Многие предприятия сталкиваются с проблемой текучести кадров, под которым понимается результат слабой вовлеченности в работу, отсутствия преданности организации и возможностей для карьерного роста, неудовлетворенности оплатой труда, стилем руководства, условиями труда и т.д. Высокий уровень текучести связан с большими затратами для организации, которая в результате может нарушить целостность и стабильность организации. Борьба за низкую текучесть кадров, за целость и стабильность организации подобна и актуальна как для западных, так и для российских компаний.[2, с.50]

Одним из главных причин текучести кадров исследователи выделяют удовлетворенность трудом работников организации. [3, c. 1]

Удовлетворенность трудом –  это один из показателей социального самочувствия работников организации. Тема удовлетворенности трудом всегда являлось актуальной проблемой. Ее решение необходимо и возможно, так как еще не во всех организациях  достигнуты пределы гуманизации труда, совершенствование технической, организационной и социальной его сторон. Если сотрудники не будут удовлетворены трудом, то это приведет к текучести кадров. Как это происходит во многих предприятиях.

Измерение удовлетворенности трудом работников организации, практически измеряет капитал бренда работодателя. Полученные  результаты необходимы для разработки стратегии внутренних коммуникаций и программ развития персонала.

Чтобы раскрыть главные причины текучести кадров, было проведено анкетирование и тестирование персонала на предприятии где мной была пройдена практика. В анкетировании приняло участие 74 человека.

Результаты анкетирования персонала «Уфагидромаш» в феврале  2014г. представлены в таблице 1.

Таблица 1. Результаты анкетирования до внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала «Уфагидромаш»

Таким образом, результаты исследования показали, что работники:

1)    в основном работают в неполную силу;

2)    не берут на себя дополнительные обязанности

3)    недовольны работой в организации;

4)    условиями труда

5) не готовы работать в организации длительное время;

2. Результаты анализа удовлетворенности трудом с помощью анкетирования показали:

1) необходимо систематическое повышение квалификации сотрудников;

2) система бонусов и премий нуждается в доработке;

3) социально-бытовые условия не соответствуют ожиданиям сотрудников

Исследование трудовой деятельности показывает, что удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда. Неудовлетворенность трудом негативно влияет на эффективность работника, что может привести к негативным последствиям в кадровом обеспечении бизнес-системы: к ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам небрежного отношения к имуществу предприятия вплоть до прямого воровства и самое главное к текучести кадров.

С другой стороны, полностью удовлетворенный работник – плохой работник, так как у него отсутствует стремление, желание к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, пропадает заинтересованность в результативности собственного труда.[1, с.3-8]

Удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Потому что, для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников должен присутствовать.

Таким образом, проведенный анализ показал, что в основном персонал предприятия  неудовлетворен системой мотивации и условиями труда, вследствие чего и происходит текучесть кадров. Поэтому, для снижения текучести кадров необходимо разработать систему мотивации, направленную на выявленные недостатки в работе.

Проблемасамореализации личности носит междисциплинарный характер. Например, в психофизиологических исследованиях Н.Е. Водопьяновой рассматриваются анатомо-физиологические особенности человека, которые влияют на саморазвитие в конкретной сфере деятельности, с учетом особенностей нервной системы и темперамента личности [4, с. 299]. В социально-психологических работах обсуждается роль институтов социализации, способствующих или препятствующих самореализации личности, что в свою очередь напрямую влияет на производственную эффективность организации (в различных сферах деятельности) [5]. В психологии управления и организационной психологии рассматриваются вопросы мотивации и удовлетворенности трудом человека, изучается проблема совладающего поведения в трудных профессиональных ситуациях в связи с уровнем выраженности самореализации личности в профессиональной деятельности [6]. Таким образом, профессиональная самореализация является важной составляющей развития личности взрослого человека на разных этапах жизни и затрагивает практически все аспекты его существования. В основе этого феномена лежат представления человека о самом себе и мире в целом. Именно эти представления можно считать ключевой детерминантой профессионального пути личности. В последние годы в отечественной психологической науке проведены исследования, позволившие получить представление о различных личностно-психологических аспектах феномена самореализации как процесса (Г.Ю. Фоменко, Э.В. Галажинский, A.A.Деркач, С.И. Кудинов). Например, Г.Ю. Фоменко рассматривая проблему профессионального самоопределения личности применительно к видам трудовой деятельности, которые осуществляются в условиях повышенной экстремальности (силовые структуры) показывает, что важен субъектный стандарт валюации, который указывает на тот факт, что человек воспринимает себя как источник своих поступков, его собственные цели являются предметом интенций, а окружающий мир – это шанс для реализации своих возможностей [7]. Другой аспект изучаемого феномена раскрыт в работах Л.Р. Правдиной и О.С. Васильевой, где профессиональная самореализация является результатом «психологически здорового» рабочего места, которое предполагает не только использование способностей человека для достижения цели, но и раскрывает новые возможности реализации потенциала, а также способствует высокому уровню удовлетворенности работой и благополучию в целом [8]. Итак, мы видим, что внимание отечественных психологов в изучении вопросов профессиональной самореализации личности сосредоточено на исследовании с одной стороны внутреннего потенциала человека, с учетом его физиологических особенностей, профессиональных способностей и ценностных ориентаций, а с другой стороны внимание исследователей привлекают экономические и политические факторы, способствующие развитию личности в деятельности, многообразие и специфика профессий, особенности межличностного взаимодействия в референтной группе и организации в целом. Кроме того, на наш взгляд, развитие личности в деятельности напрямую связано с удовлетворенностью трудом, что стимулирует дальнейшую трудовую активность молодого профессионала.

Анализируя проблему удовлетворенности профессиональным видом деятельности в связи с феноменом самореализации, следует помнить, что удовлетворенность трудом является неким эмоционально окрашенным оценочным представлением субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется [9]. В целом удовлетворенность деятельностью является интегральной характеристикой, которая содержит в себе определенные убеждения человека по отношению к разнообразным аспектам труда. Итак, если человек удовлетворен деятельностью и имеет возможности реализации собственного потенциала, то это, несомненно, будет отражаться не только на его производительности, но и на внешнем облике. В этой связи, Д.В. Погонцева и Д.Д. Узлова подчеркивают тот факт, что внешний облик — это конструкт, который является полисемантичным, ценностно-смысловым образованием, на интерпретацию которого влияет весь комплекс характеристик ситуации общения, встроенной в социокультурный контекст [10, с. 35]. К другим установкам человека по отношению к труду принято относить его суждение о своей профессии, интерес к работе, уровень притязаний в деятельности, взаимоотношения с коллегами, потенциал профессионального развития и карьерного роста, условия производственной деятельности и т.д. Следовательно, механизм удовлетворенности трудом не просто оказывает влияние на уровень профессиональной самореализации в деятельности, но и определяет стремление личности к вершине развития — акме. Итак, в связи с несомненной теоретической и практической актуальностью поставленной проблемы, интерес представляет психологический анализ феномена самореализации личности с точки зрения акмеологического подхода, а также проведение эмпирического исследования, цель которого состоит в изучении взаимосвязи между самореализацией в деятельности и удовлетворенностью трудом в целом.

В качестве гипотезы исследованиянами было выдвинуто предположение о том, что уровень выраженности профессиональной самореализации молодых руководителей взаимосвязан с парциальной удовлетворенностью трудом.

В исследовании приняли участие 60 молодых руководителей в возрасте от 25 до 35 лет, которые являются специалистами в сфере недвижимости. Респонденты в основном имеют высшее образование – 90% и неоконченное высшее – 10%. Все испытуемые занимают руководящие должности и имеют в подчинении группу менеджеров среднего звена. Большая часть рабочего времени руководителей такого ранга проходит во взаимодействии с подчиненными. Представители данного управленческого аппарата вносят существенный вклад в решение проблем организации, который определяется характером работы, руководимого ими подразделения. Данная деятельность характеризуется оперативностью, что связано с частыми переходами от одной задачи к другой. В основном (70% респондентов) имеют образование по специальности «Менеджмент», что дает возможность заниматься финансово-экономической, аналитической, предпринимательской и другими видами деятельности; 17,5% руководителей имеют высшее техническое образование, и 12,5 % респондентов имеют юридическое образование.

Для решения поставленной в исследовании задачи применялся комплекс взаимодополняющих теоретических и эмпирических методов исследования, а именно – анализ научных источников, отражающих состояние изученности поставленной в исследовании проблемы. В качестве эмпирического метода использовалось тестирование: опросник самоактуализирующейся личности (САМОАЛ), модифицированный А. В. Лазукиным и методика «Интегральная удовлетворенность трудом» В.А. Розановой. Надежность полученных данных обеспечивалась достаточным объемом эмпирической выборки, тщательным анализом данных, а также использованием коэффициента корреляции Пирсона, предназначенного для выявления связи между переменными.

Анализ первичных данных показал, что молодые руководители с высоким уровнем самореализации автономны, независимы и свободны, однако это не означает отчуждения и одиночества. Молодые руководители характеризуются отсутствием социальных стереотипов и способностью к адекватному самовыражению в общении. Для них актуально аутентичное взаимодействие с окружающими и способность к самораскрытию. Респонденты с высоким уровнем самореализации ориентированы на личностное общение и не склонны к профессиональным манипуляциям. Согласно результатам, полученным с помощью методики «Интегральная удовлетворенность трудом» высокий уровень удовлетворенности трудом продемонстрировали 42,5 % молодых руководителей. В свою очередь, 42,5% респондентов обладают низким уровнем удовлетворенности трудом (группа респондентов имеет средний уровень профессиональной самореализации). При этом нельзя утверждать, что более высокий уровень удовлетворенности автоматически повышает уровень профессиональной самореализации личности. Следует отметить, что высокий уровень удовлетворенности деятельностью для некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности, то есть работник, довольный рабочим местом может, не стремится улучшить результаты труда. Другие 15% руководителей имеют средний уровень удовлетворенности трудом. Рассматривая связь между удовлетворенностью трудом в организации и стремление к профессиональному развитию, следует обратить внимание на негативные последствия неудовлетворенности трудом.Это проявляется в том, что, чем меньше работник удовлетворен содержанием выполняемой работы, тем слабее его эмоциональные связи с компанией в которой он работает. Это может выражаться в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины.

На следующем этапе эмпирического исследования нами были выделены наиболее значимые положительные корреляционные связи с помощью применения r-критерия Пирсона. В первую очередь к ним относится положительная высокозначимая корреляционная связь между параметрами «Высокий заработок» и «Взгляд на природу человека» (r= 0,4). Связь говорит о том, что для молодых руководителей возможность высокого заработка основывается на доверии к окружающему миру и в убеждении силы человеческих возможностей. Условием высокого дохода для молодых руководителей является наличие искренних и гармоничных межличностных отношений, естественная симпатия и доверие к коллегам, честность и непредвзятость. Показатели такой составляющей профессионального развития, как «Взгляд на природу человека» имеют высокозначимую корреляционную связь и с общей интегральной удовлетворенностью трудом (r = 0,3). Поэтому, можно говорить о том, что у молодых руководителей удовлетворенность трудом зависит от качества межличностных отношений с коллегами.

Затем, нами была выявлена положительная значимая корреляционная связь между параметрами «Интерес к работе» и «Аутосимпатия» (r = 0,3). Следовательно, адекватная самооценка и хорошо осознаваемая позитивная профессиональная «Я-концепция», служат источником интереса к работе на руководящих должностях в сфере недвижимости. Наибольшее количество положительно значимых корреляционных связей отмечается между параметрами «Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством» и такими составляющими профессиональной самореализации молодых руководителей как «Ориентация во времени» (r = 0,3), «Ценности» (r = 0,3), «Автономность» (r = 0,4), спонтанность (r = 0,3), «Самопонимание» (r = 0,3), «Контактность» (r = 0,3) и «Гибкость в общении» (r = 0,5). Таким образом, для молодых руководителей положительные, конструктивные взаимоотношения с руководством являются благоприятной зоной для профессионального развития, а также служат мотивацией к достижению главной цели организации. Результаты исследования показывают, что такие характеристики самореализации как «Автономность», «Самопонимание» и «Гибкость в общении» имеют высокозначимую корреляционную связь с «Общей удовлетворенностью трудом» (r = 0,7). Это свидетельствует о том, что свобода действий в процессе принятия профессиональных решений способствует самореализации личности и формирует понимание будущего, что в свою очередь позволяет выстраивать конструктивное межличностное взаимодействие с обществом и референтной группой. По другим показателям в группе значимых взаимосвязей обнаружить не удалось.

Проведенный нами теоретический и эмпирический анализ проблемы профессиональной самореализации молодых руководителей позволяет сделать вывод о том, что феномен самореализации тесно связан как с интегральной удовлетворенностью трудом, так и с отдельными ее составляющими. Удовлетворенность деятельностью связана, прежде всего, с межличностными отношениями в организации, которые играют важную роль в управленческом аппарате компании. Для молодых руководителей возможность высокого заработка основывается на доверии к сотрудникам и стремлении расширить их возможности. Условием высокого дохода, учитывая специфику деятельности, является наличие искренних и гармоничных межличностных отношений, естественная симпатия и доверие к коллегам, честность, непредвзятость и доброжелательность.

Результаты исследования могут быть полезны профессиональным психологам, специалистам в области ведения переговоров, педагогам, социологам, рекрутерам, и, конечно, молодым руководителям организаций при обучении, развитии и мотивации менеджеров среднего звена во всех сферах предпринимательской деятельности.

Изучением проблемы межличностных взаимоотношений занимались многие исследователи психологии, среди которых: А.А. Бодалев [2], И.П. Волков [3], Е.С. Кузьмин и О.И. Зотова [4], Л.И. Уманский [5, с.77-86] и другие, что подтверждает актуальность нашей темы.

Каждый человек осознает свое место в творческой деятельности общества, формирует предметное отношение к ряду объективных обстоятельств, где взаимодействуют его способности, потребности, общественные требования, интересы и, разумеется, возможности. Таковым является механизм формирования отношения человека к трудовой деятельности, что и определяет тип человеческого поведения в жизни и творчестве и проявляется в различных формах трудовой активности.

В 90-е годы в России значимость работы для ее граждан заметно росла. Лишь семья для каждого всегда была важнее работы. В нынешнее же время для большинства людей важнейшим в работе является размер заработка, приятный коллектив для взаимодействия и интерес к выполняемым обязанностям. Для понимания трудовых отношений важным является характеристика удовлетворенности трудом, которая связана со следующими важными показателями работы организации: использование рабочего времени, производительность труда, текучесть кадров и сами условия труда [6, c.72-79].

Взаимодействуя друг с другом в процессе трудовой активности, люди образуют социальные отношения. И наиболее значимым здесь являются отношения среди людей и отношение человека к труду, что служит определяющим признаком характера трудовой деятельности.

Если взаимодействие человека со средствами производства формирует у него профессиональные способности и навыки, то отношение к труду и друг к другу – определенные социальные качества [7, c.34-36].

Целью исследования было выявить взаимосвязь между стилем взаимоотношений в коллективе и удовлетворенностью работой.

Нами выдвинуто предположение о том, что на удовлетворенность работой оказывают влияние разные факторы, среди которых стиль взаимоотношений является определяющим: дружелюбный стиль взаимоотношений благоприятнее влияет на удовлетворенность работой.

Для подтверждения справедливости данного положения были выбраны следующие методики: Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири (используется для исследования представлений самого человека о себе и его взаимоотношений в малой группе. Из полученных результатов тестирования можно сделать выводы о выраженности типа, о степени адаптированности поведения человека в группе, степени соответствия целей и достижения цели в процессе выполнения работы) и Тест «Удовлетворенность работой» Л.А.Верещагина (для изучения удовлетворенности работника микроклиматическими условиями труда, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководителями и коллегами, возможностью профессионального роста и другими факторами).

В исследовании были задействованы сотрудники одной коммерческой организации с разным стажем работы (от 1 месяца до 13,5 лет).

Корреляционный анализ позволил нам выявить следующее: самая мощная взаимосвязь между альтруистическим стилем взаимоотношений и удовлетворенностью трудом (r = 0.54) и связь между авторитарным стилем взаимоотношений и удовлетворенностью трудом (r = 0.48) (см.Рис.1). Следовательно, человек, который стремится помогать другим людям (порой жертвуя своими интересами), ответственный, добрый, умеющий подбодрить и успокоить окружающих, более удовлетворен трудом, нежели человек обидчивый, критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям, необщительный, замкнутый (подозрительный стиль взаимоотношений).

Рисунок 1. Распределение корреляционных значений взаимосвязи между «удовлетворенностью трудом» и «стилями взаимоотношений»

Согласно показателям тестирования, определены три группы респондентов с разными уровнями удовлетворенности трудом: 1) с высоким уровнем – 43,3%; 2) со средним уровнем – 40%; 3) с низким – 16,6% (см.Рис.2) Это говорит о том, что большинство наших испытуемых смогли выстроить такие взаимоотношения с коллегами и руководством, которые позволяют чувствовать себя комфортно на работе и быть вполне довольным своими результатами.

Рисунок 2. Соотношение уровней удовлетворенности трудом сотрудников коммерческой организации

Для того, чтобы разобраться, какими стилями взаимоотношений пользуются наши респонденты, мы сопоставили показатели двух групп: с высоким и низким уровнями удовлетворенности трудом. Для этого был построен усредненный профиль стилей взаимоотношений (см.Рис.3)

Рисунок 3. Профиль стилей взаимоотношения группы с высоким и низким уровнем удовлетворенности трудом

Испытуемые с высоким уровнем удовлетворенности трудом придерживаются следующих стилей взаимоотношений: подчиняемый, дружелюбный и альтруистический, что подтверждает нашу гипотезу. Низкий уровень удовлетворенности трудом определяется агрессивным и зависимым стилями взаимоотношений.

В результате исследования двух групп, мы обнаружили тесную взаимосвязь показателей удовлетворенности трудом и агрессивного стиля взаимоотношения, а также зависимого стиля. То есть среди всех респондентов есть люди, которые находятся на пограничном уровне удовлетворенности трудом. Это те, кто используют при налаживании контактов агрессивный стиль взаимоотношения (требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, насмешливый и ироничный человек) и те, ко придерживаются зависимого стиля (такой человек послушный, боязливый, беспомощный, конформный, мягкий и доверчивый).

Кроме того, было выявлено значимое отличие в выборе стиля взаимоотношений у групп людей с высоким и низким уровнями удовлетворенности трудом. То есть человеку склонному к сотрудничеству, кооперации, гибкому и компромиссному при решении проблем, который в конфликтных ситуациях стремиться быть в согласии с мнением окружающих, проявляя дружелюбие, будет проще взаимодействовать с коллегами и приятнее проводить рабочее время в коллективе.