УДК 316.354:351/354

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА УЧРЕЖДЕНИЙ: МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

Пашаева Маргарита Расимовна
Новосибирский государственный университет
аспирант кафедры социальных коммуникаций и социологии управления экономики и управления «НИНХ»

Аннотация
В статье проанализирована понятие «управленческая культура» и дана его общая характеристика. Также приведены типологические черты данного феномена, описаны принципы и факторы управленческой культуры.

Ключевые слова: методологические подходы, управленческая культура учреждения, факторы и принципы управленческой культуры, эволюция управленческой культуры


THE MANAGEMENT CULTURE OF INSTITUTES: METHODOLOGICAL ASPECT

Pashaeva Margarita Rasimovna
The Novosibirsk State University of Economics and Management
postgraduate of the Department of social communications and management sociology

Abstract
In this study we analyze the notion «the management culture» and give general description. Also we consider typological characteristics of this phenomenon, principles and factors of the management culture.

Keywords: evolution of the management culture, methodological approach, principles and factors of the management culture, the management culture of institutes


Рубрика: Социология

Библиографическая ссылка на статью:
Пашаева М.Р. Управленческая культура учреждений: методологический аспект // Гуманитарные научные исследования. 2013. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2013/12/5387 (дата обращения: 14.09.2020).

Управленческая культура как феномен управленческой и коммуникационной деятельности организации является многогранным и многофункциональным понятием, включающим в себя различные аспекты функционирования организации во внутреннем и внешнем поле.

Современные исследователи связывают эволюцию данного понятия с именем Генри Форда, который одним из первых поставил вопрос об актуализации концепции социальной ответственности бизнеса перед своими сотрудниками. Н. Левкин пишет, что «Генри Форд на своем примере доказал связь между уровнем культуры управления, потребностями работников и выгодой бизнеса. Форд считал, что, повышая оплату труда рабочих и уменьшая себестоимость выпускаемой продукции, то есть, делая ее доступной для более широких масс населения, предприниматель преумножает и свои собственные доходы» [1, с. 9-10]. Также Форд уделял внимание так называемому национально-культурному фактору, который может играть исключительную роль в развитие отдельных сегментов производства и компании в целом».

В целом, развитие понятия управленческой культуры отчасти совпадает с эволюцией управленческих концепций в XX веке. В современной научной литературе описание исторических форм и типов управленческой культуры чаще всего соотносится с основными этапами развития управленческой теории и практики. Под этим углом зрения выделяется преднаучный этап, этап научного менеджмента, этап гуманизации управления и этап современных социотехнических концепции инновационного менеджмента. Подобное соотношение динамики организационно-культурных изменений к историческим этапам развития управленческих мировоззрений имеет определенные основания и позволяет выделять источники и исторические формы развития культуры.

На современном этапе в большинстве источников данное понятие описывается с различной степенью детализации основных положений.

Для начала мы рассмотрим метологические подходы к анализу управленческой культуры. Чаще всего данное понятие рассматривают с точки зрения общенаучных подходов. В рамках этого Г. Кунц выделяет шесть теоретико-методологических школ: эмпирическая, бихевиористкая, теории принятия управленческих решений, социальных систем, математическая, школа процессов [2, с.7]. Однако, эти подходы носят скорее инструментальный, то есть практико-ориентированный характер, не позволяющий в полной мере охарактеризовать теоретические модели управленческой культуры.

М.А. Васьков выделяет несколько иерархических уровней управленческой культуры, изучение которых требует собственных теоретико-методологических подходов:

  • социетальный, то есть макроуровень;
  • региональный – мезоуровень;
  • микроуровень. который в свою очередь может быть разделен на уровни малых социальных групп непосредственно изучаемых коммерческих организаций и структурные подразделения организации;
  • личностный уровень руководителей и сотрудников организации. [3, с.62].

В рамках аналитических подходов необходимо отметить, что управленческая культура, являясь сложной социальной структурой, постоянно подвергается трансформирующим воздействиям, что дает право говорить о необходимости использования транформационого подхода, а именно теории социальной транформации, которая необходима при изучении различных направлений управленческой деятельности.

С точки зрения практической направленности, управленческая культура выражается через систему функций, выполняемых в организации, поэтому целесообразно рассмотреть структурно-функциональный подход Р. Мертона. Данный исследователь в монографии выделяет основные значения социальной функции, которые можно соотнести с функциональной направленностью управленческой культуры: как специализированный род занятий, который составляет постоянный источник для деятельности, или сама конкретная деятельность; общественно значимое поручение, реализация которого возложена на определенного исполнителя; объективное следствие, необходимое для приспособления социальной системы к определенным внешним условиям; системообразующий принцип связи структурных единиц организации [4. с. 105-110].

Функции управленческой культуры соотносятся с первым значением социальной функции Р. Мертона – как специализированный род занятий, который составляет постоянный источник для деятельности, или сама конкретная деятельность.

Также необходимо выделить социолого-управленческий подход, разработанный С.А. Ильиных для характеристики концепции организационной культуры [5]. Данный подход можно спроецировать и на уровень управленческой культуры.

Социолого-управленческий подход является комплексным, сочетающим системный, деятельностный и феноменологический подходы. Отметим, что системный и деятельностный подходы воспринимают социальную реальность как объективный процесс, а феноменологический подход – с точки зрения субъективности.

В рамках системного подхода, управленческая культура рассматривается как сложная система. Это значит, что управленческая культура зависима от систем более высокого порядка: в настоящее время невозможно не учитывать влияние трансформаций социетального уровня.

С точки зрения деятельностного подхода управленческая культура представляет собой некий способ деятельности в учреждении. В связи с этим можно подчеркнуть, что управленческая культура характеризуется следующими признаками:

  • развитой структурой управления, скоординированно осуществляющих выполнение специфических задач и работающих на достижение общей цели организации;
  • системой обратной связи от подчиненных к руководству;
  • систематизацией результатов реализации управленческих решений, их критической оценкой;
  • делегированием управленческих полномочий, признанием за исполнительским персоналом права, исходя из обстоятельств, корректировать принятые руководством организации решения.

В контексте феноменологического подхода управленческая культура выступает инструментом конструирования социальной реальности, то есть в организации создается две реальности, которые наполнены различными символическими значениями.

Обратимся к другим исследователям феномена управленческой культуры. В словаре культорологии под редакцией К.М. Хоруженко дается следующее определение: «Управленческая культура представляет собой культуру, связанная с сознательной деятельностью общественных институтов и отдельных индивидов, направленной на регулирование стихийных и осознанных, объективных и субъективных начал, целесообразное упорядочение общественных отношений» [6, с. 502]. То есть здесь управленческая культура, в первую очередь, понимается как структурированная, механическая сумма определенных управленческих действий, ведущих к разрешению, имеющихся противоречий на данном этапе.

Также под управленческой культурой понимают как некоторую оптимальную, четко разработанную систему управленческих действий более или менее полно отвечающих текущим, перспективным и глобальным задачам развития организации во внутреннем и внешнем поле.

Если рассматривать управленческую культуру более детально, то необходимо выделить ряд типологических черт данного феномена:

  • знания – для эффективной реализации выбранной стратегии управленческой культуры необходимо обладать определенным набором умения и навыков, а значит и знаний о заданном предмете;
  • способность осваивать и воспроизводить идеализированные образцы профессионального сознания и поведения, проявляющаяся в практической реализации управленческих решений;
  • рациональность, креативность, харизма, способность к прогнозированию – это те качества, которые требуются руководителю при выборе той или иной линии поведения в области управления организации.

П.В. Милютин в статье «Управленческая культура личности и факторы ее развития» отмечает, что «управленческая культура по сравнению с другими сферами деятельности имеет больший набор средств. Это обусловлено тем, что: во-первых, социальное управление – один из наиболее сложных, многофункциональных видов деятельности и для его осуществления требуется расширенный диапазон знаний, умений, навыков; во-вторых субъект-объективные или субъект-субъективные отношения настолько сложно детерминированы, что в комплексе всех качества руководителя должны присутствовать и психологические, и интеллектуальные, и волевые, и особо ментальные черты [7, с. 92].

Некоторые исследователи вкладывают в понятие «управленческая культура» прежде всего организацию управленческого процесса, навыки деловой коммуникации, нормы и правила профессионального этикета, стратегию бизнеса, саму деловую репутацию. Г.Н. Смирнов отмечает, что «в теоретических исследованиях наиболее распространяем и приемлемым является рассмотрение культуры как сложной системы, состоящих из четырех образующих, базовых подсистем: норм, ценностей, символов» [8, с. 8].

Поясним данные понятия. Нормы являются общепринятыми способами понимания ценностных ориентиров. Ценности представляют собой абстрактные стремления сотрудника, включающее положительные эмоции и представления о том или ином объекте. Символы включают в себя знаковые системы, заменяющие комплексы абстрактных идей.

Важным аспектом данного понятия то, что управленческая культура представляет собой определенную сторону сотрудника в сложной системе межличностных и трудовых отношений, определяемых специфической иерархией руководства и подчиненности в структуре организации. Владение управленческой культурой – сложный и длительный процесс, требующий не только значительных затрат, но определенных задатков у менеджера.

Е.П. Кортунова считает, что управленческую культуру можно представить как «совокупность ценностей, взглядов, взаимоотношений, единых для всего профессионального коллектива, устанавливающих нормы их поведения. Четкость выраженности, которых зависит от наличия или отсутствия прямых инструкций определяющих способы действий и взаимодействия членов коллектива, хода выполнения работы и характера жизнедеятельности организации» [9, с. 95].

Управленческая культура является одним из структурообразующих компонентов, который играет значительную роль в достижении управленческих целей в стратегическом аспекте, повышении эффективности трудовой деятельности и управлении инновационными проектами внутри организации. Реализация концепции управленческой культуры обеспечивает внешнюю адаптацию и внутреннюю интеграцию всех процессов организации за счет изменений в управленческой стратегии, создает обстановку, способствующую повышению индексу конкурентоспособности в условиях современного рынка.

Остановимся на принципах управленческой культуры. О.Г. Тихомирова выделяет следующие принципы управленческой культуры в организации:

  • всеобщность;
  • доступность;
  • четкость;
  • адаптируемость;
  • обоснованность [10, с. 25-26].

Далее поясним данные принципы.

Принцип всеобщности означает, культура в учреждении должна быть общепринятой и разделяемой всеми членами трудового коллектива. Принцип доступности предусматривает прозрачность и простоту концепции управленческой культуры, что обеспечивает возможность ее восприятия всеми сотрудниками. Принцип четкости подразумевает под собой отсутствие двойной семантики применяемых понятий. Адаптируемость предполагает проявление уважения и толерантности к индивидуальной, то есть личной культуре сотрудника, к социокультурного окружающему сообществу. Принцип обоснованности включает в себя положение о том, что управленческая культура должна основываться на внутрикорпоративных законах, национальной культуре и соответствовать общей направленности организации.

Данные принципы заложены в основе концепции управленческой культуры организации, что напрямую связано эффективным управлением.

Р. Гриффин и М. Пастей выделяют характеристики культуры, влияющие на управление: культура определяет стиль управления, формирующийся в результате обучения, элементы культуры взаимосвязаны, культура является адаптивной [11, с. 164-166]. Остановимся на этих характеристиках. Управленческая культура формирует и оказывает косвенное воздействие на выбранную траекторию стиля управления организацией, что является обязательным условие реализации концепции стратегического развития. Важным условием реализации управленческой культуры в организации является то, что ее элементы взаимосвязаны и систематизированы в соответствии с целями и задачами в области управления. Адаптивность культуры заключается в том, что она изменяется под воздействием внешних факторов.

Управленческая культура – явление многоаспектное, обладающее специфическими чертами: в каждой организации она формируется под воздействием определенных законов. Вследствие воздействия внутренних и внешних факторов, в каждой организации формируется неповторимое сочетание культур. А.И. Пригожин считает, что «культура является продуктом взаимодействия культуры макросреды и своеобразия индивидуальных культур участников организаций. Здесь необходимо ввести понятие хорошо известное социальной психологии – так называемый механизм зависимости индивида от коллектива» [12, с. 15]. Поясним данный механизм. Удовлетворяя различные потребности сотрудника, трудовой коллектив ожидает проявление лояльности по отношению к себе и применят те или иные санкции.

Отметим, что современная конъюнктура рынка диктует организациям особые условия функционирования, вследствие чего сотрудники организации готовы сами развивать и формировать культуру группы, членами которой они являются, а не только пассивно воспринимать и отражать культуру, определяемую сложившимися традициями в обществе. В случае если, формирование управленческой культуры в организации не является целенаправленным процессом, то спустя некоторое время управленческая культура складывается спонтанно, поскольку сотрудники, сами того не желая, неизбежно привносят в нее свой индивидуальный опыт, полученный в иных субкультурах.

В итоге, получается специфическая коалиция индивидуальных культур, формирующая личность организации, ее уникальные черты. Но, чтобы этот процесс реализовывался эффективно и в соответствии с рыночными целями организации, необходимо формирование определенных компетенции сотрудников. Подобной точки зрения придерживается О.И. Шкаратан в статье «Русская культура труда и управления», где он выделяет перечень качеств, необходимых сотруднику, для реализации эффективных решений в области управления:

  • готовность к постоянной инновационной деятельности;
  • подготовленность к обработке и оценке информации;
  • умение ориентироваться в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, анализировать возникающие проблемы;
  • готовность к сочетанию личных и групповых интересов, установлению контакты внутри группы;
  • инициативность, предприимчивость;
  • включенность в систему непрерывного образования;
  • сочетание технической и гуманитарной культуры;
  • профессиональная, квалификационная, территориальная подвижность [13, с. 31-39].

В современных условиях инновационная направленность деятельности организации является необходимой составляющей для реализации различных проектов. Информационно-коммуникационные потоки внутри организации – это постоянная константа деятельности трудового коллектива. Готовность к кризисам и непредвиденным ситуациям характеризуем организацию как уверенную в своем будущем, а это значит, психологический климат коллектива будет в положительной динамике. Сочетание личных и коллективных интересов позволяет избежать или смягчить возникающий конфликт интересов в той или ситуации. Проявление инициативы является стимулирующим фактором в реализации эффективной потребительской стратегии.

Техническая и гуманитарная направленность знаний, повышение квалификации в рамках системы непрерывного образования сотрудников выступают фактором стабильности организации в области кадровой политике. Подвижность или гибкость в рамках профессиональной деятельности – это необходимая составляющая современных процессов менеджмента, в которых ведущую роль играют компетенции руководителя.


Библиографический список
  1. Левкин Н. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых понятий // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 4.
  2. Кунц Г. Джунгли теории управления // Современное управление. Энциклопедический справочник американской ассоциации управления. М.: Дело, 1997.
  3. Васьков М.А. Теоретико-методологические подходы к анализу управленческой культуры // Россия реформирующаяся: ежегодник. 2011. №. 9.
  4. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. М.: АСТ, 2006.
  5. Ильиных С.А. Новые аспекты в понимании феномена организационной культуры: авторский социолого-управленческий подход // Сборник научных трудов Sworld по материалам международ. науч.-практич. конф-и «Современные направления теоретических и прикладных исследований 2010». Т.23, 2010.
  6. Хоруженко К.М. Культорология. Энциклопедический словарь. Ростов н/Д.: Феникс, 1997.
  7. Милютин П.В. Управленческая культура личности и факторы ее развития / П.В. Милютин // Власть. 2007. № 5.
  8. Смирнов Г.Н. Этика деловых отношений. М.: Проспект, 2006.
  9. Кортунова Е. П. Управленческая культура руководителя образовательного учреждения в современных условиях // Молодой ученый. 2011. №6.
  10. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. СПб.: ИТМО, 2008.
  11. Гриффин Р., Пастей М. Международный бизнес. СПб.: Питер, 2006.
  12. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность. 2003. № 5.
  13. Шкаратан О.И. Русская культура труда и управления // Общественные науки и современность. 2003. № 1.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Пашаева Маргарита Расимовна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация