УДК 330

СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

Носкова Кристина Альбертовна
Владимирский государственный университет имени А. Г. и Н. Г. Столетовых
аспирант

Аннотация
В статье рассматриваются социальные сети как инструмент управления человеческим капиталом.

Ключевые слова: социальные сети, управление человеческим капиталом, человеческий капитал


SOCIAL NETWORKS AS A TOOL FOR HUMAN CAPITAL MANAGEMENT

Noskova Christina Albertovna
Vladimir State University named after Alexander and Nikolay Stoletovs
graduate student

Abstract
In this paper social networks are considered as a tool for human capital management.

Рубрика: Экономика

Библиографическая ссылка на статью:
Носкова К.А. Социальные сети как инструмент управления человеческим капиталом // Гуманитарные научные исследования. 2013. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2013/02/2326 (дата обращения: 28.03.2019).

В глобальной экономике происходят постоянные организационные изменения. На фоне глобализации происходит формирование единой мировой сетевой рыночной экономики. Признаком глобализации является конкурентная борьба за человеческие ресурсы, человеческий капитал, таланты, интеллект. Социальные сети являются частью процесса глобализации. В социальных медиа разварачивается конкурентная борьба за человеческий капитал, таланты. Социальные медиа формируют инновационные инструменты управления человеческим капиталом. На фоне инновации организации пользуются социальными сетями как инструментом управления человеческим капиталом.

Феномен социальных медиа, профессионально ориентированных сайтов стал одним из основных аспектов электронной коммуникации как внутри организации, так и вне ее. Социальные сети обеспечивают спокойную и комфортную среду, в которой люди общаются между собой. Социальные сети влияют на личную и профессиональную деятельность персонала. Самыми популярными социальными сетями в России являются – Вконтакте, Одноклассники, Facebook, Twitter и другие.

Социальные сети являются разновидностью облачных технологий управления человеческим капиталом. Социальные HR технологии сочетают в себе конфиденциальную информацию, большие объемы данных, используемых для расчета заработной платы и иных сделок, а также целостные оценки для понимания индивидуальной и групповой деятельности в контексте внутреннего персонала и внешнего рынка таланта. Социальные инструменты сетей интегрируются с бизнес-процессами организации. Социальные HR технологии влияют на управление человеческим капиталом организации.

HR технологии охватывает шесть наиболее важных направлений современных технологий, а именно большие объемы данных, бизнес-аналитика, бизнес-сотрудничество, облачные вычисления, мобильные технологии и социальные сети. Большой интерес в сфере HR-менеджмента вызывают облачные вычисления, облачные IT-технологии, социальные медиа для управления человеческим капиталом.

Организации становятся потребителями услуг социальных сетей. Социальные сети предоставляют организациям корпоративный класс услуг. Организации также реализовывают социальные сетевые технологии для взаимодействия персонала внутри предприятия.

Через социальные сети организации управляют человеческим капиталом:

  • поиск, подбор, наем персонала, рекрутинг;
  • обучение, повышение квалификации и мастерства, тренинг;
  • развитие и управление таланта;
  • привлечение, удержание и мотивация персонала;
  • кадровый учет;
  • учет рабочего времени;
  • расчет заработной платы;
  • оперативное и стратегическое планирование;
  • анализ и мониторинг персонала;
  • визуализация и отчетность.

Набор инструментов управления человеческим капиталом делает умения, навыки, опыт, карьеру, мотивацию сотрудников компании видимыми и управляемыми.

Для успешного управления человеческим капиталом, HR-менеджмент должен отслеживать следующий набор параметров:

  • образование;
  • квалификация;
  • связанные с работой знания;
  • профессиональные наклонности;
  • психометрические характеристики;
  • связанные с работой умения;
  • здоровье сотрудника.

Организации используют социальные сетевые технологии для следующих процессов:

  • вербовка и найм персонала;
  • обучения и развития;
  • адаптацию;
  • инноваций;
  • управление производительностью.

Вербовка и найм является основной функцией социальных HR технологий.

Преимуществом социальных сетей при поиске и подборе персонала является большой охват аудитории, мобильность доступа к сетям, информативность, наличие личной информации о кандидате и возможность найти профессионалов.

В популярных социальных сетях организации имеют свой профайл, аккаунт, страничку, решая при этом целый ряд различных HR-задач, в том числе привлечение потенциальных соискателей. Перед тем как откликнуться на вакансию, кандидаты из социальных сетей узнают информацию о потенциальном работодателе, а затем принимают предложение о работе.

Создание отдельных аккаунтов в социальных сетях объясняется желанием компаний продвигать свой HR-бренд, повышая его узнаваемость на рынке труда и увеличивая интерес кандидатов к компании и ее вакансиям.

Прогрессивные, инновационные компании не могут игнорировать социальные сети при решении HR-задач и при подборе персонала. Социальные сети стали неотъемлемой частью жизни общества, в связи, с чем стираются языковые, географические и профессиональные барьеры. Кадровые HR технологии, поиск работников через социальные сети это новый тренд в сфере управления человеческим капиталом. Компании, которые эффективно развивают работу в социальных сетях, получают конкурентные преимущества в поиске и привлечении специалистов.

Управление человеческим капиталом через социальные сети требует от HR-менеджеров развивать HR-навыки, компетенции:

  • навыки организационного дизайна;
  • навыки описания должностей, вакансий, должностных обязанностей;
  • навыки оценки кандидатов;
  • навыки выявления талантов;
  • навыки регламентирования процессов;
  • построение вертикали власти.

Социальные сети представляют собой глобальную базу данных работодателей и соискателей вакансий, корпоративную сеть организации. Структура социальных сетей для профессионального общения построена таким образом, что кандидат при помощи инструментов социальной сети размещает о себе профайл – виртуальный портрет – личную информацию, которая обычно содержатся в резюме: место и период работы, образование, опыт работы, навыки, достижения и прочие сведения, а работодатель в сети размещает свои вакансии и требования, предъявляемые к соискателю. Профайл позволяет использовать механизмы поиска единомышленников, коллег, людей, общение с которыми необходимо по работе или учебе. Социальная сеть взяла на себя роль по обслуживанию резюме, документированию занятости, навыков и амбиций, ведение отдельных историй. Профессиональные сообщества социальных сетей активно используются работодателями и рекрутинговыми агентствами для поиска сотрудников. Сети являются инструментом поиска персонала, рекомендации сотрудников, поиска работы, поиска нужных контактов и установления связей между людьми.

Социальные сети выступают как средство общения и механизм, с помощью которого работодатель может найти своего сотрудника и оценить его навыки. Сетевое сообщество работодателя характеризуется привязанностью, общностью, приватностью, энергетикой. Социальные сети предоставляют сотрудникам организаций форум, в котором они выражают свои карьерные цели. Информация, выложенная на форумах социальных сетей, является бесценной информацией HR-менеджерам для оценки результатов деятельности, внесение корректив в процесс поиска персонала. Форум социальной сети выступает в качестве обратной связи процесса поиска сотрудников между соискателем и работодателем.

Главным считается не контент и не бизнес-процессы, протекающие в социальных сетях, а именно человеческий капитал и обмен знаниями. В социальной сети работники организации могут найти своих коллег по организации, по уровню образования, таланту, навыкам и иным качествам. Через социальные сети работники вносят свой вклад в работу компании, процессы управления, развивают отношения с потребителями и производителями. Через социальные сети раскрывается талант сотрудников компаний.

Существует гармония между системами управления человеческим капиталом и социальными сетями. Социальные сети для HR-менеджмента являются дополнительным источником по подбору, оценке персонала, формированию потока соискателей, аутплейсменту, организации тренингов и коучинговых сессий. Социальные сети занимаются продвижением и развитием личного бренда.

Для рекрутинга, поиска персонала используются самые популярные социальные сети: Facebook.com, Linkedin.com, Habrahabr.ru, Professionali.ru, Moikrug.ru. Поиск персонала в социальных сетях в разы более эффективен, чем рекрутинг традиционными методами. Через социальные сети набирают сотрудников IT-компаний, секретарей, менеджеров по продажам, менеджеров по PR и маркетингу, и специалистов других профессий.

Социальная сеть является также инструментом создания психологического климата внутри компании.

Сегодня почти все современные решения для совместной работы так или иначе используют элементы, характерные для социальных сетей.

Развитие и управление таланта

По прогнозам экспертов Россию ожидает демографический кризис, который приведет к снижению трудоспособного населения на несколько миллионов человек. Это приведет к снижению безработицы, росту конкуренции среди организаций в борьбе за таланты, лучших специалистов, росту затрат на привлечение и удержание персонала.

Чтобы сохранить рыночную конкурентоспособность организациям необходимо обладать, удерживать таланты и управлять ими. Конкуренция на рынке труда за таланты, квалифицированных специалистов чрезвычайно жесткая, поэтому большинство организаций используют сети как нестандартные методы управления человеческим капиталом, осуществляя подбор персонала и поиск квалифицированных сотрудников. Подбор персонала через социальные сети существенно минимизирует финансовые и временные затраты на рекрутинг.

В инновационных организациях взаимодействие сотрудников с социальными сетями и онлайн-ресурсами начинается еще с процесса найма на работу. Такой подход помогает привлечь наиболее талантливых специалистов. Инновационные решения, компьютерные платформы, облачные системы управления человеческим капиталом играют важную роль в сохранении человеческого ресурса, когда в компании начинается поиск одаренных и талантливых сотрудников, активируется бизнес-деятельность.

Талантливые сотрудники способны сделать бизнес прибыльным и вывести организацию в лидеры. Традиционные способы привлечения талантов в организацию являются затратными, поэтому социальные сети становятся перспективным инструментом HR-менеджмента в поиске талантов. Организации могут привлекать в свой бизнес лучших талантов (независимо от их географического положения) с помощью IT-технологий SaaS (программное обеспечение как услуга) и облачных вычислений.  Облачные технологии в виде SaaS-продуктов являются отличным решением для компаний малого и среднего бизнеса по привлечению, развитию и управлению таланта. Социальные инструменты и облачные вычисления являются ключевым фактором управления талантами. Социально-медийный инструментарий управления талантами помогает организациям прогнозировать и удовлетворять потребности в кадровых ресурсах.

Существуют следующие виды облачных технологий поиска талантов:

  • технология прямого выхода на таланты;
  • технология расширения контактов с целью выхода на кандидатов;
  • технология поиска кандидатов в социальных сетях;
  • технология массового поиска талантливых специалистов – краудрекрутинг.

Профессиональные социальные сети, такие как LinkedIn, Facebook, трансформируются в мощнейший инструмент поиска новых талантов и имеют всестороннее решение для вербовки талантов. Многие организации в социальных сетях имеют свою страничку, свой аккаунт, профайл, которые используются для поиска талантов и предназначены для знакомства с потенциальными сотрудниками. HR-менеджер мониторит социальные сети в поисках талантов даже в тех случаях, когда у организации нет открытых вакансий. С помощью социальных сетей HR-менеджеры выявляют таланты и управляют взаимоотношениями с ними, развивают свою способность к выявлению скрытых талантов, развивают навыки маркетинговой коммуникации, управляют потоком талантов.

Социальная сеть как инструмент управления талантами:

  • создает между людьми связи и укрепляет культуру постоянного усовершенствования умений и способностей, поднимает общую планку подготовленности, содействует вовлеченности и сохранению кадров;
  • использует форумы для совместной работы и социальные сети для отбора кандидатов и построения лучшей системы преемственности с обширными резервами;
  • применяет техники анализа социальных сетей для выявления ключевых сотрудников, чей вклад значим для успеха организации, но не обнаруживается с помощью традиционных обзоров производительности и трудовой иерархии.

Социальные сети представляют облачное решение автоматизации процесса подбора персонала:

  • создание резюме кандидатом на вакансию,
  • создание и согласование заявки на подбор персонала организацией,
  • создание вакансии в привязке к организационной структуре организации,
  • аналитика по подбору персонала в разрезе организации,
  • взаимодействие кандидата и организации по вопросам трудоустройства,
  • развитие HR навыков менеджеров и руководителей,
  • система отчетности.

Социальные сети стали ключевым инструментом управления человеческим капиталом, являются дополнительным инструментом при точечном поиске персонала по определенным заданным критериям, а также приобрели функции кадрового консалтинга.

Поделиться в соц. сетях

0


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Носкова Кристина Альбертовна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация