УДК 331.1

ПРОБЛЕМА ОПРЕДЕЛЕНИЯ МОТИВИРУЮЩИХ ФАКТОРОВ

Мухина Евгения Ринатовна
Пермский национальный исследовательский политехнический университет
кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика и управление промышленным производством»

Аннотация
В статье рассмотрены вопросы исследования природы мотивации. Приведены практические примеры сложности организации процесса мотивации. Дана характеристика процессу мотивации. Сформулированы основные мотивирующие факторы.

Ключевые слова: мотивация; факторы; менеджер; производительность труда.


THE PROBLEM OF DETERMINING THE MOTIVATING FACTORS

Mukhina Evgeniya Rinatovna
Perm National Research Polytechnic University
PhD in Economics, associate Professor of chair “Economy and Management of industrial production”

Abstract
The paper deals with the study of nature of motivation. Practical examples of the complexity of the organization process of motivation are given. The paper discussed the characteristics of the process of motivation and the basic motivating factors.

Рубрика: Экономика

Библиографическая ссылка на статью:
Мухина Е.Р. Проблема определения мотивирующих факторов // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 5. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2015/05/11144 (дата обращения: 28.05.2017).

Вопросы исследования природы мотивации рассмотрены в трудах многих зарубежных и российских ученых.  Одними из ключевых проблем, что ставят перед собой исследователи данного направления, являются проблемы определения факторов мотивации, сложности мотивирования сотрудников.

Мотивация не такое простое понятие; нет людей, обладающих абсолютно идентичными предпочтениями. В 90-х годах менеджеры в США столкнулись с рядом сложностей мотивации своих рабочих:

  • Неоднородность рабочей силы. В США и во многих других странах состав рабочей силы становился все менее однородным. Это различие усложняло задачу мотивирования рабочих, поскольку менеджеры должны рассматривать огромное множество вариантов мотивации.
  • Организационная реструктуризация. Волна объединений и поглощений в 1980-х годах, последовавшая за огромным количеством сокращений, которые продолжались до 90-х годов, выдвигает другие требования. Рабочие, которые вынуждены были уйти со своего рабочего места по причинам, не связанным с качеством выполнения их работы, могли задать вопрос, действительно ли инициативность и креативность сейчас менее важны, чем навыки выживания. А рабочие, которые видели, как их коллеги теряют свои рабочие места, могли  сконцентрироваться на сохранении своей должности и могли перестать рисковать: не выдвигать новые продукты, не занимать новые рынки и т.д.
  • Меньшее число новых рабочих. В 1990-х годах приток рабочей силы возрос на 50% по сравнению с предыдущим десятилетием, а количество окончивших школы подростков, квалифицированных претендентов на новые рабочие места снизилось на 25%. На таком узком рынке рабочей силы менеджеры сталкиваются с новыми требованиями привлечения, удержания и мотивирования квалифицированных работников на новых рабочих местах. Менеджеры должны также определить, как мотивировать неквалифицированную рабочую силу повышать свои навыки и образование.
  • Избыток предложения на рынке менеджеров.  У менеджеров среднего звена и топ- менеджеров появилась новая головная боль. Явный скачок в рождаемости означает, что люди не смогут подниматься по карьерной лестнице так быстро, как они хотели бы. Количество руководящих должностей намного меньше числа претендентов на них, и эта тенденция осложняет ситуацию для людей, желающих подняться в пирамиде иерархии.

Так как менеджеры коммерческих и некоммерческих организаций постоянно сталкиваются с этими необходимыми требованиями, они должны понимать те силы, которые движут людьми, то, как рабочие действуют, чтобы достичь цели организации, и то, как поддержать профессионализм в работе на должном уровне. Все эти элементы – части процесса мотивации.

Упрощенно можно сказать, что процесс мотивации начинается с потребности, осознания личностью нужды в чем-то. Например, рабочий может ощущать потребность в выполнении более ответственной работы, потребность в более высокой заработной плате, в большем количестве свободного времени или потребность в уважении и восхищении коллег. Эти потребности наталкивают нас на мысль, что необходимо удовлетворить их и следовать определенному курсу действий. Если рабочий выбрал такую последовательность действий, которая приведет к желаемому исходу и поощрению, этого человека, очевидно, следует мотивировать перспективой подобного поощрения в будущем. Однако, если действия рабочего не приведут нас к ожидаемому результату, он или она, скорее всего, не повторят своего поведения. Таким образом, награда, поощрение действуют как механизм обратной связи, помогая отдельным людям оценивать значение их поведения при рассмотрении своих действий в будущем.

Поощрения, как правило, делятся на две группы: внешняя мотивация (денежное стимулирование) и внутренняя мотивация (чувство самоудовлетворения, внутренней завершенности) [1].

Таким образом, к числу основных задач менеджера по персоналу относится выявление ключевых мотивирующих факторов сотрудников и использование их в целях стимулирования и повышения производительности труда.


Библиографический список
  1. Мухина Е.Р. Основы теории мотивации / Е.Р. Мухина // Международный научно-исследовательский журнал. – 2015. – №3 (34), ч.3. – С.71-72.


Все статьи автора «Мухина Евгения Ринатовна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: