УДК 65.01

ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Филиппова Татьяна Александровна1, Монина Анна Олеговна2
1Волжский политехнический институт (филиал) Волгоградского государственного технического университета, к.э.н., доцент кафедры «Экономика и менеджмент»
2Волжский политехнический институт (филиал) Волгоградского государственного технического университета, студент кафедры «Экономика и менеджмент»

Аннотация
В статье рассматривается деятельность коммерческого предприятия. В работе был проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности рассматриваемого предприятия, а также проводился анализ существующей на анализируемом предприятии системы мотивации и стимулирования персонала. Проведенный анализ показал, что имеющаяся система мотивации и стимулирования работников перестала отвечать потребностям и задачам предприятия, поэтому ее необходимо пересматривать в сторону оптимизации.
Авторы предполагают, что путями по совершенствованию системы мотивации и стимулирования работников могут выступать следующие: уменьшение постоянной части заработной платы (оклада) и увеличение переменной части заработной платы, предваряющий детализированное формирование средств по статьям и позволяющий увязать динамику производственно-экономических показателей цеха и предприятия в целом с размерами заработной платы, а также мероприятия неденежного стимулирования, позволяющие работнику почувствовать причастность к предприятию и повысить уровень его самооценки.

Ключевые слова: заработная плата., мотивация, оплата труда, персонал, предприятие, премирование, стимулирование


WAYS OF IMPROVING SYSTEM MOTIVATING AND ENCOURAGING STAFF COMPANIES

Filippova Tatyana Aleksandrovna1, Monina Anna Olegovna2
1Volzhky Polytechnical Institute (branch) of the Volgograd State Technical University, candidate of economical sciences, docent of «Economics and Management»
2Volzhky Polytechnical Institute (branch) of the Volgograd State Technical University, student of «Economics and Management»

Abstract
The article discusses the activities of business. In the analysis of financial and economic activity of the enterprise in question was carried out and analyzed existing in the analyzed enterprise system of motivation and stimulation of the personnel. The analysis showed that the existing system of motivation and stimulation of employees no longer meet the needs and objectives of the company, so it should be reviewed in the direction of optimization.
The authors suggest that pathways for improving the system of motivation and stimulation of employees can act as follows: a decrease in the constant part of the wage (salary) and an increase in the variable part of the salary that precedes the detailed formation of funds by item and allows you to link the dynamics of production and economic performance of the shop and the enterprise as a whole with the size of wages, as well as non-monetary incentive measures, allowing the employee to feel involvement in the company and increase its self-esteem.

Рубрика: Экономика

Библиографическая ссылка на статью:
Филиппова Т.А., Монина А.О. Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала предприятия // Гуманитарные научные исследования. 2016. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2016/05/15034 (дата обращения: 01.10.2017).

Разработка системы мотивации и стимулирования является одним из наиболее важных направлений деятельности современного предприятия. Прежде всего, она важна для руководителя перед которым стоят следующие проблемы: согласование личных целей сотрудника, целей подразделений и высшего руководства, решение проблем с текучестью кадров  и значительное сокращение затрат на поиск, подбор и адаптацию персонала, а также удержание высококвалифицированных кадров. С одной стороны, такая система стимулирует  сотрудников к эффективной работе, с другой стороны – эта система должна быть экономически оправданной и обоснованной [3, С. 143].

В России процесс формирования системы мотивации и стимулирования труда работников происходит в сложных  социально – экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий, и рано или поздно многие из них сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы стимулирования персонала.

Для этого необходимо изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации; провести обоснование постоянной и переменной частей заработной платы.  Необходимо также проанализировать и обосновать социальный пакет. И наконец, разработать неденежные формы стимулирования [8, С.68].

Стимулирование персонала тогда приносит результаты, когда подчиненные получают признание за свой вклад в результаты работы, за заслуженный в коллективе статус [2, С.45].

Разработка системы стимулирования -  это процесс непрерывный и цикличный. Предприятия постоянно развиваются, меняется их рыночное окружение, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи. С течением времени существующие   механизмы   стимулирования   неизбежно   теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически проверять работоспособность системы мотивации и стимулирования, и ее соответствие целям и задачам бизнеса [1, С.67].

Далее рассмотрим систему мотивации и стимулирования персонала коммерческого предприятия Волгоградской области, которое специализируется на следующих направлениях деятельности:

–  обеспечение предприятий питьевой, технической и речной водой;

–  организация систем водоотведения и очистки хозфекальных, промбытовых, химзагрязненных и условно чистых стоков;

–  услуги по передаче электроэнергии;

–  оказание услуг по содержанию газовых сетей и оборудования предприятий г. Волжского химического комплекса;

–  эксплуатация, техническое обслуживание, капитальный и аварийный ремонт кабельных линий электропередачи, кабельных тоннелей, трубопроводов горячей воды и промышленного паропровода 21АТА, компрессорного оборудования, теплотехнического оборудования предприятий.

Главным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда, которая представляет собой соотношение между рабочим временем и количеством полученной продукции.

Производительность труда характеризует объём валовой продукции, в денежной оценке в расчете на 1 чел-ч или 1 чел-день, приходящийся на 1 работника.

Показатели производительности труда, отражая уровень и динамику эффективности труда, должны отвечать следующим требованиям: обеспечивать наиболее точное соизмерение произведенной продукции с затратами труда; создавать возможность для объективного сопоставления темпов роста производительности труда и заработной платы и так далее.

Численность персонала и показатели производительности труда анализируемого коммерческого предприятия представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Анализ производительности труда на предприятии

Год

Численность, чел.

Выручка, тыс. руб.

Производительность труда, тыс. руб.

2012

350

410 461

1 172,75

2013

310

294 172

948,94

2014

335

332 225

991,72

Исследование производительности труда показало спад производительности труда на 181,03 или на 15,44%  или тыс. руб. Это явление связано с сокращением производственных оборотов, которые обусловлены сокращением производственного персонала и фонда заработной платы.

Далее проведем анализ финансового состояния коммерческого предприятия с целью более полного исследования результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия.

Проведем анализ финансовых результатов деятельности рассматриваемого предприятия (таблица 2).

Таблица 2 – Динамика финансовых результатов  предприятия

Показатель

Сумма, тыс. руб.

Изменения

2014/2012 гг., %

2012 г.

2013 г.

2014 г.

1. Выручка от продажи

410 461

294 172

332 225

- 19,06

2. Себестоимость реализации

344 616

244 904

303 572

- 11,91

3. Валовая прибыль

65 845

49 268

28 653

- 56,48

4. Чистая прибыль (убыток) отчетного периода

2 761

-25 382

-47 721

- 1628,40

5. Рентабельность продаж, %

0,67

-8,63

-14,36

-1007,01

Рентабельность продаж – это отношение  чистой прибыли к выручке (нетто) от всех видов продаж.

Результаты таблицы 2 показывают, что в целом за анализируемый период выручка от продаж сократилась на 78 236 тыс. руб. или на 19,06%,  валовая прибыль сократилась на 37 192 тыс. руб. или на 56,48%, а чистая прибыль предприятия уменьшилась на 44 960 тыс. руб. или  на 1628,40%.

Рентабельность продаж отражает удельный вес прибыли в каждом рубле выручки от продажи, и по анализируемому предприятию за анализируемый период имеет значительную тенденцию к снижению.

Далее проведем анализ фонда заработной платы рассматриваемого предприятия на примере его структурного подразделения, представленный в таблице 3.

Таблица 3 – Анализ фонда оплаты труда за 2012-2014 гг.

Вид оплаты

Сумма, руб.

Изменение 2014/2012 гг.

 

Годы

2012

2013

2014

Абс., руб.

Относ.,%

1

2

3

4

5

6

Фонд оплаты труда (ФОТ)

18 202 720

22 249 378

24 162 262

5 959 542

32,74

1. Постоянная часть заработной платы

13 397 300

16 571 019

18 183 414

4 786 114

35,72

Доля постоянной части з/пл в общем ФОТ, %

73,60

74,48

75,26

1,66

2,26

2. Переменная часть заработной платы

4 805 420

5 678 360

5 978 848

1 173 428

24,42

Доля переменной части з/пл в общем ФОТ, %

26,40

25,52

24,74

-1,66

-6,29

Итого средняя заработная плата 1 работника подразделения

15 967,30

20 601,28

22 880,93

6 913,63

43,30

Как видно из таблицы 3 постоянная часть заработной платы в фонде оплаты труда превышает переменную часть в 3 раза и растет на всем анализируемом периоде. За 3 года рост постоянной части заработной платы  составил 1,66%, а рост размера средней заработной платы – 43,30%, и это на фоне убыточности деятельности предприятия и снижения производительности труда.

Проведенный анализ показал, что имеющаяся система мотивации и стимулирования работников перестала отвечать потребностям и задачам предприятия.

Поэтому необходимо пересматривать систему мотивации и стимулирования на анализируемом коммерческом предприятии.

Нами были выбраны следующие направления по ее оптимизации.

1. Совершенствование системы адаптации молодых работников (стаж работы на данном предприятии менее года и возраст до 30 лет) [9, С. 113].

2. Разработка и внедрение корпоративной философии, в виде  оригинальной настольной книги сотрудника как ключевого документа, устанавливающего основные стандарты и нормы.

3. Создание внутреннего сайта как виртуальной среды общения, позволяющей сотрудникам предприятия без значительных временных затрат и личных контактов получать позитивный эффект межличностного взаимодействия.

4. Создание корпоративной «кунсткамеры» коммерческого предприятия, в которой будут представлены образцы некомпетентности и непрофессионализма его сотрудников.

5. Использование конкурсных моделей при отборе кандидатов на должности.

6. Программа вводных семинаров для новых сотрудников, которая должна включать рассказ о регламентах и нормах, показ видеофильмов об истории и деятельности коммерческого предприятия, корпоративном досуге.

7. Привлечение для работы на коммерческом предприятии способных выпускников вузов.

8. Формирование личностной причастности сотрудников к общему результату работы компании [9, С.114].

9. Поддержание корпоративной традиции – проведение ярких, престижных, нестандартных праздников.

Также предлагается уменьшение постоянной части заработной платы (оклада) и увеличение переменной части заработной платы, предваряющий детализированное формирование средств по статьям и позволяющий увязать динамику производственно-экономических показателей цеха и предприятия в целом с размерами заработной платы [8, С.68].

Предлагается введение премии за высокие показатели выполнения производственного плана. Размер премии будет дифференцирован в зависимости от достижения предприятием планового уровня различных производственно-экономических показателей [7, С.192].

Таким образом, экономический эффект  от внедрения предлагаемых мероприятий свидетельствуют, что введение дифференцированного размера премирования и уменьшение постоянной части и более реальные показатели премирования позволят минимизировать затраты на оплату труда 242 670 тыс. руб. или на 16% [10, С.60].


Библиографический список
  1. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации //Финансовый директор. -  2005. – №6. – С. 68-69.
  2. Добролюбов Е. Система материального и нематериального стимулирования (мотивация) персонала // Работа с персоналом. – 2004. – выпуск 42. – 47с.
  3. Жиронкина О.С. Проблемы стимулирования персонала предприятий и пути их решений //Актуальные проблемы управления – модернизация и инновации в экономике: материалы регион. науч.-практ. конф. студентов, аспирантов, молодых ученых, г. Волжский, 28-29 апреля 2011 г.: тез. докл./ВПИ (филиал) ВолгГТУ.  – Волгоград: Изд-во ВолгГТУ, 2011. – С.143-144.
  4. Кулагин О. Как разработать систему стимулирования персонала // http://www.iteam.ru
  5. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика. – Автореферат диссертации соискание ученой степени доктора экономических наук. – М.: 2008. – 34с.
  6. Филиппова Т.А., Гриева Д.А. Совершенствование  кадровой политики ФГУП «Почта России» //ЭНЖ 3В «Рынок труда и управление человеческими ресурсами» Выпуск 1(5) Январь-Апрель 2014.
  7. Филиппова Т.А., Завьялова В.В.  Мотивация и стимулирование труда работников фирмы  //Социально-гуманитарный вестник Юга России. – 2010. – №8. – С. 191-194.
  8. Филиппова Т.А., Каковкина О.С. Совершенствование системы мотивации персонала компании ОАО «СК Волжское пароходство» Волжская БТОФ //Сборник научных трудов  Sworld. – Выпуск 2 (39). Том 15. – Иваново: Научный мир, 2015- 88 с. – С.67-70.
  9. Филиппова Т.А., Мосиенкова И.С. Формирование деловой карьеры как основной элемент мотивации труда банковского работника //Наука и экономика. – 2010. – №2.  – С. 111-114.
  10. Филиппова Т.А., Серебрякова Д.И. Пути повышения прибыли на предприятии //Наука и экономика. – 2012. – №2 (10) март.  – С. 57-60.


Все статьи автора «Филиппова Татьяна Александровна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: