Каждое предприятие в процессе организации своей деятельности встает перед вопросом выбора формы и системы оплаты труда. Безусловно, данная проблема решается путем взвешивания всех аргументов в пользу той или иной формы.
Рассмотрим достоинства и недостатки основных форм и систем оплаты труда, а также условия их внедрения на предприятие.
В учебной литературе принято различать следующие формы оплаты труда:
- Сдельная форма оплаты труда
- Повременная форма оплаты труда
- Коллективно-долевая форма оплаты труда
- Оплата труда на основе комиссионного вознаграждения
В основе сдельной формы оплаты труда лежит количественный результат труда, который определяется количеством выполненных единиц продукции или количеством выполненных работ.
Для внедрения сдельной формы оплаты труда необходимы следующие условия:
1) разработка нормативной базы в области регулирования труда;
2) возможность количественного учета результата труда;
3) хорошо налаженный контроль качества, т.к. сдельная заработная плата стимулирует рост количества продукции и зачастую приводит к снижению качества изделий;
4) высокий уровень организации труда и производственных процессов, исключающий нерегламентированные простои.
В основе сдельной оплаты труда лежит расценка, под которой понимается цена труда за единицу продукции. Расценка определяется путем умножения часовой тарифной ставки сотрудника определенной квалификации на норму времени (или трудоемкость изготовления продукции).
В рамках сдельной формы оплаты труда принято выделять различные системы, среди которых наибольшее распространение получили:
1) Простая сдельная система, не предполагающая никаких дополнительных механизмов стимулирования. Расчет заработка по простой сдельной осуществляется путем умножения расценки на количество изготовленных сотрудником изделий.
2) Сдельно-премиальная система является наиболее распространенной. Расчет заработной платы по данной системе аналогичен расчету по простой сдельной. Однако здесь появляется стимулирование работника за выполнение тех или иных показателей, допустим, показателей качества или выполнения нормы выработки.
3) Сдельно-прогрессивная система оплаты труда, суть которой состоит в том, что одинаковая продукция оплачивается по разным расценкам. Цель – стимулировать работника к увеличению выработки.
4) Косвенная сдельная система, применяемая для оплаты труда обслуживающего персонала. Оплата по данной системе производится не по прямому, а по косвенному результату труда.
5) Бригадная сдельная система оплаты труда, применяемая для оплаты членов бригады. В основе данной системы лежит бригадная расценка [1].
В основе повременной формы оплаты труда лежит фактически отработанное время.
Повременную форму оплаты вводят в тех случаях, когда:
1) Учет выработки невозможен или слишком сложен;
2) Количественный результат труда уже определен самим ходом производственного процесса;
3) Качество труда важнее его количества;
4) Работа нерегулярная и неоднородная по нагрузке.
Необходимыми условиями для внедрения повременной формы оплаты труда являются:
1) Учет фактически отработанного времени;
2) Правильное присвоение показателей квалификации работникам;
К наиболее распространённым системам оплаты труда в рамках повременной формы относят следующие системы:
1) Простая повременная система, зарплата по которой рассчитывается посредством умножения часовой тарифной ставки на количество фактически отработанного времени.
2) Повременно-премиальная система (наиболее распространенная), предполагающая расчет по простой повременной и дополнительный процент премии, зависящий от выполнения тех или иных показателей.
3) Окладная система.
Коллективно-долевая форма оплаты труда предполагает присвоение каждому сотруднику квалификационного уровня, выражаемого в относительных показателях (например, коэффициент или балл). К недостаткам данной формы относят слабый мотивационный потенциал, к безусловным достоинствам - простоту расчета.
Оплата труда на основе комиссионного вознаграждения предполагает расчет заработной платы преимущественно для работников сферы сбыта или торговли. Для внедрения данной формы необходимо экономически обосновать ставку комиссионного вознаграждения.
Таким образом, каждая организация самостоятельно определяет применяемую форму и систему оплаты труда исходя из специфики деятельности и уровня организации труда.
Библиографический список
- Мухина Е.Р. К вопросу о классификации систем материального стимулирования / Е.Р. Мухина // Международный научно-исследовательский журнал. – 2015. – №1 (32), ч.2 – С.83-84.