УДК 331.54

ФЕНОМЕН ВЕРТИКАЛЬНОЙ СЕГРЕГАЦИИ КАК ОДИН ИЗ ГЕНДЕРНЫХ БАРЬЕРОВ, СТОЯЩИХ ПЕРЕД ЖЕНЩИНАМИ-РУКОВОДИТЕЛЯМИ, И ПУТИ ЕГО ПРЕОДОЛЕНИЯ

Сушкова Юлия Геннадьевна
Белгородский государственный национальный исследовательский университет
магистрант

Аннотация
В данной статье рассмотрен феномен «гендерной сегрегации» в качестве одного из вертикальных барьеров, возникающих перед женщинами при построении карьеры . Приведены причины возникновения данной проблемы, а также предложены пути её разрешения.

Ключевые слова: гендер, гендерные стереотипы, гендерный барьер, женщина-руководитель, сегрегация, феномен «стеклянного потолка»


THE PHENOMENON OF VERTICAL SEGREGATION AS ONE OF THE GENDER BARRIERS FACING WOMEN LEADERS

Sushkova Julia Gennadievna
Belgorod national research University
student of magistracy

Abstract
This article examines the phenomenon of "gender segregation" as one of the vertical barriers faced by women in building a career . Given the causes of this problem, and proposed ways of solving it.

Keywords: female-head, gender, gender segregation, gender stereotypes, segregation, the gender barrier, the phenomenon of the "glass ceiling"


Рубрика: Экономика

Библиографическая ссылка на статью:
Сушкова Ю.Г. Феномен вертикальной сегрегации как один из гендерных барьеров, стоящих перед женщинами-руководителями, и пути его преодоления // Гуманитарные научные исследования. 2014. № 12. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2014/12/9255 (дата обращения: 01.10.2017).

В XХI веке в России сложилась ситуация низкой представленности женщин на высшем уровне управления в организации. Несмотря на то, что в низших и средних звеньях доля женщин в аппарате управления значительна, позиции топ-менеджеров в большинстве случаев все же занимают мужчины. В обществе до сих пор сильны гендерные стереотипы, согласно которым наиболее эффективным в качестве руководителя признается мужчина, в то время как женщине еще нужно доказать свою компетентность. С наличием таких стереотипов тесно связано явление гендерной сегрегации в сфере занятости.

Термин «гендерная сегрегация» описывает явление, которое связанно с раздельным существованием индивидов, принадлежащих разным гендерным группам, в определенной сфере жизнедеятельности человека [1, с. 9]. Относительно менеджмента данное понятие можно рассматривать как асимметричное распределение мужчин и женщин в  отраслевых, профессиональных, должностных структурах занятости [2, с. 3]. Выделяют два вида сегрегации – вертикальную и горизонтальную. Говоря о горизонтальной сегрегации, чаще всего подразумевают различное распределение женщин и мужчин по профессиональным группам. Вертикальная же сегрегация характеризует неравенство распределения гендерных групп по должностной иерархии.  Вертикальная дискриминация женщин характеризует их ограниченный доступ к управлению и наиболее престижным профессиям.

Феномен женской вертикальной сегрегации получил также название «стеклянный потолок», который заключается в неком уровне карьерной иерархии, подняться выше которого персонал женского пола практически не имеет возможности, несмотря на то, что объективных ограничений для занятия должностей выше «стеклянного потолка» нет.

Если рассуждать о факторах возникновения данного барьера, то одной из главных причин можно считать существующие в нашем обществе гендерные стереотипы по отношению к ролям, которые традиционно приписываются мужчинам и женщинам. Стереотип заключается в том, что основная функция, которую должна выполнять женщина – это ведение домашнего хозяйства, а также воспитание детей,  то время как карьера– это сфера деятельности мужчины. В первую очередь, женщина должна самореализоваться в семье. Что касается мужчины, то у него нет другого пути стать успешным, кроме как реализоваться в трудовой сфере.

Также стереотипы существуют и при описании психологических характеристик мужчин и женщин. Для мужчин характерными традиционно считаются такие черты характера как независимость, неэмоциональность, целеустремленность, конкурентоспособность, логика, уверенность в себе и компетентность в ведении бизнеса, агрессия и т. д. Женщин, в свою очередь, характеризуют как менее уверенных в себе с низкими аналитическими возможностями, более эмоциональных и в меньшей степени обладающих  лидерскими способностями, нежели мужчины [3, с. 40]. На основании выделенных характеристик, принято полагать, что мужчины в качестве руководителей являются более предпочтительными, чем женщины.

Еще одним фактором существования феномена «зеркальный потолок» можно выделить различия в стилях управления коллективом руководителей мужского и женского пола. Как показали многочисленные исследования, при управлении организацией женщина — руководитель большое внимание уделяет морально – психологическому климату в коллективе, её в большей степени волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя — мужчину. Женщина более тонко реагирует на проблемы в морально-психологическом климате коллектива, опирается на технологию «знаков внимания»: проявляет чуткость в понимании душевного состояния работника.

Данный стиль управления имеет свои достоинства. В силу того, что женщины являются очень терпеливыми, их деятельность в качестве руководителей в основном направлена на последовательные и постепенные преобразования, при этом отсутствует ориентация на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» весьма эффективна в ситуациях неопределенности.

Мы разделяем позицию Журавлева А.Л., Тугаревой Е.В., Хащенко В.А., согласно которой к формированию директивности и попустительства в стиле управления женщин-руководителей приводит низкая степень выраженности педагогических и коммуникативных качеств самой личности женщин [4, с. 49]. В остальном же – умении действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянной готовности к изменениям, способности к нововведениям в организации, умении эффективно использовать навыки и способности своих подчиненных, способности отстаивать свою позицию – такими управленческими качествами могут обладать как  руководители-мужчины, так и руководители-женщины.

Также к причинам возникновения «стеклянного потолка» можно отнести разницу в структуре образования у мужчин и женщин. В большинстве случаев женщина стремится получить гуманитарное образование, которое, как показывает практика, менее востребовано на руководящих позициях.

В качестве еще одной причины можно выделить разницу в опыте работы: женщины, как правило, имеют перерывы в трудовой деятельности, связанные с рождением и воспитанием детей.

Мы полагаем, что для решения проблемы гендерной сегрегации необходимо создавать рабочие места, универсальные для любой гендерной группы, так как все меньшее значение имеют физические условия работы, а в большей степени необходимы знания и готовность к адаптации. Женщины, обладая  гибкостью и мобильностью, все более будут входить в руководство организаций.

Кроме вышеперечисленного, необходимо также содействовать инициативам, направленным на избавление от существующих в настоящее время стереотипов. В этом может помочь пропаганда гендерных вопросов в СМИ. С помощью средств массовой информации необходимо преподносить новый образ современной женщины как эффективного руководителя, подчеркивать важность занятости женщин и всячески содействовать все большему вовлечению их на руководящие посты нижнего, среднего и высшего звена управления.

Таким образом,  если женщина при управлении организацией умеет сочетать лидерские качества, такие как профессионализм,  инициатива и умение  рисковать  с качествами, традиционно признаваемые женскими (чуткость, гибкость, хитрость), то  она  имеет все шансы, наравне с руководителями мужского пола, стать эффективным руководителем. Именно поэтому необходимо создавать все условия, благоприятствующие тому, чтобы мужчины  и  женщины  имели равные  возможности при построении своей карьеры и назначении на руководящие должности.


Библиографический список
  1. Мальцева И. О., Рощин С. Ю.  Гендерная сегрегация и трудовая мобильность на Российском рынке труда М.: ГУ ВШЭ, 2006. 295 с.
  2. Рощин, С.Ю., Солнцев С.А. «Рынок труда топ-менеджеров в России». М.: Изд.дом ГУ-ВШЭ. 2006. 251 с.
  3. Ильин, Е. П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины/ Е. П. Ильин, – М.: Наука, 2003. 544 с.
  4. Журавлев А.Л., Тугарева Е.В., Хащенко В.А. Групповой эталон и оценка претендентов в условиях выборов // Развитие самоуправления на предприятиях. №2 2009.


Все статьи автора «Сушкова Юлия Геннадьевна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: