УДК 316.014 + 331.08

МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ

Трусова Елизавета Александровна
Владимирский государственный университет им. А.Г. и Н.Г. Столетовых

Аннотация
В статье раскрывается роль стимулирования мотивации работников в функционировании эффективной системы управления персоналом, вносятся авторские предложения по совершенствованию данных процессов.

Ключевые слова: мотивация, персонал, поощрение, работник, стимулирование


THE METHODS OF THE STIMULATION OF WORKERS’ EFFECTIVE ACTIVITY

Trusova Elizaveta Aleksandrovna
Vladimir State University name after Aleksandr Grigorevich and Nikolay Grigorevich Stoletovs

Abstract
In article the role of stimulation of motivation of workers in functioning of an effective personnel management system reveals, author's suggestions for improvement of these processes are made.

Рубрика: Социология, Экономика

Библиографическая ссылка на статью:
Трусова Е.А. Методы стимулирования эффективной деятельности работников // Гуманитарные научные исследования. 2013. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2013/06/3475 (дата обращения: 28.09.2017).

Кадровая политика предприятия зависит от множества факторов, на практике не всегда получается грамотно построить систему управления кадрами. [1] Любая организация заинтересованна в повышении эффективности деятельности своих сотрудников. Особую роль в данном вопросе играют кадровые службы, исследованию которых на сегодняшний день посвящено значительное количество публикаций. [2]

Мотивация сотрудников играет важнейшую роль в системе управления персоналом, так как она является непосредственной причиной их поведения. В настоящее время система управления персоналом не может быть эффективной, если она не будет включать в себя стимулирование работников работать производительно и качественно. Мотивацией называется побуждение человека к действию определенным мотивом. По мнению Гольбаха,  движению нашего ума, нашей воли, наших чувств способствуют желаемые реальные или воображаемые предметы, которые называются потребностями и выступают в роли мотивов деятельности. [3]

Многие зарубежные и отечественные ученые занимались проблемой мотивации.  Все известные теории мотивации можно представить в виде одной простой схемы, состоящей всего из трёх структурных компонентов:  потребности, желания, удовлетворение. Каждому менеджеру необходимо помнить эту цепь, так как, не поняв потребностей работника, совершенно бессмысленно разрабатывать систему его мотивации. Если работа хорошая, и она замечается и вознаграждается, то работа усиливается, но если хорошая работа не отмечается и не вознаграждается, то она ослабевает. Речь в данном случае идет не только о деньгах. Многие менеджеры ошибочно полагают, что человек работает только ради денег. В этом случае стоит помнить, что «понимание и сближение целей работодателя и работника – кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия».

Студентами международного христианского университета было проведено исследование на тему: «Основные факторы мотивации». Были опрошены менеджеры по персоналу и студенты ВУЗов. В результате опроса выяснилось, что менеджеры по персоналу, по сравнению с опрошенными студентами, значительно переоценивали важность зарплаты и сильно недооценивали важность профессионального роста и взаимоотношений персонала между собой, как мотивирующих факторов. Но не будем забывать и о других мотивационных факторах, таких как достижения, признание, ответственность, карьерное продвижение и т.д. По мнению Фредерика Герцберга, именно они способствуют наивысшей степени эффективности деятельности работников.

Синтезируя теории различных авторов, можно установить следующие потребности человека: потребность в деньгах, потребность в признании, потребность к уважению, потребность к общению. Соответственно мотивами выступают: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение. Однако на практике зачастую встает вопрос выбора метода стимулирования эффективной деятельности работников. Его рано или поздно задаёт себе работодатель по разным причинам: либо системы стимулирования не было совсем, а для современной организации она необходима, либо существующая система стимулирования даёт сбой. Причины сбоя могут быть самые разные. В основном этой причиной является изменение мотиваторов для работников. Но существуют и другие факторы:

  • в системе стимулирования персонала преобладают негативные стимулы, оказывающие демотивирующее воздействие на людей, и вызывает их сопротивление;
  • программа стимулирования противоречит сложившейся организационной культуре компании;
  • в организации нет гибкой системы оценки персонала, что способствует снижению качество труда работников.

Чтобы избежать этих и других ошибок, руководитель организации должен четко представлять себе, что такое система стимулирования и что для его сотрудников является приоритетным. Например, стимулами не могут быть только деньги, так как доказано, что денежные стимулы (премии и штрафы) влияют на мотивацию, только если их размер составляет не менее 20% от постоянной зарплаты. Поэтому целесообразно предложить следующую последовательность по созданию системы стимулирования:

1.     Для начала необходимо ознакомить всех руководителей организации с вопросами стимулирования и оплаты труда персонала. Сделать это можно в виде семинара, на котором руководители должны будут ознакомиться с различными теоретическими и практическими аспектами системы стимулирования.

2.     Нужно выяснить сложившуюся ситуацию внутри организации. Постараться выявить причины, по которым персонал плохо или с низкой эффективностью выполняет свою работу. Здесь нужно руководствоваться анализом документации, беседами с сотрудниками. Так же на этом этапе можно провести анализ мотивации персонала. Его можно провести в виде теста, в котором будет предложен ряд вопросов, например:

§       Нравится ли вам атмосфера, которая сформирована в организации?

§       Какие возможности дает вам работа в организации?

§       Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?

§       Какой из видов поощрения для вас является приоритетным?

Необходимо дать человеку самому написать ответ, поэтому в тесте одним из предложенных ответов должен быть ответ «Ваш вариант». Возможны различные варианты использования методов социологии при выявлении мотивационного потенциала на собственном предприятии. При этом рекомендуется выдерживать основной принцип исследования – анонимность. Возможно привлечение анкетера или интервьюера со стороны, который не будет знать работников лично.

Необходимо помнить правило, нет абсолютных правил, применимых в любой ситуации, в каждой организации исследовательские методики следует адаптировать для конкретной ситуации. [4] [5]

3.     Как было сказано ранее, доказано, что денежные стимулы (премии и штрафы) влияют на мотивацию, только если их размер составляет не менее 20% от постоянной зарплаты, но, ни один сотрудник не будет более продуктивно работать только «за спасибо». Поэтому необходимо изучить систему оплаты труда. Во внимание должны быть приняты следующие факторы: стаж работы каждого сотрудника, его квалификационный уровень, отношение к работе, виды выполняемых работ, условия труда. Это делается для того, чтобы избежать одной из наиболее часто встречающихся ошибок: премии выписываются всем. Материальное поощрение должно быть предоставлено лучшему работнику организации. Для других это будет стимулом повысить свою работоспособность.

4.     На данном этапе работы разрабатываются неденежные формы стимулирования. Здесь вырабатываются натуральные, моральные, организационные и другие стимулы. Разработанные стимулы должны соответствовать конкретным должностным позициям. Без использования и внедрения неденежных стимулов любая программа стимулирования персонала будет малоэффективной.

Далее, следует остановить своё внимание на типах поощрения персонала.

Можно выделить следующую группу поощрений, которая наиболее часто используется работодателями:

§  Премии.

§  Благодарность и запись в личное дело о хорошо проведенной работе.

§  Дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы. Направление на семинар, конференцию.

§  Звание «лучший работник».

§  Гибкий график рабочего времени.

Для многих сотрудников могут быть ценными поощрения, которые будут способствовать именно повышению его производительности:

§  Приоритеты в получении нового оборудования и инструментов.

§  Поощрение переводов по горизонтали хороших работников.

Так же целесообразно будет выделить такую группу поощрения, которые будут направлены на поддержку работодателем своих сотрудников:

§  Материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи сотрудника.

§  Торжественные проводы в последний день хороших работников, уходящих из компании на другое место работы.

Все вышеперечисленные типы поощрения человек должен стараться заработать большим трудом, он должен проявить высокую работоспособность, знание своего дела и энтузиазм. Зачастую, человек ради карьеры жертвует своим семейным благополучием и здоровьем. Поэтому, работодателю стоит помнить, что каждый его сотрудник заботиться о своем благополучии, здоровье, старости. Для этого, руководителю необходимо создать атмосферу, в которой сотрудник будет чувствовать себя защищенным. Именно поэтому в каждой организации должны существовать формы «защиты будущего»: пенсионные накопительные схемы; помощь в обучении, дополнительном образовании; различные программы содействия работникам вне работы, а также членам их семей; медицинское страхование; стоматологическое страхование и т.д.

Только во взаимодействии и данными формами различные поощрения имеют смысл. Здоровый, счастливый работник более активно и качественно сможет выполнять свою работу.

Если руководитель правильно организует работу всех сотрудников в своей организации, разработает хорошую, качественную систему стимулирования, то это, несомненно, приведёт его работников к повышению эффективности своей деятельности. Но нужно помнить слова руководителя корпорацииGeneral Electric Джека Велча: “Если человек хорошо делает свою работу, его надо любить, если плохо — ругать, но делать это надо часто”, так как не стоит руководствоваться только поощрениями, при разработке собственной системы стимулирования. [6]


Библиографический список
  1. Горина Е.Е. Служба занятости как объект социологического анализа //Труд и социальные отношения. – 2009. – №6. – С.125-128.
  2. Горина Е.Е., Шикина Е.А. Профессиональная обеспеченность кадровых служб в системе управления персоналом государственных служб занятости. // Гуманитарные научные исследования. – Июнь, 2013 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2013/06/3317
  3. Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс, М.: Центр дистанционныз образовательных технологий МИЭМП, 2010. [Электронный ресурс].URL: http://www.e-college.ru/ (дата обращения: 18.01.2012)
  4. Варламов А.Д., Горина Е.Е. Обработка результатов социометрии с применением аналитических методов исследования // Алгоритмы, методы и системы обработки данных. – 2012. – №2. – С.9-18. [Электронный ресурс]. URL: http://www.amisod.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=127:amisod-2012-2-20-varlamov-gorina&catid=20:amisod-2012-2-20.
  5. Воеводина Е.В., Горина Е.Е. Особенности обработки эмпирической  информации в качественных и количественных исследованиях социальной сферы // Алгоритмы, методы и системы обработки данных. – 2011. – №2. [Электронный ресурс]. URL: http://amisod.ru/index.php/index.php?option=com_content&view=article&id=32:amisod-2011-2-4&catid=14:amisod-2-17-2011/
  6. Наврузов Ю. Управление компанией// Пять шагов к успеху или как приумножить потенциал талантов организации. [Электронный ресурс].URL:http://www.management.web-standart.net/articles/183 (дата обращения: 22.01.2012)


Все статьи автора «Silova»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: