Несмотря на множество разработок теорий о мотивации, исследование данной тематики является достаточно актуальным благодаря динамично развивающейся экономической среде.
Материальную систему мотивации на предприятии можно рассмотреть из двух основных форм выплат заработной платы, которая осуществляется по результатам выплат труда и по статусу сотрудника.
Говоря о системе мотивации основанной на результатах труда, её основная область применения относится в основном к тем областям, где имеется возможность точно зафиксировать результаты труда, как отдельного сотрудника, так и рабочий группы на предприятии. Выплата же заработной платы осуществляется непосредственно за выполненный конкретный труд или отдельный выполненный участок работы. Мотивация по статусу работника основывается на оценке определенных показателей таких как: квалификация, качество к работе, отношение к работе и другие факторы.
В основном выбор формы материальной системы мотивации зависит от содержания работы, корпоративной культуры, принципами руководства.
Оплата труда строится из: должностных окладов или тарифных ставок, доплат и компенсаций, надбавок, премий и вознаграждений, социальных выплат, а так же наиболее редкой формой считается участие работников в создании рабочий собственности. Должностной оклад, доплаты, надбавки и премии являются составляющими заработной платы.
Выбор системы оплаты труда и форм её реализации является самостоятельным решением любого предприятия. В основном выбор строится на основе определенных условий, таких как: особенности производственной деятельности, поставленные цели и влияние внешней среды на деятельность организации.
Так же на основе данных условий предприятие может самостоятельно варьировать структуру доходов персонала, изменять статьи себестоимости и прибыли за счет которых осуществляются дополнительные и основные выплаты.
Заработная плата является основной частью доходов работника, и по своей сути является оценкой работоспособности сотрудника. Заработная плата строится на использовании двух основных подходов, это нормирование труда и тарифная система. Так же рассматривают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.
Повременная система оплаты связана с определенными факторами, такими как, усложнение рабочего процесса, увеличение квалификаций и расширение занятости в сфере услуг. Имеются основные положительные стороны, такие как: система проста и понятна персоналу, стимулирует персонал на движение по карьерной лестнице и формируется лояльность персонала к руководству за счет регулярных стабильных выплат. Повременная система оплаты имеет основные минусы: довольно трудно отследить и измерить отдельно взятого сотрудника, требует наличие высоко квалифицированного персонала, требует применение дополнительных методов мотивации. Активное применение повременной системы оплаты в мире приходится на 90-е годы, связанное с научно техническим прогрессом.
Представим характеристику сдельной оплаты труда. При сдельной системе оплаты труда устанавливается норматив оплаты за каждую произведенную единицу продукции или выполненной операции, которые соответствуют установленным требованиям качествам, иногда к производственному нормативу добавляется временной, фиксирующий изготовление продукции или выполненной операции за определенную единицу времени. Расчет с сотрудником может производится по окончании для, недели или месяца. Основными плюсами данной системы являются: простота схемы, возможность персонала увеличить свой доход за счет перевыполнения плана, создается минимальная нагрузка на экономику компании, акцент устанавливается на персональных результатах сотрудников. К минусам системы можно отнести следующие: схема не ориентирована на итоговый результат продукции, возможна высокая текучесть, за счет отсутствия лояльности к компании, возможна потеря качества продукции.
Увязывание заработка с результатами труда и заслугами работника связывает две выше приведенные системы оплаты, в которые так же используются тарифные ставки, клады, доплаты и надбавки.
Уровень оклада и размер тарифных ставок зависит от показателей тарифных договоров, сложности труда, от уровня ответственности, ситуации на рынке и многих других факторов. При выборе оклада и размера тарифных ставок необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, экономические факторы в стране, регионе, экономическое положение предприятия, социально-психологические факторы на предприятии. Существует тенденция, что чем ниже уровень жизни в стране, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда.
Система оплаты труда, является достаточно гибкой и многообразной. Существует множество форм систем заработной платы, например: простая сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная, сдельно-аккордная, сдельно-премиальная и другие разнообразные формы. В уровне заработной платы, разница между ними может значительно отличаться, что непосредственно связано с доплатами, надбавками и премиями
Дополнительный заработок для персонала может быть представлен в виде надбавок и премий. Надбавки и премии является основной и самой популярной мотивацией на предприятиях, для достижения повышения уровня качества труда и эффективности производства, уровень надбавок и премий строится на основе личных качеств работника, его эффективности производства и личного вклада работника в деятельность предприятия. Основная разница между надбавками и премиями состоит в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц и определенном периоде, в отличие от премий, которые могут быть непостоянными, величина премий так же не фиксирована и зависит от результатов персонала. Премирования может быть нескольких видов, например индивидуальным, для одного определенного работника, или коллективным (групповым).
Зачастую при формировании и внедрении систем оплаты труда руководители допускают типичные ошибки. Например, при увеличении дохода компании увеличивается и уровень расходов на фонд оплаты труда. Данная ошибка очень часто встречается на молодых созданных предприятиях, основной проблемой становится, когда уровень доходов компании, не превышает уровень доходов на фонд оплаты труда, данная проблема возникает в результате отсутствия прогноза развития компании и прироста прибыли. Ошибка руководителя, обещать выплатить работникам заработную плату, за выполненную работу не соотнося возможный уровень заработка. При выполненных результатах работниками, руководитель часто отказывается выполнять свои условия, так как полагает, что усилия персонала не стоят такого объема компенсаций. Данная проблема влечет определенные последствия, возникает недовольство со стороны руководителей, что работники требуют слишком многого, а со стороны персонала создается недовольство, что собственники не выполняют собственных обязательств.
Ситуация при которой прибыль имеет отрицательную динамику, а расходы на фонд оплаты труда положительную, ставит под угрозу существование бизнеса. Проблема заключается, что многие руководители предприятий не владеют экономическими знаниями, и не в состоянии рассчитать показатели нормы прибыли, себестоимость продукции или услуги.
Следующей частой ошибкой является формирование дохода работником прямо зависящего от продаж. Если на предприятии существует система оплаты, при которой существует прямая зависимость дохода от объема продаж, то рациональное применение данной системы возможно только на этапе старта предприятия, так как не целесообразно постоянно наращивать объем заработной платы в прямом соотношении с ростом предприятия. С течением некоторого времени постоянные премии могут терять мотивационный эффект и в дальнейшем будут являться убытками на предприятии.
Так же существует проблема, когда система оплаты не соответствует целям компании. Абстрактная формулировка целей приводит к непониманию сотрудниками поставленных перед ними задач и их важности. На многих предприятиях персонал может быть мотивирован на достижение результатов совершенно ненужных организации. Для предприятии это может проводиться большими финансовыми потерями.
Частое изменение системы мотивации является так же серьезной проблемой. После внедрения новой системы оплаты руководству необходимо убедиться, что персонал в полной мере понял её содержание. Процесс внедрения является не скоротечным, потребуется некоторое время, для того что бы работники привыкли к новой системе и приняли её окончательно. Вносить корректировки лучше один раз в год.
Индивидуальный подход к каждому работнику. Зачастую на предприятии каждый работник имеет свои собственные предположения что заставляет или может заставить его работать. Руководителю полезно знать эту информацию, ведь сотруднику можно предложить индивидуальные стимулы, которые будут его мотивировать, нежели те стимулы, которые для него не будут иметь никакого значения.
Так же существует множество других совершаемых ошибок, таких как: на размер премии могут влиять слишком мало, или слишком много показателей, неправильно реализованная система оплаты, ошибка при которой доход существенно превышает реальную стоимость сотрудника, работник не имеет возможности влиять на показатели своего дохода, доход зависящей от субъективной оценки руководителя, а так же если работодатель не выполняет обязательств перед сотрудником.
К внедрению системы оплаты необходимо подходить обдуманно, тщательно рассчитав, сколько и за что получит выплату работник, особенно необходим расчет при минимальных и максимальных результатах компании. Важно помнить, что заработная плата должна отражать производительность, качество и эффективность труда.