Коллектив любой организации, так или иначе, представляет собой некую социальную целостность. И управление такой социальной системой является не просто набором стандартных действий, а представляет собой ряд сложных технологий, реализация которых зависит как от качественных характеристик персонала, так и авторитета и профессионализма управленцев. О.А. Аникеева полагает, что обучение менеджеров на экономических факультетах не всегда является оправданным, поскольку экономический аспект подготовки связывает данную специальность со старой системой управления в сфере труда и зарплаты. [1, с. 71] В настоящее же время необходим ориентир на более гибкие формы управления, которые включают мотивацию деятельности и установок сотрудников, расширяют поле для творческой реализации и инициативы каждого сотрудника. То есть формы управления представляются более свободными, способствующими максимальному развитию человеческого потенциала для успешного достижения общих целей. Для этого в профессиональной подготовке специалистов по управлению персоналом необходимо учитывать важные социальные аспекты, и социальное образование должно идти наряду с экономическим.

Особое внимание в науке привлекает проблема компетентности. [2]Специалист, приходящий на работу в кадровую службу, обязан быть компетентен в многочисленных вопросах управления персоналом, а также иметь необходимые организационные и управленческие умения и навыки. То есть, образование изначально должно быть направлено на работодателя.

По мнению Л.Д. Гительмана и А.П. Исаева, управленческое образование, в его текущем состоянии, ориентируется на универсальный подход, слабо учитывает отраслевую специфику и уровень должности, на которой будет работать обученный специалист. [3] То есть, методы подготовки управленцев для различных отраслей и предприятий разных размеров мало чем отличаются друг от друга.

Управленческая деятельность по своему содержанию является многоаспектной и весьма разносторонней. Задачи, решаемые менеджерами, как правило, нельзя отнести только к одному виду деятельности, т.к. управленческие функции достаточно разнообразны и представляют собой междисциплинарный комплекс. Таким образом, в работе специалиста, управляющего кадрами организации, сочетаются элементы знаний, опыта и практических умений из разных областей. Необходимо заметить, что, в связи с возрастанием ценности практических умений, специалист по кадрам должен быть компетентен не только в вопросах управления, но и знать область работы организации или предприятия. Иными словами, для промышленного предприятия и бизнес-фирмы необходима совершенно различная подготовка управленческих кадров. Если во втором случае образование будет приоритетно экономическое, юридическое, психологическое, то в первом, помимо гуманитарной базы, необходим и компонент инженерного образования.

Однако, можно заметить, что программы подготовки управленческих кадров являются слабыми и мало различающимися. Это иллюстрируется появлением большого числа различных бизнес-школ и учебных центров, которые вытесняют университеты в деле подготовки профессиональных менеджеров. В то же время, О.Н. Вишнякова полагает, что нельзя говорить об эффективности и такой подготовки, хотя она и дает некоторую практическую пользу. То есть, выпускаемые управленцы не соответствуют должному уровню профессиональной компетенции.

Кадровым службам необходимы специалисты, которые ориентированы не только на деятельность, но и на познание, проявление инициативы, активность. Таким образом, предполагается, что подготовка специалистов для кадровых служб будет идти в направлении получения социального образования. Так, федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки «социальная работа» среди объектов профессиональной деятельности специалистов по социальной работе указывает коллективы учреждений социальной сферы. А среди направлений деятельности наряду с социально-проектной, технологической и исследовательской указана организационно-управленческая. Данные навыки входят в ряд профессиональной компетенции специалиста по социальной работе. Соответственно, видится необходимым подготовка специалистов по кадрам либо на экономических факультетах с большой базой социального образования, либо конкретно на специальности «социальная работа».

Особенно это касается управления кадрами в социальной сфере. Так, авторами было проведено эмпирическое исследование работы кадровой службы осенью 2011 года. Объектом исследования выступала кадровая служба ГУ «Муромский центр занятости населения». Использовались методы полуформализованного интервью (причем в форме метода кейс-стади – изучения частного случая) и анализа документов (авторы реализовывали, главным образом, качественный подход к проведению исследования: основная цель – новое знание об изучаемом явлении или процессе[4] – в данном случае организации и функционировании кадровой службы центра занятости). В ходе интервью с руководством организации было выяснено, что сотрудник, в настоящее время занимающий должность инспектора по кадрам, работает в центре занятости 11 лет. По утверждению начальства, инспектор по кадрам неоднократно проходил курсы повышения квалификации,  деятельность данного сотрудника оценивается как достаточно эффективная. Однако при анализе документов встали следующие вопросы, указывающие на некорректность работы отдела кадров:

–       в структуре организации нет отделов, отвечающих за работу с кадрами, кроме отдела кадров, состоящего из одного сотрудника;

–       в обязанности инспектора по кадрам не входят вопросы профессиональной адаптации персонала, развитие мотивации, карьеры сотрудников и решение социальных вопросов;

–       отдел кадров выполняет задачи лишь учетно-контрольного направления (прием, учет, увольнение), организационно-методического (документирование деятельности работников предприятия). А отчетно-аналитическое направление, координационно-информационное и планово-регулятивное реализуются не в полном объеме.

Кроме того, позднее было выяснено, что документы о структуре  организации, которые предоставил инспектор, являются устаревшими. Инспектор по кадрам и архиву, ранее находившийся в прямом подчинении директора, теперь согласовывает свою деятельность с юрисконсультом. Интересным является тот факт, что образование специалиста по кадрам даже не является гуманитарным (а инженерно-химическим), о чем, руководство также умолчало.

Также в ходе интервью руководитель не счел нужным ответить на вопрос о планировании потребности в персонале, критерии отбора персонала также не были обозначены. Информация о взаимодействии кадровой службы с образовательными учреждениями и об анализе кадровой ситуации также не была получена. Как руководитель, так и собственно инспектор по кадрам не дали ответа на вопросы об информационном обеспечении управления кадрами и разработке кадровой стратегии. Данные представители не смогли ни назвать изменений в правовом поле, ни описать процесс занятия вакантных должностей, и тем более рассказать о средствах мотивации и стимулирования труда.

Поэтому очевидным является предположение, что в организации не происходит планирование потребности в персонале, т.к. вакантные должности освобождаются редко. Руководство центра занятости указывает, что при отборе персонала главным критерием является наличие высшего образования, причем предпочтительнее образование педагогическое, юридическое или психологическое. Также необходимо заметить, что руководство центра занятости обосновывает такие приоритеты в занятии должностей тем, что площадка советского образования якобы позволяет работать в любой должности как универсальному специалисту. Необходимость специализированного образования и особенности кадрового набора трудовых ресурсов в центры занятости нами обосновывались чуть ранее. [5, с. 126]

Таким образом, кадровую политику центра занятости населения можно оценить как пассивную, где у руководства отсутствует четкая программа действий относительно персонала, а отдел кадров не занимается прогнозированием кадровых потребностей, не ведет оценку персонала и не имеет в своем ведении решение социальных вопросов. Из этого следует, что кадровая служба рассмотренной организации не выполняет даже ряда самых необходимых современных задач, стоящих перед службами управления персоналом в настоящее время. То есть, необходима оптимизация деятельности данного отдела в целях повышения эффективности работы учреждения.

Все вышеупомянутое протекает на фоне одного из сложнейших периодов развития государственной служба занятости в России. [6] [7] Поэтому актуален поиск путей решения обозначенных проблем, что может быть достигнуто путем разработки и реализации следующих вопросов:

-   организовать периодическое профессиональное обучение специалиста по кадрам;

-   инспектор по кадрам должен использовать разнообразные методы подбора персонала, стараясь обойти рекомендации на уровне друзей и родственников, а также не обращаться в этом вопросе к банку безработных, которые не имеют нужной квалификации. Соответственно, необходимо определить четкие критерии отбора персонала для занятия определенных должностей;

-   специалист по кадрам, для компетентной работы с сотрудниками, должен отслеживать ситуацию в других учреждениях, перенимая положительный опыт кадровой работы;

-   возможно применение новых кадровых разработок в управлении персоналом, ориентир на которые сосредоточит кадровую деятельность в поле профессионального продвижения персонала и его социального развития;

-   учитывая малый состав штата сотрудников центра занятости, что объясняет наличие лишь одного специалиста кадровой службы, необходимо расширить его функции в организации: включить разработку кадровой политики, планирование человеческих ресурсов, работу по содействию адаптации новых сотрудников, консультирование руководства по кадровым вопросам, а также решение социальных задач и развитие самостоятельности и инициативы сотрудников;

-   для более эффективного функционирования кадровой службы возможно исключение из обязанностей инспектора функций хранения и систематизации архива, что позволило бы рациональнее использовать труд данного специалиста.

Пересмотр функций данной кадровой службы и их изменение должно привести к повышению ее роли и ответственности в решении задач социального развития организации. И главным здесь будет комплексное осуществление разнообразных функций в целях успешного прогнозирования кадровой ситуации, а также компетентной работы по подбору и расстановке кадров, содействию их профессионально-квалификационного роста.

Проблема квалифицированных кадров есть и остается на сегодняшний день одним из важнейших социально-экономических последствий реформирования системы образования. В особенности, высшее образование социального направления имеет немало слабых сторон. Но, тем не менее, необходимо брать курс на усиление именно социальной составляющей в площадке образования специалистов, работающих с людьми. Изменения в подготовке кадров, при верной расстановке образовательных приоритетов и интересов, приведут к успешному функционированию специалистов в их профессиональном будущем.

С теоретических позиций авторы исходят из того, что трудовые ресурсы (труд) – это совокупность физических и умственных способностей людей, применяемых ими в процессе создания экономических благ [1]. С другой стороны, «трудовые ресурсы» – часть населения страны, которая фактически занята в экономике, или же не занята, но способна к труду по состоянию здоровья и возрасту [2].

Система показателей статистики трудовых ресурсов включает абсолютные и относительные показатели.

Таблица 1 – Основные абсолютные показатели, характеризующие трудовые ресурсы РФ в 2009 – 2013гг, тыс. человек [3]

Динамика среднегодовой численности трудовых ресурсов РФ за 2009-2013гг представлена в нижеследующей таблице.

Таблица 2 – Динамика среднегодовой численности трудовых ресурсов РФ за 2009-2013гг.

Среднегодовая численность трудовых ресурсов уменьшается в течение исследуемого периода, о чём можно судить по расчетным данным таблицы. Базисный абсолютный прирост свидетельствует о снижении значения показателя на 847 тыс. человек за пять лет. Наибольший спад произошёл в 2011г. по сравнению с предыдущим, как показывает цепной прирост. В целом, в 2013г. число трудовых ресурсов, равное 92775,80 тыс. человек, снизилось по сравнению с базисным 2009 годом на 0,9% и на 0,08% меньше, чем в предыдущем периоде.

Рисунок 1 – Динамика численности занятых в РФ за 2009 – 2013гг.

Предпринятые меры стимулирования занятости возымели действие, как показывают данные. Ежегодно с 2009г. численность занятых увеличивается. За исследуемый период их количество возросло до 71391,5 тыс. человек, что составляет прирост 2,9% по сравнению с 2009г. Лишь в последний год произошёл небольшой спад в 153,9 тыс. человек, что существенно не повлияло на ситуацию в целом.

 Безработица — это не просто социально-экономическое явление, предполагающее отсутствие работы у людей, это также и социальная катастрофа, оказывающая мощное и разрушительное влияние на людей. Поэтому её анализ играет существенную роль в нашем исследовании. В связи с тем, что 2010г. был объявлен годом борьбы с безработицей, в последующие годы её уровень значительно снизился.

Рисунок 2. – Динамика отношения численности безработных к количеству вакантных мест в РФ в 2009 – 2013гг.

Таблица 3. – Динамика отношения численности безработных к количеству вакантных мест в РФ за 2009 – 2013гг.

Отношение численности безработных к количеству вакантных мест ежегодно снижается. Это можно объяснить как снижением числа безработного населения (за пять лет значение показателя уменьшилось на 2146,3 тыс. человек), так и увеличением количества вакантных мест (за 2009 – 2013гг. прирост составил 521,39 человека или 78,77%). В целом же за пять лет отношение численности безработных к количеству вакантных мест снизилось на 63,17%.

Анализ абсолютных показателей позволяет сделать следующий вывод: так как численность трудовых ресурсов ежегодно увеличивается, как и количество занятого населения, ситуация в стране должна улучшиться. Если тенденция сохранится, то в ближайшем будущем такие проблемы, как безработица и кризис, не будут иметь первостепенное значение.

Проанализируем относительные показатели, характеризующие трудовые ресурсы, которые играют немаловажную роль в исследовании.

Таблица 4 – Относительные показатели, характеризующие трудовые ресурсы РФ в 2009 – 2013гг.

Коэффициент трудоспособности населения – это отношение численности трудоспособного населения к общей численности населения. Рассчитанное значение данного показателя невелико по сравнению с 1000, поэтому можно сделать вывод, что в РФ доля трудоспособного населения чуть выше половины от общей численности. За исследуемый период значение коэффициента сократилось на 28,3‰ (в 2009г. оно было равно 602,46‰, а в 2013г. – 574,16‰).

Уровень экономической активности населения – доля экономической активного населения в общей численности населения соответствующей возрастной группы. Уровень ЭАН за пять лет увеличился на 0,12%. В 2009г. он составлял 62,36%, а в 2013г. – 62,48%. В среднем же его значение за анализируемый период равно 62,47%.

Коэффициент занятости показывает удельный вес занятых в общей численности жителей страны. В течение исследуемого периода наблюдалась тенденция к увеличению. В 2009г. его значение составляло 485,95‰, а в 2013г. – 502,46‰, что говорит о том, что за пять лет прирост составил 16,51‰.

Коэффициент замещения трудовых ресурсов – число детей и подростков до 16 лет в расчёте на 1000 чел. трудоспособного возраста. В 2009г. он был равен 241,02‰, а в 2013г. – 265,63‰. За пять лет значение коэффициента увеличилось на 24,61‰.

Коэффициент пенсионной нагрузки – число лиц пенсионного возраста на 1000 человек трудоспособного возраста. В 2009г. значение показателя составляло 392,84‰, а спустя пять лет – 438,02‰. За исследуемый период прирост составил 45,18‰.

Коэффициент общей нагрузки – число лиц нетрудоспособного возраста в расчёте на 1000 человек трудоспособного возраста. Значение коэффициента общей нагрузки растёт ежегодно. За пять лет прирост составил 69,79‰.

Относительные показатели свидетельствуют о том, что, несмотря на то, что уровень ЭАН растёт, доля лиц трудоспособного возраста уменьшается. А в связи с тем, что пополняются трудовые ресурсы за счёт подростков и пенсионеров, коэффициент общей нагрузки увеличивается.

При прогнозировании численности трудовых ресурсов РФ на следующие пять лет были использованы два метода: корреляционно-регрессионный анализ и метод экстраполяции.

Для первого из них были отобраны следующие факторы, влияющие на результативный признак: естественный и механический прирост, выпуск специалистов из образовательных учреждений высшего профессионального образования, производственный травматизм, численность работающих инвалидов, пенсионеров и подростков, заболеваемость населения.

В результате проведённого корреляционного анализа были отобраны два фактора, оказывающие наибольшее по сравнению с другими влияние на численность трудовых ресурсов РФ. Это миграционный прирост РФ и численность работающих инвалидов. Основой для формирования трудовых ресурсов является общая численность населения. В нашей стране одним из значимых факторов, позволяющим выполнять воспроизводство трудовых ресурсов, их распределение и перераспределение является миграция. Из официальных источников известно, что Россия уже в 2011 году занимала второе место в мире по числу прибывающих мигрантов. Определённую же часть людей трудоспособного возраста составляют инвалиды I и II групп, которые, не смотря на выплачиваемую им пенсию, могут трудиться в приемлемых условиях.

Регрессионный анализ позволил сформировать модель для прогноза, которая была проверена на надёжность и достоверность с помощью критериев Фишера и Стьюдента:

Y = 93887,583+ 0,004× X₁ – 81,524× X₂,

где Y – численность трудовых ресурсов РФ,

X₁ – миграционный прирост РФ,

X₂ – численность работающих инвалидов.

Построенная регрессионная модель имеет высокое практическое применение и описывает вариацию результативного признака на 77%.

Полученные посредством корреляционно-регрессионного анализа результаты, представлены в таблице ниже.

Таблица 5 – Прогнозные значения численности трудовых ресурсов в РФ за 2014-2018гг.

Итак, численность трудовых ресурсов в период 2014-2018 г г., согласно прогнозам, будет ежегодно увеличиваться. Рассчитанные данные представленными методами об этом свидетельствуют. Корреляционно – регрессионный анализ показал, что среднегодовая численность трудовых ресурсов в 2014 г. предположительно составит 92410,72 тыс. человек, которая увеличится за пять следующих лет до 92613,86 тыс. человек. Согласно пессимистическому прогнозу численность трудовых ресурсов в 2014 г. может быть равна 92184,34 тысяч человек, а в 2018 г. – 92386,92 тысяч человек. Оптимистически же прогноз позволяет предположить, что значение этого показателя может достичь 92637,57 тысяч человек в 2014 г. и 92840,16 тысяч человек в 2018 г.

Рассчитанные методом экстраполяции значения свидетельствуют о той же тенденции: в 2014 г. численность трудовых ресурсов будет составлять 93574,74 тыс. человек, а спустя пять лет, в 2018 г. – 93901,65 тыс. человек. Пессимистический и оптимистический прогнозы показывают, что в 2014 г. минимальное значение показателя будет равно 93543,88 тысяч человек, а максимальное – 93605,60 тысяч человек. Что касается 2018 г., то минимум составит 93870,79 тысяч человек, а максимум – 93932,51 тысяч человек.

Рисунок 3 – Динамика численности трудовых ресурсов в РФ за 2009 – 2013гг.

Проведённое исследование позволяет сделать вывод о том, что численность трудовых ресурсов имеет тенденцию к увеличению вплоть до 2018 г., что имеет огромное значение для развития не только экономической, но и других сфер страны. Стоит заметить, что эта категория пополняется в меньшей степени за счёт лиц трудоспособного возраста (о чём позволяет судить снижение коэффициента трудоспособности населения), но и за счёт работающих подростков и пенсионеров (коэффициент общей нагрузки ежегодно увеличивается). Что касается занятости, то её уровень растёт с 2009 г. по настоящее время, чему, вероятно, послужили разработанные программы по борьбе с безработицей. Принимая в расчёт то, что численность требуемых работников на вакантные места также увеличивается, будет логично предположить, что в ближайшем будущем ситуация на рынке труда станет значительно более устойчивой, что повысит привлекательность российского рынка труда, как для внутренних, так и для внешних трудовых ресурсов.

В экономической, а также социальной литературе понятие «безработица» трактуется по-разному. Например, безработица, это экономическое явление, при котором часть активного населения, которая желает работать, не может применить свою рабочую силу по тем или иным причинам [1].

К числу безработных, по определению Международной Организации Труда, можно отнести людей, которые:

1) не имеют какой-либо работы в данный момент времени;

2) ищут работу в настоящий момент;

3) сейчас же желают приступить к работе и готовы к ней.

Итак, там, где есть рыночная экономика, там и может присутствовать безработица. С безработицей можно и нужно бороться с обязательным использованием методов государственного регулирования. Безработица-это также социальное явление, происходящее в обществе.

Существует такой показатель, как продолжительность безработицы. Он характеризует среднюю длительность поиска работы среди людей, имеющих статус безработного. Продолжительность безработицы может быть разной. Например, временная (до 4 месяцев) и хроническая (которая продолжается свыше года) [2].

Так какие же существуют причины безработицы. Рассмотри их.

К сокращению излишков рабочей силы приводят внедрение новых технологий, а также оборудования. Другой причиной является экономический спад. Он вынуждает работодателей снижать потребность в ресурсах, в том числе и в трудовых. Так же причиной является то, что происходит повышение минимального размера заработной платы. Это увеличивает издержки производства и тем самым снижает спрос на рабочую силу; также причиной являются сезонные изменения в уровне производства в отдельных отраслях экономики; изменения в демографической структуре населения [3].

Итак, рассмотрев основные возможные причин безработицы можно выделить ее основные формы.

Фрикционная безработица связана с поисками или ожиданиями работы. Все люди делают по-разному. Кто-то меняет работу из-за изменения профессиональной ориентации, сменой места проживания, а другие ищут работы из-за банкротства своей фирмы. Третьи временно теряют сезонную работу. Кто-то же впервые ищет работу (молодежь). Иногда фрикционная безработица является желательной, так как позволяет работникам улучшать условия труда и находить более высокую заработную плату.

Структурная безработица связана с постоянными изменениями в структуре спроса на труд по отраслям, регионам. В ходе жизни спрос на один вид работы прекращается, начинается востребованность к другой работе. Можно сказать, что структурная безработица носит устойчивый характер. Структурные безработные испытывают трудности в получении работы из-за недостаточно высокой или недостаточной квалификации, в силу различного возраста, а так же статуса и так далее.

Рассмотрим циклическую безработицу. Циклическая безработица порождается тем, что экономический цикл падает. Если спрос на товары падает, то занятость сокращается и, соответственно, растет безработица. Социальные последствия безработицы являются достаточно высокими. Из-за того, что люди не работают, прежде всего, страдает само общество. Увеличивается преступность, растет незаконный ввод и вывоз товаров. Даже если брать эту проблему, как не глобальную, то от безработных же людей страдают их семьи, которые вынуждены обеспечивать выше названных. Экономика страны в целом снижается, падает ее результативность. А также уменьшается производительность тех или иных товаров. Данные последствия можно перечислять долго. Самое главное то, чтобы безработные осознавали это и стремились работать, если конечно их безработица не вызвана специфическими причинами, такими как: болезнь, нетрудоспособность и так далее [4].

Рассмотрим уровень безработицы на начало весны 2015 года. Он составляет порядка 5.4%. Покажем в графическом виде динамику уровня безработицы за предыдущие года. Рисунок 1.

Рисунок 1- Сравнение уровня безработицы по годам 2011-2014

Можно заметить, что самая низкая безработица (в процентах) наблюдалась в 2014 году, но ее пик приходился на февраль месяц. Самой же высокой отметкой обладает 2011 год, а пик безработных приходился на январь месяц.

Однозначно, безработица влияет на жизнь людей и общества в целом. Существует ряд эмоциональных, семейных, финансовых последствий безработицы. Так как же бороться с безработицей? Рассмотрим основные методы. К пассивным методам борьбы с безработицей можно отнести, например, выплаты социальных пособий. Несомненным плюсом уменьшения безработицы является увеличение рабочих мест. Также, я считаю, что нужно поддерживать и увеличивать, прежде всего, малый бизнес, так как создать свое дело является достаточно сложно. Так же нужно улучшать информативное обеспечение рынка труда. Этим занимается в России служба занятости. Несомненным плюсом снижения количества безработных является программа профессиональной подготовки населения. Также метод борьбы с безработицей-это увеличение общественных работ [5].

Итак, безработица в России не дает широко развиваться и идти по пути нормальной эволюции политики занятости. Поэтому власти занимаются борьбой с безработицей, прилагая к этому большие усилия, чтобы обеспечить нормальную занятость. Каждый человек, который является безработным, должен осознавать это и вставать на путь исправления, искать причины безработицы. От каждого человека в совокупности зависит развитие экономики страны. Чем больше людей заняты работой, тем больше шансов у государства выходить в мировые лидеры. Все взаимосвязано. Главное осознание и желание работать.

Определения понятий “занятость” и “трудоустройство” неразрывно связаны между собой в качестве цели и средство ее достижения. Каждое из этих терминов рассматривается в двух аспектах: широком и узком [4].

Под трудоустройством в широком смысле понимается совокупность мероприятий различного характера (экономических, организационных, финансовых, правовых, медицинских), касающихся обеспечения занятости трудоспособного населения.

В узком же значении –  это осуществляемый процесс поиска безработными, при содействии государственных органов и негосударственных организаций, подходящего вакантного рабочего места, устройство на работу, а также подбора работодателями необходимого кадрового состава.

Занятость в широком смысле предполагает деятельность граждан, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не вступающих в противоречие с законодательством РФ, как правило, приносящая им определённый заработок либо иной трудовой доход.

В узком значении – это  обеспечивающая регулярный заработок и иной доход трудовая деятельность по любым основаниям (например, по найму), период осуществления которой зачисляется в трудовой стаж, который, в свою очередь, даёт право на государственное социальное страхование (обеспечение пособиями, пенсиями и предоставление льгот для работающего населения).

Так как “занятость” и “трудоустройство” в качестве понятий имеют неразрывную связь между собой, в качестве цели и средства ее достижения, необходим документ, регулирующий процесс трудоустройства. Общие вопросы, касающиеся занятости и трудоустройства, урегулированы Законом РФ от 19 апреля 1991г. (в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ) “О занятости населения в Российской Федерации” [4].

Существует две формы трудоустройства граждан:

• прямое (самостоятельное) обращение к работодателю по поводу работы;
• обращение к посреднику, в государственные органы по вопросам занятости – территориальные органы Министерства труда России по месту жительства либо в негосударственные организации по содействию занятости населения, имеющие лицензии на соответствующий вид деятельности [4].

По окончании ВУЗов перед молодыми людьми встаёт вопрос о дальнейшем трудоустройстве, о занятости молодёжи во время экономического кризиса.

Проблема карьерной перспективы выпускников ВУЗов существовала всегда, но развитие экономической ситуации в Европе в последние 10 лет заставили рассматривать ее более детально. Непредсказуемость рынка труда, отсутствие полной информации о вакансиях, переизбыток выпускников некоторых специальностей – всё это в результате приводит к тому, что молодой специалист обращается в службу занятости или же вынужден сам искать работу, чаще всего устраивается на работу не по специальности и заново переучивается [6].

Исследование по оценке вхождения России в Болонском процессе проводилось в 2014 г. ассоциацией классических университетов России и Центром изучения проблем профессионального образования. В рамках исследования был осуществлён экспертный анализ результатов данных анкетирования, проведённого в ряду проректоров по учебной работе и студентов в российских вузах. На основе проведённого исследования был подготовлен материал, необходимый для Национального доклада РФ к конференции министров образования стран Европейского пространства высшего образования. Опрос состоял из  большого блока вопросов, касающихся  научного анализа рынка труда и его учета в образовательной политике; о производственной практике; о правовых нормах, касающихся трудоустройства выпускников, об отслеживании трудоустройства и карьеры выпускников, в том числе устроившихся на работу по специальности, а также о наличии в университетах служб поддержки трудоустройства студентов [1].

В процессе исследования было установлено, что к категории «службы поддержки трудоустройства студентов» относятся службы методической поддержки (кураторство (90%), службы профориентации и трудоустройства (87%), а так же службы психологического консультирования (67%)). По конечным результатам анкетирования было выявлено, что карьера выпускников отслеживается в 84% образовательных организациях высшего образования. Исследования карьеры чаще раза в год проводится менее чем в 40% образовательных учреждениях. Процент студентов, трудоустроенных с помощью оказания поддержки университетской службы по трудоустройству точно не определен (мнения не согласованны). Что касается наличия в образовательных организациях высшего образования специально разработанных совместно с работодателями образовательных программ, 84% респондентов утверждают, что они существуют, 16% – признают их отсутствие [1].

В России же единый мониторинг карьеры выпускников не проводится. Анализ карьеры выпускников образовательных организаций высшего образования не системный, имеет разные цели и функции и не может полностью дать подробную картину, касающуюся трудоустройства выпускников вузов. Имеется трудность и в анализе оценивания влияния учебного заведения на последующую карьеру выпускника. Из-за отсутствия полноценной системы трудоустройства выпускников возникают затруднения с  выявлением эффективности высшего образования, в том числе востребованности профессий на рынке труда, что является весьма значимым фактором трудоустройства [1].

Всё вышесказанное приводит к выводу о  необходимости создания единой продуманной системы трудоустройства студентов.

Для решения проблем, возникших в  сфере трудоустройства, Министерство образования РФ в 2001 году приняло решение о необходимости  создания полноценной системы содействия трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования. Основу данной системы должны составлять  центры содействия занятости и трудоустройству выпускников, которые будут созданы на базе всех учреждений профессионального образования России.

На наш взгляд, данная система, должна включать в себя следующие элементы:

1. службы методической поддержки;
2. службы профориентации и трудоустройства (отделы трудоустройства и обеспечения практики студентов);
3. службы психологического консультирования;
4. студенческие кадровые агентства;
5. единая система мониторинга трудоустройства студентов по специальностям по  окончании профессиональных заведений.

Службы поддержки трудоустройства студентов вуза существуют  в некоторых профессиональных учебных заведениях  города Нижнего Новгорода. Так, к примеру, на Факультете управления и социально – технических  сервисов в Нижегородском государственном педагогическом университете имени Козьмы Минина одним из звеньев сектора профориентации на факультете является студенческое кадровое агентство «Мининский», целями которого являются:

1. формирование базы студентов факультета, желающих реализовать приобретенные знания и компетенции на предприятиях Нижнего Новгорода с учетом графика обучения очной формы (гибкий график);

2. поиск заинтересованных работой специалистов, подготавливаемых Факультетом Управления и социально-технических сервисов и готовых с ними сотрудничать на условиях как полной, так и частичной занятости;

3. оказание помощи студентам в разработке резюме;

4. активное сотрудничество с центром содействия трудоустройству выпускников и организации практик Мининского университета с целью расширения клинических баз практик студентов.

Для решения поставленных целей и задач для студентов на факультете организуются различные мероприятия, такие как  «День тренингов», «День карьеры», мастер-классы разной направленности, вебинары и другие.

Что касается отдела трудоустройства и практики студентов, в его основные функции должен входить перечень следующих задач:

Во – первых, практическая помощь, а также содействие трудоустройству студентов учебных заведений.

Во – вторых, информационная поддержка и методическое обеспечение, в том числе анализ наиболее перспективных направлений при обеспечении трудоустройства и занятости студентов и выпускников вузов (взаимодействие с организациями и учреждениями, оказывающими влияние на рынок труда студентов и молодых специалистов; с Межрегиональным координационно- аналитическим отделом, связанныс с проблемами трудоустройства и адаптации к рынку труда выпускников и студентов учреждений высшего профессионального образования; взаимодействие с центром занятости населения города).

В – третьих, выявление, а также анализ практики трудоустройства молодых специалистов с высшим образованием, как на территории России, так и за рубежом.

В – четвёртых, анализ рынка труда молодых специалистов высшей квалификации: периодический статистический анализ; изучение особенностей и специфики рынка труда молодых высококвалифицированных специалистов в России; создание и своевременное обновление базы данных вакансий и работодателей; регистрация в базе данных заявок, поступающих от студентов и выпускников, в том числе их резюме, пожелания к трудоустройству. Обеспечение информационной помощью в процессе поиска вакансий [5].

Центры трудоустройства вузов должны осуществлять оказание информационной и практической помощи учащимся студентам и выпускникам вузов различных форм обучения во временном и постоянном трудоустройстве, а также должны содействовать в поиске предприятий, необходимых для прохождения стажировок и преддипломной практики. Для реализации этой цели Центр должен решать следующие задачи:

− создавать и своевременно проводить обновление баз данных учащихся и выпускников, баз данных вакансий для временной и постоянной работы (база работодателя);

− предоставлять доступ к базам данных крупных кадровых агентств и работодателей;

− оказывать консультации и психологическую помощь в процессе трудоустройства;

− взаимодействовать с предприятиями-работодателями;

− проводить анализ потребностей предприятий и организаций в специалистах;

− организовывать и проводить ярмарки вакансий и встречи с фирмами – работодателями [6].

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что проблема трудоустройства выпускников вузов на сегодняшний день остается весьма  актуальной и требует особого внимания. Существует необходимость более детального изучения трудностей, с которыми сталкиваются молодые специалисты при поиске работы. Системы содействия трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования также нуждаются в совершенствовании.  Так, во многих учреждениях отсутствуют организации, способствующие трудоустройству выпускников, которые, в свою очередь, активно содействовали бы данному процессу, оказывая помощь молодежи в адаптации к современному рынку труда.  Единый мониторинг карьеры выпускников позволил бы  учебному заведению высшего образования получать информацию о трудоустройстве выпускников, на основе которой можно было бы анализировать и прогнозировать востребованность круга специальностей на рынке труда.

Таблица 1 – Численность рабочей силы, занятых и безработных в Свердловской области, тыс. чел., % [2]

Рисунок 1 – Динамика численности безработных граждан в Свердловской области, тыс. чел.

В условиях экономического и политического кризисов пик роста безработицы пришёлся на 2015 г., в 2016 г. количество безработных граждан в Свердловской области начало снижаться (рисунок 1). Уровень регистрируемой безработицы за 2016 год составил 6,2%.

Рисунок 2 – Динамика уровня безработицы в Свердловской области, %

Это говорит об улучшении положения на рынке труда в регионе, за счет восстановления и развития промышленности и роста экономики в целом.

Общая тенденция снижения уровня безработицы в Свердловской области в 2016г. также находит свое отражение в снижении показателей численности безработных социально-незащищенных категорий (таблица 2).

Таблица 2 – Динамика численности безработных по отдельным категориям граждан в Свердловской области, тыс. чел. [2]

Рисунок 3 – Динамика численности безработных граждан отдельных категорий в Свердловской области, тыс. чел.

Заметно за исследуемый период снизился показатель безработных пенсионеров, к концу 2016 года он составил 13,3 тыс. человек, что на 8,7 тыс. пенсионеров меньше, чем по итогам 2015 года.

Существенно снизился показатель безработицы среди обучающейся молодежи, снижение численности безработных обучающихся в образовательных организациях составило 5,2 тыс. человек по итогам четвертого квартала 2016г. к показателю данного периода 2015г.

Структура безработных по уровню образования отражена в таблице 3.

Таблица 3 – Структура безработных граждан Свердловской области по уровню образования, % [2]

В ходе исследования установлен тот факт, что на протяжении 2015-2016гг. увеличивается безработица среди граждан, имеющих высшее образование (рисунок 4). Так, если в четвертом квартале 2015 г. такие граждане составляли 13,9% от общего числа безработных, то за этот же период в 2016г. их доля увеличилась до 16,7%, то есть на 2,8%.

Рисунок 5 – Динамика численности безработных граждан в Свердловской области, имеющих высшее образование, тыс. чел.

Всё это говорит о том, что получив высшее образование, имея определенные амбиции, молодое поколение стремится искать высокооплачиваемую и престижную работу и не хочет работать по профессиям рабочих специальностей. Для Свердловской области, как региона с высоким уровнем развития промышленности, это может оказаться серьёзной проблемой, поскольку возникает переизбыток управленческих кадров и нехватка рабочих кадров для отраслей промышленности.

Другим основным экономическим показателем, характеризующим рынок труда в регионе, является занятость населения.

Занятость населения – это явление социально-экономического плана. Оно представляет собой общественно полезную деятельность населения, цель которой кроется в удовлетворении общественных и личных потребностей, а также в получении заработка (дохода). Данное определение дает Закон «О занятости населения в Российской Федерации». Этот важнейший документ принят ещё 19.04.1991 г. под № 1032-1 [1].

Рисунок 6 – Динамика численности занятых граждан в Свердловской области, тыс. чел.

Численность занятого населения в Свердловской области имеет тенденцию снижения (рисунок 6), в 2016 г. в области занято трудом 2092,4 тыс. человек, тогда, как три года назад данный показатель составлял 2172,6 тыс. человек, то есть численность занятых за данный период снизилась на 3,7%.

Рисунок 7 – Динамика уровня занятости населения в Свердловской области, %

Вместе с тем, уровень занятости населения в 2016 г. составил 68,9%, что на 1,4% ниже, чем за прошлый год (рисунок 7).

Распределение численности занятого населения по возрастным группам и полу отражено на рисунке 8.

Рисунок 8 – Динамика среднего возраста занятых граждан в Свердловской области, лет

Анализ статистических данных позволяет сделать вывод о том, что средний возраст занятых граждан, как мужчин, так и женщин, имеет медленную, но стабильную тенденцию увеличения. Как уже было отмечено выше, что многие работники, выходя на пенсию, продолжают работать, поскольку пенсии не хватает на достойное проживание.

Трудоспособные граждане также часто работают на двух и более работах, чтобы обеспечить свою семью всем необходимым. Об этом свидетельствуют и данные статистики по региону, представленные в таблице 4.

Таблица 4 – Готовность к дополнительной занятости населения Свердловской области в 2016 году, тыс. чел. [2]

Из таблицы 6 видно, что около 50 тыс. человек Свердловской области имеют две и более работы, это составляет 2,33% от общего количества занятых граждан.

Ещё 205,2 тыс. человек ищут дополнительную работу, что составляет 9,7% занятых граждан, причем 6,5 тыс. человек уже имеют две и более работы.

Таким образом, по результатам проведенного исследования состояния занятости населения в Свердловской области можно заключить, что в регионе в целом наблюдается тенденция снижения уровня безработицы и повышение уровня занятости населения. Вместе с тем, на протяжении 2015-2016гг. увеличивается безработица среди граждан, имеющих высшее образование. Получив высшее образование, имея определенные амбиции, молодое поколение стремится искать высокооплачиваемую и престижную работу и не хочет работать по профессиям рабочих специальностей. Для Свердловской области, как региона с высоким уровнем развития промышленности, это может оказаться серьёзной проблемой, поскольку возникает переизбыток управленческих кадров и нехватка рабочих кадров для отраслей промышленности. Поэтому необходимо предусмотреть меры по повышению имиджа рабочих профессий; также наладить качественную систему профориентации на первых курсах обучения в профессиональных учебных заведениях; вести специализированную работу с родителями абитуриентов (объяснять родителям и абитуриентам, что выбрав рабочую профессию сейчас, ребенок в будущем имеет большие шансы трудоустроится в крупную развивающуюся компания и претендовать на достойную заработную плату). Реализация данных мер позволит развивать кадры, нужные региону, повышая занятость его населения.

Проведем анализ показателей, характеризующих развитие социально-демографической ситуации в регионах страны.

Рассмотрев демографическую ситуацию в Республике Башкортостан, можно сказать, что регион находится на 30 месте по естественному приросту населения, тогда как Чеченская Республика, Республика Тыва и Республика Ингушетия занимают лидирующие места. [3] Тверская, Тульская и Псковская области расположены на последних строках рейтинга. По миграционному приросту населения Республика Башкортостан стоит на 78 месте, в то время как Республика Дагестан 85, Республика Коми 84, Архангельская область 83 места. Лидирующие строки у Московской области, г. Москва, Краснодарского края.
А в строке изменения численности населения за 3 года места аутсайдеров у Еврейской автономной области (85место), Магаданской области (84 место), и Курганской области (83 место). Республика Ингушетия, Чеченская Республика и Тюменская Область занимают первые три строки данного рейтинга, и не далеко от них на 8 месте находится Республика Башкортостан. (табл. 1)

Таблица 1. Демографическая ситуация

Изучив уровень доходов населения по отношению денежных доходов населения к стоимости фиксированного набора потребительских товаров и услуг, можно сделать вывод, что Республика Башкортостан занимает 56 место, Республики Тыва, Ингушетия и Дагестан места в конце списка, а г. Москва, г. Санкт-Петербург, Магаданская область расположены на лидирующих позициях. По объему вкладов физических лиц в банках на одного жителя и по отношению денежных доходов 20% групп населения с наименьшими доходами к стоимости фиксированного набора потребительских товаров и услуг Республика Башкортостан находится на 20 и 37 местах соответственно. Ненецкий автономный округ, Ямало-Ненецкий автономный округ и г. Москва состоят на первых местах рейтинга. Республика Калмыкия, Республика Тыва, Республика Алтай являются аутсайдерами. Доля населения с доходами ниже прожиточного минимума у субъектов Российской Федерации таких как Республика Алтай, Республика Тыва, Республика Калмыкия не велика. Республика Татарстан, Магаданская область и Ямало-Ненецкий автономный округ занимают лидерские позиции в рейтинге. Республика Башкортостан находится на 24 месте.

Таблица 2. Уровень доходов населения

Проанализировав данные таблицы 3 можем сделать вывод о том, что по среднему времени поиска работы Республика Башкортостан занимает 52 место, г. Санкт-Петербург, Нижегородская Область и Пензенская Область стоят на первых трех позициях, Республики Ингушетия, Тыва и Кабардино-Балкарская Республика оказались на последних строках. По двум рейтингам «Уровень безработицы» и «Доля населения, ищущего работу более трех месяцев, в численности экономически активного населения» Республика Башкортостан находится на 36 и 49 местах соответственно, когда в обоих позициях лидерами являются г. Санкт-Петербург, г. Москва и Ямало-Ненецкий автономный округ. Чеченская Республика, Республика Тыва, Республика Ингушетия занимают крайние места рейтинга.
Таблица 3. Занятость населения и рынок труда.

Изучив данные рейтингового агентства «РИА Рейтинг» о демографической ситуации, по уровню доходов населения и занятости населения и рынка труда субъектов Российской Федерации можно сделать вывод о том, что регионы России значительно отличаются друг от друга по демографической ситуации уровня доходов населения и состоянию рынка труда. [3] Республика Башкортостан по этим показателям занимает не лидирующие позиции, а по некоторым и вовсе находится в конце списка. Данный анализ позволяет сделать вывод о необходимости государственного регулирования обозначенных сфер экономического развития.