В XХI веке в России сложилась ситуация низкой представленности женщин на высшем уровне управления в организации. Несмотря на то, что в низших и средних звеньях доля женщин в аппарате управления значительна, позиции топ-менеджеров в большинстве случаев все же занимают мужчины. В обществе до сих пор сильны гендерные стереотипы, согласно которым наиболее эффективным в качестве руководителя признается мужчина, в то время как женщине еще нужно доказать свою компетентность. С наличием таких стереотипов тесно связано явление гендерной сегрегации в сфере занятости.
Термин «гендерная сегрегация» описывает явление, которое связанно с раздельным существованием индивидов, принадлежащих разным гендерным группам, в определенной сфере жизнедеятельности человека [1, с. 9]. Относительно менеджмента данное понятие можно рассматривать как асимметричное распределение мужчин и женщин в отраслевых, профессиональных, должностных структурах занятости [2, с. 3]. Выделяют два вида сегрегации – вертикальную и горизонтальную. Говоря о горизонтальной сегрегации, чаще всего подразумевают различное распределение женщин и мужчин по профессиональным группам. Вертикальная же сегрегация характеризует неравенство распределения гендерных групп по должностной иерархии. Вертикальная дискриминация женщин характеризует их ограниченный доступ к управлению и наиболее престижным профессиям.
Феномен женской вертикальной сегрегации получил также название «стеклянный потолок», который заключается в неком уровне карьерной иерархии, подняться выше которого персонал женского пола практически не имеет возможности, несмотря на то, что объективных ограничений для занятия должностей выше «стеклянного потолка» нет.
Если рассуждать о факторах возникновения данного барьера, то одной из главных причин можно считать существующие в нашем обществе гендерные стереотипы по отношению к ролям, которые традиционно приписываются мужчинам и женщинам. Стереотип заключается в том, что основная функция, которую должна выполнять женщина – это ведение домашнего хозяйства, а также воспитание детей, то время как карьера– это сфера деятельности мужчины. В первую очередь, женщина должна самореализоваться в семье. Что касается мужчины, то у него нет другого пути стать успешным, кроме как реализоваться в трудовой сфере.
Также стереотипы существуют и при описании психологических характеристик мужчин и женщин. Для мужчин характерными традиционно считаются такие черты характера как независимость, неэмоциональность, целеустремленность, конкурентоспособность, логика, уверенность в себе и компетентность в ведении бизнеса, агрессия и т. д. Женщин, в свою очередь, характеризуют как менее уверенных в себе с низкими аналитическими возможностями, более эмоциональных и в меньшей степени обладающих лидерскими способностями, нежели мужчины [3, с. 40]. На основании выделенных характеристик, принято полагать, что мужчины в качестве руководителей являются более предпочтительными, чем женщины.
Еще одним фактором существования феномена «зеркальный потолок» можно выделить различия в стилях управления коллективом руководителей мужского и женского пола. Как показали многочисленные исследования, при управлении организацией женщина — руководитель большое внимание уделяет морально – психологическому климату в коллективе, её в большей степени волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя — мужчину. Женщина более тонко реагирует на проблемы в морально-психологическом климате коллектива, опирается на технологию «знаков внимания»: проявляет чуткость в понимании душевного состояния работника.
Данный стиль управления имеет свои достоинства. В силу того, что женщины являются очень терпеливыми, их деятельность в качестве руководителей в основном направлена на последовательные и постепенные преобразования, при этом отсутствует ориентация на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» весьма эффективна в ситуациях неопределенности.
Мы разделяем позицию Журавлева А.Л., Тугаревой Е.В., Хащенко В.А., согласно которой к формированию директивности и попустительства в стиле управления женщин-руководителей приводит низкая степень выраженности педагогических и коммуникативных качеств самой личности женщин [4, с. 49]. В остальном же – умении действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянной готовности к изменениям, способности к нововведениям в организации, умении эффективно использовать навыки и способности своих подчиненных, способности отстаивать свою позицию – такими управленческими качествами могут обладать как руководители-мужчины, так и руководители-женщины.
Также к причинам возникновения «стеклянного потолка» можно отнести разницу в структуре образования у мужчин и женщин. В большинстве случаев женщина стремится получить гуманитарное образование, которое, как показывает практика, менее востребовано на руководящих позициях.
В качестве еще одной причины можно выделить разницу в опыте работы: женщины, как правило, имеют перерывы в трудовой деятельности, связанные с рождением и воспитанием детей.
Мы полагаем, что для решения проблемы гендерной сегрегации необходимо создавать рабочие места, универсальные для любой гендерной группы, так как все меньшее значение имеют физические условия работы, а в большей степени необходимы знания и готовность к адаптации. Женщины, обладая гибкостью и мобильностью, все более будут входить в руководство организаций.
Кроме вышеперечисленного, необходимо также содействовать инициативам, направленным на избавление от существующих в настоящее время стереотипов. В этом может помочь пропаганда гендерных вопросов в СМИ. С помощью средств массовой информации необходимо преподносить новый образ современной женщины как эффективного руководителя, подчеркивать важность занятости женщин и всячески содействовать все большему вовлечению их на руководящие посты нижнего, среднего и высшего звена управления.
Таким образом, если женщина при управлении организацией умеет сочетать лидерские качества, такие как профессионализм, инициатива и умение рисковать с качествами, традиционно признаваемые женскими (чуткость, гибкость, хитрость), то она имеет все шансы, наравне с руководителями мужского пола, стать эффективным руководителем. Именно поэтому необходимо создавать все условия, благоприятствующие тому, чтобы мужчины и женщины имели равные возможности при построении своей карьеры и назначении на руководящие должности.
Библиографический список
- Мальцева И. О., Рощин С. Ю. Гендерная сегрегация и трудовая мобильность на Российском рынке труда М.: ГУ ВШЭ, 2006. 295 с.
- Рощин, С.Ю., Солнцев С.А. «Рынок труда топ-менеджеров в России». М.: Изд.дом ГУ-ВШЭ. 2006. 251 с.
- Ильин, Е. П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины/ Е. П. Ильин, – М.: Наука, 2003. 544 с.
- Журавлев А.Л., Тугарева Е.В., Хащенко В.А. Групповой эталон и оценка претендентов в условиях выборов // Развитие самоуправления на предприятиях. №2 2009.