УДК 33.02

ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В УЧРЕЖДЕНИИ БАНКОВСКОЙ СФЕРЫ

Кунаева Анжелика Кайратовна1, Клычева Александра Романовна2, Чаусов Николай Юрьевич3
1Калужский государственный университет имени К.Э. Циолковского, студент 4 курса физико-технологического института
2Калужский государственный университет имени К.Э. Циолковского, студент 4 курса физико-технологического института
3Калужский государственный университет имени К.Э. Циолковского, кандидат экономических наук, заведующий кафедрой менеджмента

Аннотация
Статья посвящена исследованию корпоративной культуры в коммерческом банке. Анализ корпоративной культуры на основе методики «OCAI» К. Камерона и Р. Куинна позволил сделать вывод о преобладании бюрократической культуры, что является сдерживающим фактором инновационного развития банка. Значимость исследования заключается в обоснованных рекомендациях в усилении рыночной составляющей корпоративной культуры.

Ключевые слова: ,


Рубрика: Экономика

Библиографическая ссылка на статью:
Кунаева А.К., Клычева А.Р., Чаусов Н.Ю. Диагностика корпоративной культуры в учреждении банковской сферы // Гуманитарные научные исследования. 2019. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2019/12/26265 (дата обращения: 16.09.2020).

Значимость развитой корпоративной культуры в эффективном функционировании предприятия является общепризнанной во всем мире. Современные исследователи считают, что корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом управления и развития, позволяющим ориентировать сотрудников на общие цели, проявление инициативы, личную эффективность и продуктивное взаимодействие. Изучение корпоративной культуры имеет серьезную теоретико-методологическую основу. В то же время практическая сторона корпоративной культуры исследована недостаточно, недостаточно изучены тенденции развития корпоративной культуры современного постиндустриального и инновационного общества.

Традиционно банковская сфера в России определяет ряд специфических требований к формированию и развитию корпоративной
культуры, обусловленных в первую очередь спецификой деятельности банков. Так, высокая степень ответственности, применение технологий IT индустрии и развития человеческого капитала, клиентоориентированность и защита коммерческой тайны требуют определенной степени формализации, командной работы, коллегиального решения вопросов и психологической устойчивости.

В современных концепциях менеджмента корпоративная культура признается одним из наиболее действенных факторов повышения эффективности бизнес-процессов предприятия. Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [2, с. 27].

Для определения типа корпоративной культуры исследуемой компании использовались методика «OCAI» К. Камерона и Р. Куинна, основанная на теоретической модели «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» с построением профиля организационной культуры.

Выбор данных инструментов оценки обоснован их высокой надежностью и валидностью.

Исследование корпоративной культуры рассматриваемого коммерческого банка проводилось методом опроса персонала разных подразделений и административного персонала с помощью заполнения анкет. Размер репрезентативной выборки составил 100 респондента или 21,9 % от общей численности персонала. При определении размера репрезентативной выборки был задан уровень надежности 95%, что соответствует коэффициенту доверия (t), равному 1,95.

Каждому сотруднику предлагалось заполнить заранее подготовленный бланк опроса, состоящего из 6 блоков вопросов методики «OCAI», которые предполагают 4 альтернативы ответов (A, B, C, D), каждая из которых определяет тот или иной тип организационной культуры, и между которыми сотрудники банка должны распределить баллы в соответствии с нижеследующими правилами: сумма баллов по ответам относительно каждого вопроса составляет 100; наилучшая альтернатива для компании получает наибольшее количество баллов и, соответственно, наихудшая альтернатива – наименьшее количество баллов; оценка должна быть дана как текущему состоянию организационной культуры компании, так и перспективному.

По результатам анкетирования было определено семь профилей – общий профиль компании и шесть по ключевым измерениям: важнейшие характеристики, стиль лидерства, управление персоналом, связующая сущность, критерии успеха и стратегическая цель.

Для построения общего профиля корпоративной культуры рассматриваемого банка были использованы данные, полученные на основе средней арифметической. Полученные обобщенные данные представлены в таблице 1

Таблица 1 – Результаты анкетирования по методу OCAI в Калужском региональном филиале коммерческого банка, баллов

Ключевое измерение Альтернативы Сейчас

Хотелось бы

1.

Важнейшие характеристики организации

A

25,1

22,4

B

22,4

24,1

C

25,6

30,5

D

26,9

23,0

Всего:

100

100

2

Общий стиль лидерства в организации

A

24,0

23,5

B

24,3

23,2

C

25,2

31,2

D

26,5

22,1

Всего:

100

100

3

Управление наёмными работниками

A

24,3

23,6

B

23,4

22,7

C

26,2

30,8

D

26,1

22,9

Всего:

100

100

4

Связующая сущность организации

A

25,0

21,9

B

24,8

23,3

C

25,3

32,0

D

24,9

22,8

Всего:

100

100

5

Стратегические цели

A

25,8

22,4

B

22,9

24,8

C

25,2

29,9

D

26,1

22,9

Всего:

100

100

6

Критерии успеха

A

25,5

22,0

B

17,2

22,7

C

27,4

30,6

D

29,9

24,7

Всего:

100

100

Каждый из критериев соответствует следующим организационным культурам: «A» – клановая; «B» – адхократическая; «C» – рыночная; «D» – бюрократическая организационные культуры.

Усредненные данные общего организационного профиля Банка сведены в таблицу 2.

Таблица 2. – Усредненные данные общего организационного профиля для Калужского регионального филиала банка, баллов

Тип организационной культуры

Сейчас

Предпочтительно

А – Клановая

24,9

22,5

В – Адхократическая

22,6

23,5

С – Рыночная

25,8

30,9

D – Бюрократическая

26,7

23,1

Итого:

100

100

Опираясь на полученные результаты, был построен общий организационный профиль настоящей и предпочтительной культуры для рассматриваемого коммерческого банка (рисунок 1).


Рисунок 1. Общий профиль организационной культуры Калужского регионального филиала банка

Анализируя полученный профиль, можно сделать вывод о том, что в настоящее время все параметры сбалансированы, хотя есть небольшой фокус в отношении бюрократизма, что обусловлено деятельностью компании: работа с банковскими ценностями определяет жесткую структуризацию деятельности и строгий контроль. Данный тип является сдерживающим фактором инновационного развития банка [1].

В предпочтительном варианте повышаются ценности рынка, значение новаторства и изыскания новых методов в управлении организации. Этот тип корпоративной культуры должен стать основным инструментом формирования и развития потенциала отдельных личностей, групп и организации в целом.


Библиографический список
  1. Менеджмент: учебное пособие для вузов / Чаусов Н.Ю., Калугин О.А., Чаусова Л.А и др; под ред. Н. Ю. Чаусова, О. А. Калугина. Калуга, 2008.
  2. Спивак, А. В. Корпоративная культура / А. В. Спивак. – СПб.: Питер, 2011. – 352 с.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Чаусов Николай Юрьевич»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация