Эмпирическое изучение корпоративной культуры современного предприятия показывает, что существующие организационные отношения в компаниях очень далеки от идеальных, а социально-психологический климат оставляет желать лучшего. Гарантом лояльного отношения работника к своему предприятию и тем более,  проявление чувства патриотического настроя к своей работе и организации,  является система позитивной мотивации.

С решением комплекса проблем, связанных непосредственно с формированием позитивной мотивации в организации, столкнулись ученые Муромского института Владимирского государственного университета, когда для них была поставлена задача, найти способы создания  эффективной корпоративной культуры предприятия, основанной на более активной компоненте участия коллектива в жизни и функционировании организации. Путь решения сложной задачи был найден в возможности переориентирования организационной культуры предприятия в позитивное русло на основе внедрения новой философии управления. Инструментом формирования позитивного изменения, стала разработанная учеными проблемно-ориентированная игра «Рыночная философия управления предприятием» РФУП[1]. Результат применения проблемно – ориентированной игры обнаруживает себя во взаимоотношениях, которые сближают разные взгляды, мнения и опыт, открывает новое видение решения проблем, способное в корне переломить ситуацию и заложить фундамент новой, более эффективной организационной культуры предприятия.

Система формирования позитивной трудовой мотивации должна представлять собой алгоритм, направленный на решение локальных проблем мотивации с одной стороны, и с другой стороны обновляемую технологию, разработанную для конкретной организации  с учетом ее специфических особенностей, ценностей специалистов и служащих, сферы деятельности. Отличительной чертой такой системы должна стать постоянная оптимизация мотивационных процессов, направленная на достижение максимального результата для каждого подразделения и организации в целом, основанная на правильной диагностике, процессном воздействии, контроле и оценке.

Диагностирование мотивации является одним из сложных этапов системы формирования позитивной мотивации в организации, сопряжено со сложностями выявления элементов мотивационной сферы, определяющих трудовую активность «здесь и сейчас». Важной задачей становится «измерить» или образно говоря, непосредственно «пощупать» элементы мотивации в организации.

Косвенными показателями мотивационной сферы предприятия являются [3]:

– индикатор производительности труда;

– индикатор затратоемкости продукции;

– индикатор текучести кадров;

– индикатор корпоративного обучения;

– индикатор возврата инвестиций.

Исследование причин поведения, поиск адекватных эмпирических индикаторов мотивации являются фундаментальной научно-исследовательской проблемой [2].

Именно в этих элементах, назовем их «индикаторы-характеристики» трудовой мотивации и скрыт главный ответ на все вопросы, связанные с большой текучестью кадров, заинтересованностью работников в выполнении своих заданий, лояльностью работников к администрации и организации в целом.

Только правильный анализ мотивационной сферы работников организации, может выявить главные проблемы и определить адекватные стратегии для регулирования трудовой активности и формирования позитивного трудового настроя сотрудников организации.

Диагностика трудовой мотивации на предприятии должна начинаться  с анализа индивидуальных организационных особенностей исследуемого предприятия. На этом этапе необходимо ознакомиться со стилем руководства, действующими системами стимулирования сотрудников предприятия, охватывающими аспекты материального и нематериального стимулирования, построением должностной структуры и функционированием других сфер, оказывающих свое непосредственное влияние на систему трудовой мотивации.

На втором этапе – этапе анализа целей и принципов формирования эффективной системы мотивации в организации,  необходимо провести скрупулезный анализ мотивационной сферы организации и ее сотрудников, сформировать структуру мотивационной системы и довести ее принципы для всех сотрудников организации. На третьем этапе – этапе разработки и внедрения стратегии позитивной мотивации разворачиваются мероприятия для образования благоприятной социально-психологической обстановки с учетом индивидуальных особенностей сотрудников организации. Важным элементом на этой стадии становится создание системы позитивного самоопределения на основе идейно-патриотического эффекта трудовой мотивации, фундаментом которого служит внедрение новой философии управления и корпоративной культуры предприятия, культивирование корпоративного духа и миссии организации.

На заключительном стадии фиксируются полученные результаты и принимается решение о корректирующих мероприятий для эффективного развития системы.

Забота о позитивной трудовой мотивации должна проявляться еще на стадии формирования кадрового потенциала. Только опытный специалист может определить соответствие способностей и навыков потенциального сотрудника предполагаемой должности. Рабочие коллективы должны создаваться из условий совместимости и взаимной мотивации сотрудников на успех и продуктивную деятельность. Опытный кадровик обязан безошибочно определять на этапе отбора соискателей на имеющуюся вакансию, способности и соответствие будущего сотрудника ожиданиям положительного результата, адаптации к рабочей обстановке и максимальной отдачи в труде. Кроме того, полученная на этапах диагностики информация, должна послужить в дальнейшем в качестве «отправной точки» к модифицированию  потенциала сотрудника, для выявления скрытых, ранее не идентифицированных мотивационных характеристик, что позволит более полно и продуктивно использовать мотивационную сферу работника для достижения позитивной отдачи в труде.

Мотивационная сфера сотрудников должна анализироваться постоянно, а не заканчиваться на этапе ее диагностики. Долгосрочные перспективы ее развития должны стать повседневной работой в практике службы кадрового воспроизводства, а показатели ее изменения должны четко фиксироваться и анализироваться.

1. Катков В.М. Технология разработки и внедрения философии управления компанией// Современное управление . – 2009. – №3.
2. Сагалакова О.А. Эмпирические индикаторы мотивации / О.А. Сагалакова, Д.В. Труевцев, П.Р. Юсупов // Педагогика и психология.- 2006.
3. Сироткина Н.В. Система индикаторов управления / Сироткина Н.В.Черникова А.А. Попов А.В.  // Управление инновациями и бизнес-процессами. Инновационный вестник региона (ИнВестРегион).-2008.-№1.

Все статьи автора «Алексей Паластров»