В настоящее время в российском обществе происходят процессы, опосредованные рядом социально-экономических явлений. Наше общество вовлечено в мировую тенденцию развития потенциала человека. На формирование этого и направлены многие национальные проекты. Происходит обострение конкурентной борьбы, выявляются новые факторы конкурентоспособности, возрастает роль управленческих решений. Последнее является важным с точки зрения влияния управленческой деятельности на развитие человеческого потенциала. Ориентир на такое развитие необходимо закладывать еще в системе образования, которая бы способствовала развитию такой социальной среды, которая даёт условия для реализации интересов человека и, соответственно, его потенциала. Усиление конкурентной борьбы способны выдержать далеко не все организации. Следует заметить, что среди механизмов, способствующих эффективной работе и прогрессу, помимо производственных, значительно место занимают и социальные механизмы. Социальная сфера начинает доминировать среди других направлений.

Коллектив любой организации, так или иначе, представляет собой некую социальную целостность. И управление такой социальной системой является не просто набором стандартных действий, а представляет собой ряд сложных технологий, реализация которых зависит как от качественных характеристик персонала, так и авторитета и профессионализма управленцев. О.А. Аникеева полагает, что обучение менеджеров на экономических факультетах не всегда является оправданным, поскольку экономический аспект подготовки связывает данную специальность со старой системой управления в сфере труда и зарплаты. [1, с. 71] В настоящее же время необходим ориентир на более гибкие формы управления, которые включают мотивацию деятельности и установок сотрудников, расширяют поле для творческой реализации и инициативы каждого сотрудника. То есть формы управления представляются более свободными, способствующими максимальному развитию человеческого потенциала для успешного достижения общих целей. Для этого в профессиональной подготовке специалистов по управлению персоналом необходимо учитывать важные социальные аспекты, и социальное образование должно идти наряду с экономическим.

Особое внимание в науке привлекает проблема компетентности. [2]Специалист, приходящий на работу в кадровую службу, обязан быть компетентен в многочисленных вопросах управления персоналом, а также иметь необходимые организационные и управленческие умения и навыки. То есть, образование изначально должно быть направлено на работодателя.

По мнению Л.Д. Гительмана и А.П. Исаева, управленческое образование, в его текущем состоянии, ориентируется на универсальный подход, слабо учитывает отраслевую специфику и уровень должности, на которой будет работать обученный специалист. [3] То есть, методы подготовки управленцев для различных отраслей и предприятий разных размеров мало чем отличаются друг от друга.

Управленческая деятельность по своему содержанию является многоаспектной и весьма разносторонней. Задачи, решаемые менеджерами, как правило, нельзя отнести только к одному виду деятельности, т.к. управленческие функции достаточно разнообразны и представляют собой междисциплинарный комплекс. Таким образом, в работе специалиста, управляющего кадрами организации, сочетаются элементы знаний, опыта и практических умений из разных областей. Необходимо заметить, что, в связи с возрастанием ценности практических умений, специалист по кадрам должен быть компетентен не только в вопросах управления, но и знать область работы организации или предприятия. Иными словами, для промышленного предприятия и бизнес-фирмы необходима совершенно различная подготовка управленческих кадров. Если во втором случае образование будет приоритетно экономическое, юридическое, психологическое, то в первом, помимо гуманитарной базы, необходим и компонент инженерного образования.

Однако, можно заметить, что программы подготовки управленческих кадров являются слабыми и мало различающимися. Это иллюстрируется появлением большого числа различных бизнес-школ и учебных центров, которые вытесняют университеты в деле подготовки профессиональных менеджеров. В то же время, О.Н. Вишнякова полагает, что нельзя говорить об эффективности и такой подготовки, хотя она и дает некоторую практическую пользу. То есть, выпускаемые управленцы не соответствуют должному уровню профессиональной компетенции.

Кадровым службам необходимы специалисты, которые ориентированы не только на деятельность, но и на познание, проявление инициативы, активность. Таким образом, предполагается, что подготовка специалистов для кадровых служб будет идти в направлении получения социального образования. Так, федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки «социальная работа» среди объектов профессиональной деятельности специалистов по социальной работе указывает коллективы учреждений социальной сферы. А среди направлений деятельности наряду с социально-проектной, технологической и исследовательской указана организационно-управленческая. Данные навыки входят в ряд профессиональной компетенции специалиста по социальной работе. Соответственно, видится необходимым подготовка специалистов по кадрам либо на экономических факультетах с большой базой социального образования, либо конкретно на специальности «социальная работа».

Особенно это касается управления кадрами в социальной сфере. Так, авторами было проведено эмпирическое исследование работы кадровой службы осенью 2011 года. Объектом исследования выступала кадровая служба ГУ «Муромский центр занятости населения». Использовались методы полуформализованного интервью (причем в форме метода кейс-стади – изучения частного случая) и анализа документов (авторы реализовывали, главным образом, качественный подход к проведению исследования: основная цель – новое знание об изучаемом явлении или процессе[4] – в данном случае организации и функционировании кадровой службы центра занятости). В ходе интервью с руководством организации было выяснено, что сотрудник, в настоящее время занимающий должность инспектора по кадрам, работает в центре занятости 11 лет. По утверждению начальства, инспектор по кадрам неоднократно проходил курсы повышения квалификации,  деятельность данного сотрудника оценивается как достаточно эффективная. Однако при анализе документов встали следующие вопросы, указывающие на некорректность работы отдела кадров:

–       в структуре организации нет отделов, отвечающих за работу с кадрами, кроме отдела кадров, состоящего из одного сотрудника;

–       в обязанности инспектора по кадрам не входят вопросы профессиональной адаптации персонала, развитие мотивации, карьеры сотрудников и решение социальных вопросов;

–       отдел кадров выполняет задачи лишь учетно-контрольного направления (прием, учет, увольнение), организационно-методического (документирование деятельности работников предприятия). А отчетно-аналитическое направление, координационно-информационное и планово-регулятивное реализуются не в полном объеме.

Кроме того, позднее было выяснено, что документы о структуре  организации, которые предоставил инспектор, являются устаревшими. Инспектор по кадрам и архиву, ранее находившийся в прямом подчинении директора, теперь согласовывает свою деятельность с юрисконсультом. Интересным является тот факт, что образование специалиста по кадрам даже не является гуманитарным (а инженерно-химическим), о чем, руководство также умолчало.

Также в ходе интервью руководитель не счел нужным ответить на вопрос о планировании потребности в персонале, критерии отбора персонала также не были обозначены. Информация о взаимодействии кадровой службы с образовательными учреждениями и об анализе кадровой ситуации также не была получена. Как руководитель, так и собственно инспектор по кадрам не дали ответа на вопросы об информационном обеспечении управления кадрами и разработке кадровой стратегии. Данные представители не смогли ни назвать изменений в правовом поле, ни описать процесс занятия вакантных должностей, и тем более рассказать о средствах мотивации и стимулирования труда.

Поэтому очевидным является предположение, что в организации не происходит планирование потребности в персонале, т.к. вакантные должности освобождаются редко. Руководство центра занятости указывает, что при отборе персонала главным критерием является наличие высшего образования, причем предпочтительнее образование педагогическое, юридическое или психологическое. Также необходимо заметить, что руководство центра занятости обосновывает такие приоритеты в занятии должностей тем, что площадка советского образования якобы позволяет работать в любой должности как универсальному специалисту. Необходимость специализированного образования и особенности кадрового набора трудовых ресурсов в центры занятости нами обосновывались чуть ранее. [5, с. 126]

Таким образом, кадровую политику центра занятости населения можно оценить как пассивную, где у руководства отсутствует четкая программа действий относительно персонала, а отдел кадров не занимается прогнозированием кадровых потребностей, не ведет оценку персонала и не имеет в своем ведении решение социальных вопросов. Из этого следует, что кадровая служба рассмотренной организации не выполняет даже ряда самых необходимых современных задач, стоящих перед службами управления персоналом в настоящее время. То есть, необходима оптимизация деятельности данного отдела в целях повышения эффективности работы учреждения.

Все вышеупомянутое протекает на фоне одного из сложнейших периодов развития государственной служба занятости в России. [6] [7] Поэтому актуален поиск путей решения обозначенных проблем, что может быть достигнуто путем разработки и реализации следующих вопросов:

-   организовать периодическое профессиональное обучение специалиста по кадрам;

-   инспектор по кадрам должен использовать разнообразные методы подбора персонала, стараясь обойти рекомендации на уровне друзей и родственников, а также не обращаться в этом вопросе к банку безработных, которые не имеют нужной квалификации. Соответственно, необходимо определить четкие критерии отбора персонала для занятия определенных должностей;

-   специалист по кадрам, для компетентной работы с сотрудниками, должен отслеживать ситуацию в других учреждениях, перенимая положительный опыт кадровой работы;

-   возможно применение новых кадровых разработок в управлении персоналом, ориентир на которые сосредоточит кадровую деятельность в поле профессионального продвижения персонала и его социального развития;

-   учитывая малый состав штата сотрудников центра занятости, что объясняет наличие лишь одного специалиста кадровой службы, необходимо расширить его функции в организации: включить разработку кадровой политики, планирование человеческих ресурсов, работу по содействию адаптации новых сотрудников, консультирование руководства по кадровым вопросам, а также решение социальных задач и развитие самостоятельности и инициативы сотрудников;

-   для более эффективного функционирования кадровой службы возможно исключение из обязанностей инспектора функций хранения и систематизации архива, что позволило бы рациональнее использовать труд данного специалиста.

Пересмотр функций данной кадровой службы и их изменение должно привести к повышению ее роли и ответственности в решении задач социального развития организации. И главным здесь будет комплексное осуществление разнообразных функций в целях успешного прогнозирования кадровой ситуации, а также компетентной работы по подбору и расстановке кадров, содействию их профессионально-квалификационного роста.

Проблема квалифицированных кадров есть и остается на сегодняшний день одним из важнейших социально-экономических последствий реформирования системы образования. В особенности, высшее образование социального направления имеет немало слабых сторон. Но, тем не менее, необходимо брать курс на усиление именно социальной составляющей в площадке образования специалистов, работающих с людьми. Изменения в подготовке кадров, при верной расстановке образовательных приоритетов и интересов, приведут к успешному функционированию специалистов в их профессиональном будущем.

Все статьи автора «Горина Елена Евгеньевна»