Значимость развитой корпоративной культуры в эффективном функционировании предприятия является общепризнанной во всем мире. Современные исследователи считают, что корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом управления и развития, позволяющим ориентировать сотрудников на общие цели, проявление инициативы, личную эффективность и продуктивное взаимодействие. Изучение корпоративной культуры имеет серьезную теоретико-методологическую основу. В то же время практическая сторона корпоративной культуры исследована недостаточно, недостаточно изучены тенденции развития корпоративной культуры современного постиндустриального и инновационного общества.
Традиционно банковская сфера в России определяет ряд специфических требований к формированию и развитию корпоративной
культуры, обусловленных в первую очередь спецификой деятельности банков. Так, высокая степень ответственности, применение технологий IT индустрии и развития человеческого капитала, клиентоориентированность и защита коммерческой тайны требуют определенной степени формализации, командной работы, коллегиального решения вопросов и психологической устойчивости.
В современных концепциях менеджмента корпоративная культура признается одним из наиболее действенных факторов повышения эффективности бизнес-процессов предприятия. Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [2, с. 27].
Для определения типа корпоративной культуры исследуемой компании использовались методика «OCAI» К. Камерона и Р. Куинна, основанная на теоретической модели «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» с построением профиля организационной культуры.
Выбор данных инструментов оценки обоснован их высокой надежностью и валидностью.
Исследование корпоративной культуры рассматриваемого коммерческого банка проводилось методом опроса персонала разных подразделений и административного персонала с помощью заполнения анкет. Размер репрезентативной выборки составил 100 респондента или 21,9 % от общей численности персонала. При определении размера репрезентативной выборки был задан уровень надежности 95%, что соответствует коэффициенту доверия (t), равному 1,95.
Каждому сотруднику предлагалось заполнить заранее подготовленный бланк опроса, состоящего из 6 блоков вопросов методики «OCAI», которые предполагают 4 альтернативы ответов (A, B, C, D), каждая из которых определяет тот или иной тип организационной культуры, и между которыми сотрудники банка должны распределить баллы в соответствии с нижеследующими правилами: сумма баллов по ответам относительно каждого вопроса составляет 100; наилучшая альтернатива для компании получает наибольшее количество баллов и, соответственно, наихудшая альтернатива – наименьшее количество баллов; оценка должна быть дана как текущему состоянию организационной культуры компании, так и перспективному.
По результатам анкетирования было определено семь профилей – общий профиль компании и шесть по ключевым измерениям: важнейшие характеристики, стиль лидерства, управление персоналом, связующая сущность, критерии успеха и стратегическая цель.
Для построения общего профиля корпоративной культуры рассматриваемого банка были использованы данные, полученные на основе средней арифметической. Полученные обобщенные данные представлены в таблице 1
Таблица 1 – Результаты анкетирования по методу OCAI в Калужском региональном филиале коммерческого банка, баллов
| № | Ключевое измерение | Альтернативы | Сейчас |
Хотелось бы |
| 1. |
Важнейшие характеристики организации |
A |
25,1 |
22,4 |
|
B |
22,4 |
24,1 |
||
|
C |
25,6 |
30,5 |
||
|
D |
26,9 |
23,0 |
||
| Всего: |
100 |
100 |
||
| 2 |
Общий стиль лидерства в организации |
A |
24,0 |
23,5 |
|
B |
24,3 |
23,2 |
||
|
C |
25,2 |
31,2 |
||
|
D |
26,5 |
22,1 |
||
| Всего: |
100 |
100 |
||
| 3 |
Управление наёмными работниками |
A |
24,3 |
23,6 |
|
B |
23,4 |
22,7 |
||
|
C |
26,2 |
30,8 |
||
|
D |
26,1 |
22,9 |
||
| Всего: |
100 |
100 |
||
| 4 |
Связующая сущность организации |
A |
25,0 |
21,9 |
|
B |
24,8 |
23,3 |
||
|
C |
25,3 |
32,0 |
||
|
D |
24,9 |
22,8 |
||
| Всего: |
100 |
100 |
||
| 5 |
Стратегические цели |
A |
25,8 |
22,4 |
|
B |
22,9 |
24,8 |
||
|
C |
25,2 |
29,9 |
||
|
D |
26,1 |
22,9 |
||
| Всего: |
100 |
100 |
||
| 6 |
Критерии успеха |
A |
25,5 |
22,0 |
|
B |
17,2 |
22,7 |
||
|
C |
27,4 |
30,6 |
||
|
D |
29,9 |
24,7 |
||
| Всего: |
100 |
100 |
||
Каждый из критериев соответствует следующим организационным культурам: «A» – клановая; «B» – адхократическая; «C» – рыночная; «D» – бюрократическая организационные культуры.
Усредненные данные общего организационного профиля Банка сведены в таблицу 2.
Таблица 2. – Усредненные данные общего организационного профиля для Калужского регионального филиала банка, баллов
|
Тип организационной культуры |
Сейчас |
Предпочтительно |
|
А – Клановая |
24,9 |
22,5 |
|
В – Адхократическая |
22,6 |
23,5 |
|
С – Рыночная |
25,8 |
30,9 |
|
D – Бюрократическая |
26,7 |
23,1 |
|
Итого: |
100 |
100 |
Опираясь на полученные результаты, был построен общий организационный профиль настоящей и предпочтительной культуры для рассматриваемого коммерческого банка (рисунок 1).
Рисунок 1. Общий профиль организационной культуры Калужского регионального филиала банка
Анализируя полученный профиль, можно сделать вывод о том, что в настоящее время все параметры сбалансированы, хотя есть небольшой фокус в отношении бюрократизма, что обусловлено деятельностью компании: работа с банковскими ценностями определяет жесткую структуризацию деятельности и строгий контроль. Данный тип является сдерживающим фактором инновационного развития банка [1].
В предпочтительном варианте повышаются ценности рынка, значение новаторства и изыскания новых методов в управлении организации. Этот тип корпоративной культуры должен стать основным инструментом формирования и развития потенциала отдельных личностей, групп и организации в целом.
Библиографический список
- Менеджмент: учебное пособие для вузов / Чаусов Н.Ю., Калугин О.А., Чаусова Л.А и др; под ред. Н. Ю. Чаусова, О. А. Калугина. Калуга, 2008.
- Спивак, А. В. Корпоративная культура / А. В. Спивак. – СПб.: Питер, 2011. – 352 с.