УДК 331/48

РОЛЬ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЁРСТВА В РОССИЙСКОЙ МОДЕЛИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Яковлева Алёна Евгеньевна1, Галимова Айгуль Шарифовна2
1Башкирский государственный университет, студентка 5 курса института экономики, финансов и бизнеса
2Башкирский государственный университет, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Социология труда и экономика предпринимательства»

Аннотация
Переход к инновационному типу экономического роста, постоянные внутренние флук туации на рынке труда апеллируют к изменениям в системе государственного регулирования. В частности, развитие социально-трудовых отношений невозможно вне социальной политики, реализующей курс на дальнейшую социализацию, гуманизацию, демократизацию системы управления.

Ключевые слова: социально-трудовые отношения, социальное партнерство


ROLE OF SOCIAL PARTNERSHIP IN THE RUSSIAN MODEL OF LABOR RELATIONS

Yakovleva Alyona Evgen'evna1, Galimova Ajgul Sharifovna2
1Bashkir State University, 5th year student of the Institute of Economics, Finance and Business
2Bashkir State University, PhD, Associate Professor of «Sociology of Work and Business Economy»

Abstract
Transition to innovative type of economic growth, permanent internal fluctuations on the labour market appeal to the changes in the system of state regulation. In particular, the development of social and labour relations is impossible without social pol icy, implements the policy of further socialization, humanization and democratization of the management system.

Рубрика: Экономика

Библиографическая ссылка на статью:
Яковлева А.Е., Галимова А.Ш. Роль социального партнёрства в Российской модели социально-трудовых отношений // Гуманитарные научные исследования. 2014. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2014/05/6603 (дата обращения: 26.05.2017).

События последних двух десятилетий актуализировали проблематику социального партнерства. С одной стороны, была разрушена авторитарно- патерналистская модель социального партнерства, что обнажило реальность противоречий интересов работников и работодателей и необходимость разработки механизмов их согласования. С другой, дестабилизация трудовой сферы, резкое падение реальной заработной платы, расширение практики невыплат, рост безработицы в открытых и подавленных формах в условиях затяжного трансформационного кризиса способствовали возникновению многочисленных трудовых конфликтов, росту забастовочного движения.

Поэтому закономерно, что уже в начальный период социально-экономической трансформации в рамках государственной политики были приняты знаковые меры по закреплению новых реалий трудовой жизни, а среди отечественных исследователей – социологов, психологов, экономистов произошел резкий всплеск интереса к вопросам природы, причин, механизмов регулирования трудовых конфликтов и перспектив развития социального партнерства.

Среди российских исследователей имеются существенные различия в оценке места и роли трудовых конфликтов в российской модели социально-трудовых отношений и их соотношения с институтом социального партнерства. Ряд авторов придерживаясь социально-рыночной концепции, ведущей начало от европейской социал-демократии, считают, что в современных условиях их функции переходят к социальному партнерству.

Другие, напротив, полагают, что российский вариант рыночной экономики не допускает возможности партнерских отношений между властью, бизнесом и трудом, а жесткая конфронтация – единственное средство отстаивания интересов работников.

Любопытно, что неприятие социального партнерства, отказ признавать его в качестве эффективного механизма регулирования социально-трудовых отношений идет одновременно со стороны исследователей крайне правых и крайне со стороны исследователей крайне правых и крайне левых воззрений. Так, по мнению ученого В. Ракитского, «профсоюзы, объединенные в ФНПР (Федерация Независимых Профсоюзов России), должны быть отстранены от представительства интересов работников на всех уровнях пресловутого социального партнерства – от коллективных переговоров на предприятиях до трехсторонней комиссии на федеральном уровне». Другая позиция, что не только в России, но и в более цивилизованных европейских экономиках социальное партнерство лишь камуфлирует обострение классовой борьбы. «Сказ о социальном партнерстве так и остался мифом, не вытеснив забастовочного и протестного движения во многих странах мира». По мнению авторов фундаментального труда под редакцией В.Н. Черковца «… Реформаторы вовсю пропагандируют камуфляжное социальное партнерство между работником и работодателем». Однако представители либерального крыла экономической мысли столь же скептически относятся к развитию социального партнерства, руководствуясь, однако, совершенно другими соображениями. Они рассматривают партнерство как деструктивную антирыночную силу, снижающую эффективность экономики и конкурентоспособность российских предприятий. В рамках неоклассической парадигмы коллективные органы, организованно представляющие экономические интересы работников, трактуются как форма монополизации экономики, снижающая эффективность использования ресурсов. Сторонники либеральной модели указывают, что профсоюзы не только отрицательно влияют на производственные показатели, но и снижают возможности занятости, открытые в экономике. Тем самым они усугубляют положение так называемых аутсайдеров – лиц, находящихся в процессе поиска рабочего места, в том числе молодежи, впервые выходящей на рынок труда. Поэтому сильные профсоюзы могут стать дополнительным источником социальной напряженности в обществе. В силу этих соображений сторонники либеральной модели выступают за индивидуализацию отношений пары работник – работодатель, а роль профсоюзов ограничивают в лучшем случае контролем за подписанием и соблюдением индивидуальных трудовых контрактов. Соответственно, слабость современных российских профсоюзов представляется ими как главное конкурентное преимущество России [1, с. 45].

Социал – демократическая точка зрения представляет иное видение проблемы. Реальная опасность для нормального социально-экономического развития страны состоит именно в нежизнеспособности схем и институтов социального партнерства, отсутствии у профсоюзов реального политического представительства в «верхах». «Урон, который несет от этого экономика и общество огромен. Пассивность, иждивенческие настроения и их производная – так называемая стабильность загоняют болезнь вглубь, создают иллюзию «благополучия» там, где в действительности нужны экстренные усилия и энергия, активный поиск путей выхода из кризисной ситуации на микроуровне и из общего кризиса, переживаемого экономикой».

При неразвитых трудовых отношениях невозможно добиться развитого социального партнерства. О каком социальном партнерстве может идти речь, когда все активнее размываются трудовые отношения, падает престиж созидательного труда, на большинстве предприятий и даже в целых отраслях отсутствует какая-либо связь между заработной платой и эффективностью производства. Известно, что в нашей стране сложилась такая парадоксальная ситуация, когда значительная часть работающих попала в разряд нуждающихся. В силу этого, по данным Председателя Совета Федерации С. Миронова, абсолютное число должников по квартплате – это так называемые «работающие бедные» (учителя, врачи и т.д.). Очень высок процент людей, работающих в коммерческих структурах, но имеющих также невысокие зарплаты. Более 10 % населения – это деклассированные люди. По оценкам экспертов, уровень эксплуатации рабочей силы в России в 5 раз выше, чем на Западе.

Российские собственники и менеджеры предприятий сегодня недооценивают роли и значения социального партнерства для повышения эффективности работы самого предприятия и повышения мотивации работников к труду. Западные менеджеры и собственники пошли на это вынужденно – под воздействием изменившихся обстоятельств, но в то же время сегодня ощущают реальную социально-экономическую выгоду от этого для предприятия. Пока, к сожалению, не чувствуется и серьезная озабоченность государства в поддержке и развитии демократизации системы управления на российских предприятиях. В этих условиях наемные работники не воспринимают себя полноценными соучастниками и субъектами жизнедеятельности предприятия; у них преобладают чувства отчуждения, формального отношения к труду и вынужденной, из-за страха быть наказанными или уволенными, лояльности к политике руководства предприятия [2, с. 67].

Бизнес, как мелкий, так и крупный, пока еще не определил свой личный интерес в развитии социального партнерства. В нашей стране практически не употреблялось понятие «социальная ответственность» – важнейшая составляющая социального партнерства. Может быть, именно поэтому сейчас бизнес и власть пытаются разобраться, в чем же должно заключаться участие предпринимателей, государства и местного самоуправления в социокультурной сфере.

Специалисты в области трудовых отношений отмечают, что львиная доля трудовых конфликтов в нашей стране возникает в результате элементарной правовой безграмотности, например, по поводу устройства на работу или увольнения с нее, оплаты труда и отпуска и так далее.

Трудности становления развитых форм социального партнерства во многом связаны с менталитетом наемных работников. Большинство людей не обладают знаниями и навыками социального партнерства, не могут профессионально вести диалог с работодателями о цене рабочей силы. В большинстве своем человек, придя в солидную фирму, не способен «продать себя» по той цене, которой он достоин. Поэтому совершенно справедливо считают некоторые исследователи и практики, что главным препятствием в вопросе защиты прав работающих являются сами работники. Люди боятся потерять место и не желают вступать в конфликт с работодателем.

Можно определить сегодняшние особенности российских социально – трудовых отношений:

1. Структурная безработица. Избыток специалистов с высшим гуманитарным образованием и недостаток рабочих кадров высокой квалификации. Как следствие, руководители предприятий закрывают глаза на нарушение дисциплины важными работниками, часто идут у них на поводу, отлично понимая, что небольшое их недовольство может привести к остановке производства, а то и целого предприятия.

2. Нежелание многих работников защищать свои права через формальные процедуры, поскольку компенсации настолько малы, а процедуры их получения столь трудоемки, что мало кто прибегает к закону. Кроме того, отлично понимая, что непосредственный руководитель является для него «отцом и богом в последней инстанции», работник считает, что, испортив неформальные отношения с руководителем и коллективом, он никогда больше не сможет работать в этом социальном окружении. Социально адаптивный работник предпочитает «уйти по-хорошему» или налаживать неформальные отношения.

3. Нежелание большинства работников участвовать в формировании системы социального партнерства, отказ принимать участие в комиссиях по заключению коллективных договоров. Складывается парадоксальная ситуация, когда коллективные переговоры инициируют предприниматели, пытаясь обезопасить себя на будущее.

4. Работник доверяет только лицу, которое действительно принимает решение. Поэтому работник не обращается в профсоюзы, в комиссии по трудовым спорам, предпочитая сразу же идти к руководителю или к собственнику предприятия.

Высоким остается различие в уровнях зарплаты. Известно, что в экономически развитых странах соотношение между, условно говоря, высокой и низкой зарплатой не превышает трех, а в странах с переходной экономикой четырех раз, а в России это соотношение выше одиннадцати. Все вышесказанное является причиной падения интереса у наемного работника к высокопроизводительному труду. Снижаются прибыли предпринимателей. Создается непреодолимый барьер на пути формирования подлинного социального партнерства предпринимателя и наемного работника, обостряются между ними отношения.

В настоящее время российское общество хоть и имеет опыт социалистического развития, собственную полноценную модель социальной политики на рынке труда политики укрепления норм социального партнерства и социальной ответственности только формирует. Так, в целях обеспечения защиты трудовых прав работников государственными инспекциями труда в субъектах РФ в 2012 г. было организовано и проведено более 135 тыс. проверок по вопросам соблюдения законодательства о труде, из которых почти 51 тыс. была связана с установлением того, насколько четко работодатели выполняют законодательство об оплате труда.

В результате выполнения работодателями предъявленных госинспекторами труда требований 358,6 тыс. работников была выплачена незаконно задержанная заработная плата на общую сумму 5,1 млрд. руб. Отменены 1017 приказов о незаконном увольнении работников и более 1,8 тыс. дисциплинарных взысканий, незаконно наложенных на работников, оформлено свыше 33,7 тыс. трудовых договоров.

В интересах обеспечения безопасных условий труда в 2012 г. прекращена эксплуатация свыше 92,7 тыс. единиц средств индивидуальной защиты, не имевших сертификатов и не соответствовавших требованиям охраны труда; почти 67 тыс. работников, не прошедших своевременно в установленном порядке обучение, инструктажи проверку знаний по охране труда, были отстранены от работы. В связи с нарушениями законодательства об охране труда временно была приостановлена эксплуатация более 1100 единиц производственного оборудования и деятельность 158 структурных подразделений и производственных участков.

В российском государстве хотя и медленно, но растет понимание того, что нельзя реформировать общество без проведения сильной социальной политики [3, с. 69].

Хорошо известно, что многие предприятия, в первые годы экономической реформы отказавшиеся от финансирования «социалки», теперь вновь все больше уделяют внимания поддержке работников. При заключении контракта с ними обсуждается не только размер заработка, но и медицинская страховка, возможность дополнительного образования и др. [1, с. 35].

По данным исследования, 73 % руководителей объединений работодателей отмечают важность социального партнерства. Около 78% руководителей ощущают заинтересованность в развитии социального партнерства со стороны федеральных и региональных властей. То есть государство и работодатели осознают необходимость социального партнерства. Частичным подтверждением тому являются принятие и реализация четырех известных национальных проектов в сфере образования, здравоохранения, жилищно-коммунальной сфере и сельском хозяйстве. Наблюдается рост социально ориентированных предприятий. На это направлены ставшие уже традицией, ежегодно проводимые в стране конкурсы на самое социально ориентированное предприятие.

Руководители таких предприятий понимают, что реальная забота о каждом сотруднике помогает больше, чем что-либо, развивать производство и вписываться в жесткие рыночные условия. А получаемый в итоге экономический эффект с лихвой перекрывает «экономию» на социальном пакете. Недаром среди номинаций такие, как «Оплата труда и социальные выплаты», «Условия и охрана труда», «Квалификация кадров», «Реализация социальных программ» и другие. Подобные конкурсы проводят Минэкономразвития и Минздравсоцразвития РФ с помощью региональных властей, общероссийских объединений работодателей, а также профсоюзов.

В современных условиях система регулирования социально-трудовых отношений (СТО) должна развиваться в направлении социального диалога и партнерства. Это означает соблюдение признанных всеми передовыми цивилизованными странами мира стандартов в области трудовых прав: сочетание рыночного саморегулирования и государственного регулирования в социально-трудовой сфере; приобретение трудовым договором статуса базового института регулирования, определяющего права и обязанности сторон при найме; свобода труда, запрет на принудительный труд; действия общенациональной системы базовых социально-экономических гарантий в сфере труда (минимум оплаты труда, продолжительность рабочего дня, продолжительность оплачиваемого отпуска, оплата сверхурочных, определенные гарантии занятости и т. д.); деятельность институтов организаций, представляющих интересы субъектов СТО профсоюзов и предпринимательских союзов; формирование системы коллективно-договорного регулирования; многосубъектность регулирования (государство, бизнес, профсоюзы), формирование институциональных механизмов, обеспечивающих взаимодействие этих субъектов; смещение акцента с разрешения трудовых конфликтов на их предупреждение, или блокирование на ранней стадии их генезиса; расширение участия наемных работников в управлении.

Основу социального партнерства составляет не только разделение ответственности между представителями трудящихся, работодателей и правительством за результаты принимаемых и реализуемых решений, но и механизм ослабления монополии государственных органов власти на управление экономикой, их контроля над всеми слоями общества [1, с. 78].

В этой связи при переходе к инновационному обществу социальное партнерство представляется важным элементом стратегии развития как сферы труда, так и экономики в целом.


Библиографический список
  1. Ветров А.В. Соперничество или партнерство? – М., 2010. – с. 184.
  2. Сулимова Т. Курс «Социальная политика». Лекция: Социальное партнерство в системе социально-трудовых отношений / Социальная политика и социальное партнерство. – 2013. – № 9. – с. 58.
  3. Борвенко Т.И. Социальное партнерство профсоюзных органов с работодателями на современном этапе и его роль в укреплении организаций профсоюза// Социальное партнерство в сфере труда: проблемы и пути решения: материалы межрегион. науч. практ. конф. – Чита: Изд-во ЧитГУ, 2013. – с.180.


Все статьи автора «Яковлева Алёна Евгеньевна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: