие ошибки в управлении персоналом в других странах (вопреки до сих пор популярной переоценке зарубежного опыта) [11].

Таким образом, не всегда напрямую соотносятся с профессиональными деформациями пробелы в общей и профессиональной подготовке работников. Если грамотно организовать повышение квалификации и переподготовку персонала и руководителей, то предшествующие пробелы в образовании могут быть преодолены. Но если такие пробелы стали основой личности специалиста, т.е. во многом определяют его мировоззрение и направленность в труде, то можно с определенной степенью уверенности говорить о сформировавшихся профессиональных деформациях, что требует уже более серьезного вмешательства.

Несправедливое вознаграждение работников и их готовность принимать соответствующие награды и доходы также не всегда следует напрямую отождествлять с профессиональными деградациями. Работник может прекрасно понимать, что существующих порядок распределения благ и доходов явно несправедлив, но если он будет демонстративно отказываться от значительной части своих вознаграждений, то окружающие могут его не понять и даже перестанут уважать как специалиста (типа, «не ценит собственный труд»). Справедливость предполагает перенесение акцента с конкретных случаев (это больше соответствует проявлениям зависти или демонстративной порядочности) – на сам порядок перераспределения благ, когда не только конкретный человек будет получать по его реальным заслугам, но и все работники данной организации (региона или страны) будут вознаграждаться по справедливости. Если же работник, получающий блага незаслуженно (или работник, которого явно дискриминируют по зарплате) воспринимает это как «должное» и даже не пытается размышлять о более справедливых порядках, основанных на уважении чувства собственного достоинства всех работников, а не только топ-менеджеров, то здесь можно говорить о развивающихся профессиональных деформациях.

Завершая данную статью, можно сказать, что в понимании «профессиональных деформаций» в современных условиях все более важную роль играет личностный, а точнее – моральный компонент, во многом связанный и с мотивационным, и с эмоционально-чувственным, и с волевым компонентами. Хотя, мы можем предположить, что в условиях общества (или конкретных организаций) с более развитой моральной культурой и другие компоненты профессиональных деформаций (такие как когнитивный, информационный, компетентностный и др.) станут не менее важными для анализа. Пока же, мы имеем главное противоречие, когда даже при высокой степени профессионализма и компетентности специалиста, но при отсутствии (или недоразвитости) просоциальной (общественно ориентированной) направленности его труда, вся его активность и таланты не воплощаются в социально ценном продукте, а зачастую, направлены лишь на достижение его эгоистичных или узко-корпоративных целей…

1. Камнева Е.В. Проявления профессиональной деформации сотрудников органов внутренних дел // Акмеология. 2011. № S3. С. 124-127.
2. Балацкий Е.В. Управленческие парадоксы реформ в университетском секторе // Журнал Новой экономической ассоциации. 2015. № 2. С. 124-149.
3. Попков В.А., Жирнов В.Д. «Российское образование – 2020»: «дорожная карта» в никуда. – М.: Изд-во МГУ, 2009. – 32 с.
4. Пряжников Н.С., Румянцева Л.С. Бюрократизация образовательного процесса как фактор «эмоционального выгорания» педагогов и психологов // Вестник Московского городского педагогического университета. 2015. № 3 (33). С. 45-62.
5. Ветлужских Е.Н. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. – М.: Альпина Паблишер, 2015. 218 с.
6. Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. – М.: Финпресс, 2010. – 272 с.
7. Системы оплаты труда. Пер. с нем. Н. Зарахович. – М.: Альпина Бизнес Бук, 2007. 212 с.
8. Шпренгер Р. Мифы мотивации. Выходы из тупика (пер с нем.). – Калуга: «Духовное познание», 2004. 296 с.
9. Ролз Дж. Теория справедливости. – Новосибирск: Изд-во Новосибирского ун-та, 1995. 536 с.
10. Анненкова Н.В., Мужичкова Ю.Е., Камнева Е.В. Психологические компоненты личной социальной ответственности // Актуальные проблемы социальной и экономической психологии: методология, теория, практика / Сборник научных статей. – М.: Спутник+, 2014. С. 4-11.
11. Полевая М. В. Модернизация системы подготовки кадров для индустрии туризма: автореф. дис. … д-ра э. н. – М., 2011. 46 с.

Все статьи автора «Камнева Елена Владимировна»