Проблема доверия в эшелонах власти далеко не нова. Сегодня в России есть институт полномочных представителей Президента Российской Федерации в федеральных округах, введенный взамен таковых в регионах страны ещё Указом Президента РФ от 13 мая 2000 г. № 849. В связи с этим совсем нетрудно провести параллель с прошлым нашей страны. Ведь с 1775 года по 1917 год в Российской империи существовало генерал-губернаторство – единица административно-территориального деления, включавшая в себя одну или несколько (как правило – три) пограничных губерний или областей (при этом Москва и Санкт-Петербург были отдельными генерал-губернаторствами). Генерал-губернатор как военно-административный начальник края в дореволюционной России контролировал деятельность губернаторов подведомственных ему губерний и областей, не допуская самоуправства (по принципу «доверяй, но проверяй»), однако прямо не участвовал в их управлении, в отличие от генерал-губернаторов Москвы и Санкт-Петербурга, где последние, назначаемые на должность самим Императором, непосредственно управляли подчинёнными им губерниями.

В начале советского периода в нашей стране около 14 лет (с 1920 года по 1934 год) работала Рабоче-крестьянская инспекция (Рабкрин или РКИ) – система органов власти, занимавшаяся вопросами государственного контроля. Её возглавлял Народный комиссариат, причем с 1923 года РКИ действовала совместно с Центральной контрольной комиссией (ЦКК) ВКП(б) как единый советско-партийный орган, при этом нарком РКИ по совместительству возглавлял ЦКК. Контрольная функция советского государства на всех этапах истории СССР считалась наивысшей задачей государственного строительства. Исторически складывалась система всеобъемлющего контроля, в том числе в экономике, включая финансово-бюджетную сферу. В результате этого благодаря тотальному контролю удалось отмобилизовать финансовые ресурсы на решение грандиозных задач индустриализации промышленности, электрификации нашей страны, создания мощного военно-технического потенциала и т.д.

В современной России есть значительное количество контролирующих органов. Помимо Счетной палаты РФ, созданной в соответствии с Федеральным законом № 4 от 11 января 1995 года, в стране есть Центральный банк, контрольно-финансовые органы исполнительной власти федерального (Министерство финансов, Министерство по налогам и сборам, Государственный таможенный комитет РФ), а также регионального уровней плюс контрольные органы законодательных (представительных) органов субъектов РФ и представительных органов местного самоуправления. Однако, у нас в стране реальное положение дел часто соответствует пословице «У семи нянек дитя – без глаза». В итоге проблема контроля за правильным исполнением решений самых разных уровней (причем не только финансовых) стоит в современной России весьма остро. Неоднократно в выступлениях Президента России и других руководителей страны звучала мысль о том, что страна находится в режиме «ручного управления», а это напрямую связано с проблемой доверия на разных уровнях государственного и хозяйственного устройства.

В условиях слабости работы обратных связей в управлении через институт доминирующей на сегодня в Государственной Думе России партии «Единая Россия» руководство страны инициирует «прирост» новых форм обратных связей по каналу «общество (народ) – Президент России», активизируя деятельность многих общественно-политических организаций. На сегодня самой влиятельной коалицией таких организаций является «Общероссийский народный фронт», созданный в мае 2011 года по предложению бывшего Председателя партии «Единая Россия» В.В. Путина (тогда занимавшего пост Председателя правительства Российской Федерации).

В любых исследованиях важно определиться с базовыми понятиями. Высказываясь на этот счет, Рене Декарт завещал: «Определяйте значения слов, и вы избавите человечество от половины его заблуждений». В связи с этим отметим сопряжение термина «доверие» со словом «вера», которое через ряд древних языков выводит на толкование как «истинный, правдивый». Причем в Новом Завете можно обнаружить его весьма диалектическое толкование: «Вера же есть осуществление ожидаемого и уверенность в невидимом».

В Википедии под доверием понимается «состояние внутреннего мира субъекта, обусловленное желанием взаимоотношения, характеризующееся готовностью передачи определенных прав, информации и объектов иным вольным субъектам» [1]. Первый признак доверия состоит в наличии во взаимоотношениях верности – готовности по взаимодействию и обмену конфиденциальной информацией, а также определёнными особыми действиями между субъектами. Доверие зависит от степени соблюдения оговорённых правил, а также от умения правильно действовать, достигая обозначенной цели для субъектов, даже в случаях, когда некоторые правила совсем не оговорены.

За привычкой доверять у людей скрывается многое. В детстве мы доверяем родителям, а повзрослев, находим новые источники – учителей и друзей, в общении с которыми познаем новые грани жизни, при этом можем испытывать не только доверие, но и большие разочарования. На этой привычке стоит не только рынок, но и все человеческие институты: собственности и благодарности, наследования и семьи, государства и права, языка и культуры. Ведь доверие есть основа всех социальных институтов [2].

В политологических и методологических рассуждениях оно выступает в двух ролях: 1) как вера в порядочность другого человека (в критических ситуациях как вера обоих агентов в принадлежность к одному и тому же сообществу, требующая от них той или иной степени солидарности); 2) как готовность следовать правилам игры (институтам), принятым в обществе, например, отдавать долги, выполнять должностные обязанности, следовать принятым обычаям. Эти роли связаны между собой, но не пропорциональны. Уровни требований к выполнению правил в разных обществах сильно отличаются друг от друга. Неслучайно по устойчивости институтов общества делятся на теплые и холодные (к теплым культурам прежде всего относится Россия и её западные соседи, а также Латинская Америка).

Френсис Фукуяма [3] характеризует доверие как возникающее в рамках определенного сообщества ожидание того, что его члены будут вести себя нормально и честно, проявляя готовность к взаимопомощи в соответствии с общепринятыми нормами, культурными традициями, обычаями, общими этическими ценностями. Это определение больше относится, безусловно, к доверию межличностному.

Системное доверие, по социологу Н. Луману, «пронизывает» всю социальную структуру. Он считает, что любая система требует доверия в качестве обязательного условия. Без доверия она не в состоянии стимулировать необходимую деятельность в ситуации неопределенности или риска.

Вопрос о том, как вписывается «доверие» в систему экономико-управленческих понятий, часто вызывает дискуссии, поэтому здесь нет единого взгляда. Из-за широты понятия, отмечает А.К. Ляско, «лишь немногие экономисты, социологи и специалисты по организационной теории оказались способны на комплексный анализ доверия, выходящий за пределы узко понимаемой научной компетенции и специализации» [3, с.5].

В литературе его относят и к экономической категории, и к институту, и к фактору. Мы принимаем позицию институционального направления, определяющего категорию доверия как социальный институт. Исходя из него, мы трактуем его как систему социально-экономических отношений, построенных в соответствии с ожиданиями экономических агентов по поводу соблюдения контрагентами своих обязательств.

Под управлением понимается деятельность (форма активности людей) по упорядочению процессов, протекающих в природе, технике и обществе, устранению их дезорганизации и приведение в новое состояние с учетом тенденций их развития и изменений среды. Как социальное явление оно получило в Древнем Риме обозначение «administratio». В широком смысле слова управление означает руководство чем-либо (или кем-либо). Оно есть функция организованных систем различной природы, обеспечивающая их целостность – достижение стоящих перед ними задач, сохранение их структуры и поддержание должного режима их деятельности. Управление, служит интересам взаимодействия частей, оно есть внутреннее качество целостной системы, основными элементами которой являются субъект (управляющий элемент) и объект (управляемый элемент), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации (самоуправления).

Однако управление предполагает не только внутреннее взаимодействие составляющих систему элементов, есть много взаимодействующих систем разных иерархических уровней, а это означает осуществление управленческих функций как внутрисистемного, так и межсистемного характера.

В процессе воздействия субъекта на объект происходит упорядочение системы, обеспечение её функционирования в соответствии с закономерностями её существования и развития. Управляющее (упорядочивающее) воздействие всегда прерогатива субъекта управления.

Слово «самоуправление» сразу генерирует мысль о процессах самоорганизации в неживой и живой природе. На этом пути сделано немало. Эволюционными идеями пронизана физика (работы И. Пригожина и его школы по созданию неравновесной термодинамики и на её базе – синергетики [4]). Аналогичные взгляды есть в искусствоведении, науковедении, психологии и других сферах знания, поэтому эволюционный подход сегодня стал определяющим в любой науке. Исследователи отмечают, что если в синергетике акцент делается на самоорганизационных процессах, протекающих без существенного внешнего влияния, то в конфликтологии – на организационные (управленческие) формы воздействия и разрешения конфликта. Однако многие ученые сходятся в мысли, что в этногенезе организационные и самоорганизационные процессы носят комплиментарный (взаимодополнительный) характер [5].

Согласно Википедии, самоуправление – «состояние, при котором субъект и объект управления совпадают». С точки зрения теории решения изобретательских задач (ТРИЗ) [6], это есть случай изменения свойств системы (разрешения противоречия по типу «И-И»), аналогичный, например, споре гриба (спора живая (+) и неживая (–) одновременно и одноместно).

В соответствии с законом повышения степени идеальности в ТРИЗ, идеальная система – отсутствующая система, её нет, однако её функция выполняется. Это случай «самости», самоуправления, где система управления имеется (+) и её нет (–).Согласно закону повышения динамичности и управляемости систем, обобщенному в ТРИЗ, в процессе развития любой системы растет её динамичность и управляемость, т.е. способность к целенаправленным изменениям, обеспечивающим улучшение адаптации, приспособления системы к меняющейся и взаимодействующей с ней среде. Повышение динамичности дает системе возможность сохранять высокую степень идеальности при значительных изменениях условий, требований и режимов работы. В области техники ярким примером является, например, самолет с изменяемой в зависимости от режима полета геометрией крыла, корпуса. Исследования в сфере техники показали, что все системы рождаются, как правило, неуправляемыми и повышение их управляемости идет следующими путями: 1) принудительного управления состоянием систем, в т.ч. введением: управляющих веществ, устройств; управляющих полей; хорошо управляемого процесса, действующего против основного, которым нужно управлять; 2) перехода к самоуправлению, в т.ч. за счет введения обратных связей, использования так называемых «умных веществ» – разнообразных физических и химических эффектов, явлений; 3) использования явления самоорганизации в системах, создания в них, так называемых диссипативных структур.

Исследования многих великих мыслителей прошлого указывают на то, что «отмирание государства» как института общества и переход к подлинному самоуправлению народа – лишь вопрос времени. Однако на сегодня очевидно, что это время ещё не пришло. Ведь для самопрограммируемых систем характерно самоуправление более высокого уровня, при котором возможна изменяемость целей – некая свобода воли. Саморегуляция связана со свободой и самостоятельностью, самопрограммируемость связывают с сознательностью (она связана с высокими уровнями образованности и воспитанности людей) и целенаправленностью. В обществе самоуправление зачастую понимается как концентрация власти на нижних уровнях управления. По сути же самоуправление большой группы людей имеет целью сохранение специфики её развития, при этом оно может выражаться в самых разных формах: в этносе – через традицию, в государстве – через право, в цивилизации – через религию, а в глобальной системе – через информацию. В небольшой группе людей самоуправление может реализовываться самоорганизующейся командой.

Сегодня бурно развивающийся мир управления породил обилие разнообразных моделей менеджмента, не похожих на другие, но весьма эффективно работающих. К таковым относится оригинальная модель компании «Semco Group» (г. Сан Паоло, Бразилия), где её глава Р. Семлер полностью отказался от многих традиций [7]. В списке его революционных изменений: 1) ликвидация традиционной оргструктуры; 2) разрешение сотрудникам устанавливать собственный график работы и размер вознаграждения; 3) стимулирование сотрудников к изучению обязанностей коллег и предложению изменений в любом департаменте; 4) открытость финансовой информации компании и размещение её на стендах для объявлений в офисе; 5) установление предела бумажной отчетности; 6) предоставление рабочим права проводить оценку деятельности боссов; 7) признание забастовок обычным делом и обещание выполнять все требования бастующих, никого не увольнять во время забастовки или по её окончании. Вот их итог: последнее десятилетие Semco демонстрирует высокие темпы роста, в ней нет текучести кадров. О ней знают все жители страны, а 25% выпускников бразильских вузов хотели бы в ней работать.

Интересно, что яркие примеры самоуправления лежат в прошлом опыте нашей страны. Ведь в колонии им. Горького, созданной А.С. Макаренко под Полтавой в 1920–1928 гг. за 8 лет из бывших уголовников было воспитано больше сотни строителей социализма. В колонии им. Ф.Э. Дзержинского А.С. Макаренко создал первый завод электросверлилок, а в 1932 г. страна получила первую партию фотоаппаратов «ФЭД», сделанную руками дзержинцев. Говоря современным языком, А.С. Макаренко использовал принципы управления, которые лишь сегодня начинают доходить до западных менеджеров. Им была создана система «воспитания – образования – управления». Одним из краеугольных камней этой системы было доверие. Идеальность системы была в том, что воспитанники сами воспитывали друг друга, сами управляли колонией. Причем, когда малая их часть переехала в другую запущенную колонию, где была анархия, они смогли установить систему управления, доказавшую свою эффективность. Главным управляющим в колонии был Совет командиров отрядов – орган, принимающий решения по всем вопросам. В отношениях с воспитанниками директор придерживался принципа: «Как можно больше требовательности к человеку и как можно больше уважения к нему». На собраниях могли участвовать все воспитанники, председателем был один из командиров отрядов, а А.С. Макаренко лишь присутствовал без вмешательства [8, с. 309].

В настоящее время процессы самоуправления медленно, но постепенно «пробивают» себе дорогу в современных компаниях. В стране с 2008 года действует федеральный закон о саморегулируемых организациях (СРО) [9] и они уже работают во многих отраслях народного хозяйства. Однако никакое самоуправление и саморегулирование не случится без культивирования института доверия. Именно доверие служит основой развития управления и перехода к самоуправлению в социуме, в нём скрывается наша надежда на лучшее будущее.

Южно-Уральский государственный университет – https://susu.ru/

Статистика свидетельствует о том, что около 20% работников ради удовлетворения своих потребностей стремятся нанести ущерб фирме (даже с риском для себя). Исследователи внутрикорпоративных отношений утверждают: около 50% работников готовы преступить закон и корпоративные правила, причинив урон своей компании, если это не повлечет для них никаких последствий. И лишь не более 30% сотрудников абсолютно лояльны к своей фирме [1].

Стратегия управления персоналом, не направленная на предупреждение, локализацию и снижение этих рисков, не сможет стать необходимой и эффективной составляющей предпринимательской стратегии. Поэтому управление кадровыми рисками является сегодня не только актуальной проблемой, но и выступает как существенный фактор улучшения финансовых результатов деятельности, а, следовательно, и повышения стоимости предприятия.

В последнее время все чаще внимание ученых ориентировано к вопросам кадровых рисков, рассматриваемых в контексте вопросов безопасности предприятия (В.К. Потемкин, Г.К. Копейкин, И.Г. Чумарин, Е.И. Гаврюшин, Л.Л. Иванова, Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин), организации банковского дела – как подвид операционного риска (В.Я. Серебряный, Е. Розанова), как часть внутренних рисков предприятия (Т.И. Власова, В.Н. Вяткин, И.В. Вяткин, В.А. Гамза, Л.Н. Тэпман), с позиций психологии (Е.С. Жариков, А.А. Парамонов). Отдельные вопросы управления кадровыми рисками современной организации исследуются с позиций как управления персоналом (А.Р. Алавердов), так и управления рисками (А.Л. Слободской, В.Н. Федосеев, М.Ю. Хромов). В связи с этим существует множество определений понятия «кадровый риск», из которых можем выделить следующие:

1)      «вероятность нанесения предприятию материального или морального ущерба в процессе принятия и реализации кадровых решений» [2];

2)      «любое действие или бездействие со стороны персонала» [3, с. 145];

3)      «вероятность потерь и недостижения главных целей организации, связанная с принятием неэффективных управленческих решений по формированию, использованию, развитию и высвобождению персонала» [4, с. 58];

4)      «опасность вероятной потери ресурсов компании или недополучения доходов в сравнении с вариантом, рассчитанным на рациональное использование человеческих ресурсов, в результате возможных просчётов и ошибок в управлении человеческими ресурсами» [5, с. 31].

Кадровые риски являются «следствием недостаточно эффективной работы с человеческими ресурсами и причиной всех других видов рисков в организации» [3, с. 145-146]. Поэтому следует согласиться с мнением К. Лактионовой о том, что управление кадровыми рисками является приоритетным по отношению к управлению другими рисками: правовыми, финансовыми, информационными, технологическими и т.п., поскольку «…именно люди как предотвращают, так и создают угрозы безопасности компании» [6].

Согласно Л.Л. Ивановой, к кадровым рискам относятся процессы, связанные с:

1)      подбором благонадёжных сотрудников, обладающих достаточной квалификацией;

2)      контролем благонадёжности и лояльности персонала;

3)      своевременным выявлением и локализацией причин и обстоятельств угроз, в том числе минимизации проблемы замены старых кадров новыми;

4)      аккуратным «отсеиванием» сотрудников, создающих угрозы устойчивости деятельности (организации), и «удержанием» особо ценных сотрудников [7, с. 351].

Распознанию рисковых потенциалов организации может способствовать опора на классификацию кадровых рисков, которая даёт возможность не только «установить место каждого риска в общей системе, но и выбрать наиболее действенный метод для управления им» [7, с. 351]. Существует несколько таких классификаций, осуществлённых по различным основаниям: по уровню возникновения риска, по форме возможного ущерба, по размеру ущерба, по степени регулярности потенциального проявления, по значимости для предприятия, по степени чувствительности к рискам различных групп заинтересованных лиц, по намеренности возникновения риска, по локализации источника угроз, риски кадровой работы [7, 8, 9], риски управления персоналом и риски персонала [10].

Риски, возникающие в результате действия или бездействия персонала предприятия, проявляются через:

а) изменение капитала предприятия (или его компонентов, связанных с деятельностью сотрудников);

б) реализацию человеческого фактора, что находит отражение в возможных ошибках, возникающих при реализации персоналом своих функциональных и должностных обязанностей;

в) имеющийся или создаваемый предприятием уровень качества трудовых ресурсов, который оценивается фактическими результатами деятельности работников, зависящими от совокупности их знаний, умений и навыков, а также психофизиологических особенностей каждого сотрудника [1].

Управление кадровыми рисками понимается как деятельность в условиях неопределённости, направленная на «разработку стратегических и тактических мер по анализу риска, выработку и принятие соответствующих мер для оптимизации управления в условиях риска на всех этапах работы с человеческими ресурсами компании» [5, с. 47-48]. Цель управления кадровыми рисками – их минимизация, его объект – «кадровый риск как риск возможных потерь организации, связанных с деятельностью её персонала, в том числе с возможными ошибками сотрудников, их недостаточной квалификацией, ненадлежащим поведением в ситуации риска, а также противоправным поведением персонала» [11, с. 96].

Осуществление управления рисками кадровой работы – сложная задача, так как они имеют вероятностный характер. Степень их вероятности необходимо оценить. Для этого специалисты разработали методы оценки кадровых рисков [5, 8, 12].

Особое место в данной процедуре оценки отводится феномену доверия, чаще рассматриваемому в социально-психологическом ключе, и понимаемом как «надежда на то, что люди, от которых мы зависим, оправдают наши ожидания» [13, с. 43]. «Для эффективного управления человеческими ресурсами и оптимального использования возможностей внешней среды менеджмент нуждается в доверии подчинённых. Подчинённые также нуждаются в доверии со стороны менеджеров для наиболее полной адаптации к организационным требованиям и раскрытия своего потенциала… Доверие во многом определяет конечную цену и результативность организационных изменений» [14, с. 117].

По мнению современного французского социолога и философа П. Бурдьё, стратегией накопления доверия является «символический капитал», понимаемый как «капитал чести и престижа, который производит институт клиентелы, в той же мере, в какой сам производится ей» [15, с. 231]. Клиентелой П. Бурдьё назвал «социальные отношения зависимости» [15, с. 272], которые в ситуации интеллектуализации и глобализации трудовых отношений [16, 17, 18] приобретают первостепенное значение, так как сопровождаются дополнительными рисками, часто выходящими за границы возможностей национального регулирования.

С точки зрения философии управления [19], символический капитал в управлении кадровыми рисками – это новый подход к управлению организацией. Он представлен в работах М.В. Демидовой [20-27] и основан на теории, согласно которой новой общественно-экономической формацией является символический капитализм, так как он базируется на новом способе производства – символическом капитале как стратегии накопления доверия и социального функционирования на его основе [28-31]. М.В. Демидовой разработаны модели управления символическим капиталом [25, 26, 27], которые могут быть применены и к управлению кадровыми рисками. Специфика данных моделей состоит в том, что учитывается взаимосвязь формальных (институциональных) и неформальных (габитусных) отношений в организации.

Особо эффективной, на наш взгляд, является модель рекурсивного управления символическим капиталом, осуществляемая посредством субъектно-нейтральной фактофиксации социальных действий – с помощью видеонаблюдения, компьютерных программ. Такая модель позволяет минимизировать риски, связанные с симулированием и манипулированием информацией, а также коррупционные риски организации [26].

Кроме того, выявленные М.В. Демидовой социальные лифты нового общественного устройства – символического капитализма, в числе которых информационно-коммуникативные технологии и социальное партнёрство, позволяют по-новому осмыслить процессы построения карьеры сотрудников организации. Тем самым возможно более объективно оценить перспективы существующей в организации мотивации сотрудников и изменить их в соответствие с новой социальной реальностью. Значимость символического капитала в построении карьеры работника отмечена также М.М. Ивановым [32]. Он называет основными составляющими символического капитала репутацию и имидж, которые, по мнению большинства специалистов, являются неотъемлемыми атрибутами профессиональной карьеры [33].

Символический капитал как стратегия накопления доверия имеет значение на всех этапах деятельности организации. Но особенно на начальном, когда закладывается организационный фундамент: происходит первичный подбор персонала, его адаптация, складывается коллектив сотрудников.

Сегодня организации часто не осуществляют подбор персонала самостоятельно, а отдают его на аутсорсинг другим специально подготовленным для этого компаниям, например, кадровым агентствам. Если кадровое агентство имеет низкий уровень символического капитала, то возможен риск получить неквалифицированные кадры, что может негативно отразиться на дальнейшей деятельности организации [34, с. 62-63]. Особенно серьёзным этот риск может быть на государственной службе, занятой делами государственной важности. Здесь набор персонала должен осуществляется максимально тщательно и несторонними агентствами, самостоятельно [35], что чаще всего и происходит.

После того, как произошёл первичный набор персонала, организация вряд ли сможет сразу работать эффективно. Необходимо время на адаптацию сотрудников. Во время адаптационного периода происходит первичная коммуникация сотрудников, при которой складываются или не складываются отношения внутри коллектива. Основной стратегией этого процесса является символический капитал: в профессиональном взаимодействии друг с другом сотрудники определяют степень доверия или недоверия как к персоналу, так и к руководству организацией. Механизм такого взаимодействия объяснён М.В. Демидовой и состоит в следующем. Специфика функционирования символического капитала определяется отношением «услуга – доверие – услуга». Единицей измерения такого капитала является услуга как эквивалент доверия, стоимость доверия (или символическая выгода) зависит от количества и, главное, качества оказанной услуги. Услуга фиксируется участниками отношений на информационном уровне, то есть как знание об услуге. Результатом функционирования данного капитала становится доверие, выраженное в последующих услугах [23, с. 120]. Следовательно, выявляется закономерность: чем выше качество услуги, тем большее доверие вызывает тот, кто её оказал.

В любой организационной структуре координирующая роль отдаётся директору компании, следовательно, именно он будет выстраивать все доверительные отношения в организации. Той организационной культуры, которая так часто встречается в компаниях, например, проведение корпоративов, совместных поездок на природу или каких-то экскурсий, может быть недостаточно.  Всё это официальные мероприятия, каждый будет вести себя очень сдержанно, следить за каждым своим словом, движением, недоверие к другим людям будет по-прежнему сохраняться. Мы предлагаем проводить на этапе адаптации сотрудников, а затем хотя бы раз в полгода мероприятия, связанные с психологией человека. Необходимо именно неформальное взаимодействие персонала. Оно может быть смоделировано посредством тренингов и деловых игр.

Игра представляет собой фиктивную конструкцию отношений. В философии существует теория фикций Г. Файхингера, получившая название «философия как если бы» [36], согласно которой фикции имеют символическую и практическую значимость в процессах мышления. Взрослея, мы утрачиваем игровое пространство, но потребность в игре сохраняется. Человек, моделируя и представляя некую ситуацию, как если бы он в ней оказался и как будто он взаимодействует с другими игроками, имеет возможность «порепетировать» возможные в будущем социальные действия и оценить игроков на предмет доверия им. А как поступит коллега? Поможет? Будет сотрудничать? Важно не только добиться сплоченности коллектива, выработки навыков сотрудничества, но и дать людям отдохнуть; получить массу положительных эмоций от общения друг с другом. Не всегда это будет просто. Для «как будто» проблемных моментов лучше предложить возможные решения. Взаимоответственность и поддержка – важные составляющие здоровых отношений в коллективе [37, с. 31]. Измерить доверие можно по методике оценки уровня доверия в организации Р.Б. Шо [13].

Таким образом, в проведённом исследовании была проанализирована специфика современных кадровых рисков. Выявлена проблема влияния степени доверия на управление кадровыми рисками организации. В целях минимизации данной проблемы предлагаем использовать в управлении персоналом стратегию накопления доверия – «символический капитал», одной из составляющих которой является система проведения тренингов, деловых игр, направленных на сближение коллектива. Игровые тренинги способствуют созданию благоприятного климата, открытых и доверительных отношений, повышающих производительность труда организации.

Эффективность обучения студентов вне идеи компетенции невозможно, так как развитие личности в таком случае разделено с развитием субъекта деятельности. В современном понимании компетентность включает в себя ряд компонентов: когнитивный, операционный и отношенческий. Когнитивный компонент выражается в наборе знаний, которые необходимы для реализации какой-либо трудовой деятельности. Операционный определяется как интегрированный в структуре акта, который студент должен освоить во время учебного процесса. Третий компонент, который обеспечивает формирование отношений, выступает в роли обеспечения выстраивания нормальных взаимоотношений между субъектами деятельности. [1]

В студенческом возрасте обучающиеся находятся на юношеской ступени развития. Данный возраст характеризуется учебно-профессиональной ведущей деятельностью: самостоятельный выход на путь трудовой деятельность, самоопределение в жизни, подготовка к труду и семейной жизни, выполнение гражданских обязанностей. В этом возрасте молодые люди и девушки сталкиваются с кризисом идентичности, который определяется ролевым смешением. Многие сталкиваются с тем, что чувствуют себя отчужденно, неприспособленно, иногда проявляют признаки делинквентного поведения. Успешный выход из кризиса сопровождается верностью.

Важное влияние на определение особенностей личности оказывает структура жизненной позиции, которая включает следующие компоненты: ключевые ценности человека, его идеалы, а также нормы, определяющие способ деятельности. Данные составляющие выражаются в социальной позиции личности: организации жизни, обусловленной особенностями ее самосознания, способностями, потребностями. [2] Так как доминирующей позицией в данном возрасте становится учебная, то необходимо говорить о приобретаемой профессиональной позиции. Ее становление необходимо для определения отношения к своей профессии: приобретается точка зрения, обусловленное поведение, система интеллектуальных, волевых, и эмоционально-оценочных отношений к миру и профессионально   деятельности. [3]

В данной статье будет представлен сравнительный анализ недоверия у  студентов, обучающихся по направлениям «Экономическая безопасность» и «Юриспруденция».

Первое направление «Экономическая безопасность» предполагает следующие профессиональные компетенции: способность к коммуникации в ситуации межличностного и межкультурного взаимодействия, способность к самоорганизации, неукоснительное соблюдение законов, работа на благо и общество, способность юридически правильно классифицировать факты и обстоятельства, уважать честь и достоинства личности, способность осуществлять предупреждение правонарушений и другое.

Второе направление «Юриспруденция» предполагает: способность к коммуникации в межличностном и межкультурном взаимодействии, способность работать на благо общества, не нарушать законы и порядок, способность соблюдать и защищать права человека и свободы человека, отсутствие коррупционной деятельности и многое другое. Отсюда следует, что принцип профессии состоит в полном подчинении законам и соблюдении чести и порядочности относительно граждан.

Говоря о становлении  студента как специалиста,  важно затронуть такую проблему, как формирование недоверия. А.Б. Купрейченко рассматривает недоверие как нарушение нравственной регуляции социального поведения. [4] Недоверие может носить как ситуативный, так и постоянный характер. Недоверие не может рассматриваться исключительно как антипод доверия, так как оно обладает самым широким диапазоном признаков и может проявляться в самых разных поведенческих формах.

Недоверие представляет собой феномен, который негативно отражается на профессиональных качествах личности. Он приводит к стереотипности установок, присущих данной профессии, человек начинает избегать взаимодействия с людьми, чаще проявляет недружелюбие, система отношений в общей картине искажается. [5]

Для выявления особенностей проявления недоверия в данных профессиях было проведено исследование на основе методики А.Б. Купрейченко «Сравнительный анализ критериев доверия и недоверия по данным авторской методики оценки доверия/недоверия личности другим людям». Данная методика направлена на выявление: основных критериев доверия/недоверия, склонность к замене доверия верой или расчетом, выраженность амбивалентного отношения к людям, принадлежность к определенному типу доверия/недоверия к другим людям. Доверие и недоверие независимо друг от друга оцениваются по нескольким шкалам: надежность, единство, знание, приязнь, расчет, недостатки. Шкала «надежность» отражает представление субъекта о том, способен ли другой человек прийти на помощь в трудной ситуации. Шкала «единство» выступает как представление субъекта о наличии у него общих целей, принципов с другим человеком. Шкала «знание» – представление субъекта о степени знания его по отношению к тому человеку, к которому оценивается уровень доверия. Шкала «приязнь» определяет степень привязанности к человеку, степень положительного отношения к нему. Шкала «расчет» – степень осознания того, является ли доверие более значимым, чем расчетная сторона или нет.  Шкала «неприязнь» (или недостатки) выявляет уровень недостатков по отношению к тому человеку, который оценивается, а так же чувство приязни/неприязни по отношению к нему.

Студентам было предложено пройти данное исследование в два этапа: в первом этапе испытуемым было необходимо оценить того человека, которому они больше всего доверяют; во втором этапе – оценить того человека, которому респонденты не доверяют.

В результате исследования были выявлены следующие результаты.

Гистограмма 1 – Критерии недоверия

Наиболее нетерпимы обе группы к недостаткам. Наименее значимым параметром для юристов является надежность того, кому они не доверяют, а для «Экономической безопасности» – единство. Однако, по всем критериям недоверия наиболее высокие значения присущи тоже юристам. Можно предположить, что представители данной профессии более недоверчиво относятся к тем людям, которые утратили их доверие. Различия у респондентов  по отношению к недоверию выражаются в единстве и недостатках. Низкие значения по шкале единство у «Экономической безопасности» и средние у юристов свидетельствуют о разной степени необходимости наличия общих черт с теми, кому они не доверяют. Выделение недостатков – это самый необходимый критерий для обеих групп, показатель которого в два раза выше остальных.

Таблица 1 – Эмпирические значения t – критерия по критериям недоверия в сравниваемых группах

Данная методика позволила выявить разницу в установлении доверия/недоверия у респондентов разных специальностей. Группа студентов, обучающихся по направлению «Юриспруденция», оказалась более доверчивой. Это подтверждают более высокие результаты по критериям доверия/недоверия.

Присутствие недоверия у студентов в данный период жизни только начинает складываться. Присутствие данного феномена необходимо для более точного соблюдения формируемых профессиональных компетенций. Слишком высокая степень проявления в будущем будет негативно отражаться в профессиональной деятельности, так как при чрезмерном присутствии данного феномена в личности специалиста будут происходить некоторые изменения, которые могут повлиять на деформацию личности. Профессиональные качества неразрывно связаны с социальными качествами человека, поэтому соответственно профессиональное проявление недоверия будет переходить на социальную жизнь личности.

Таким образом, феномен недоверия – это неотъемлемая часть личности профессионала. Формирующееся качество у студентов требует особого внимания, так как оно оказывает положительный или отрицательный, в зависимости от степени проявления, эффект на формирование профессиональных компетенций.

Ведь доверие и недоверие можно рассматривать в контекстных ситуациях как различные психологические свойства. Можно сказать, они меняют свое значение в зависимости от качества и структуры ситуации
Доверие и недоверие может быть правом, долгом или одной из характеристик личности. Наша проблема недостаточно исследована, так как первые работы появились относительно недавно. Важные исследования в этой сфере провела А.Б. Купрейченко.
Конечно же, многие виды этих состояний (доверия и недоверия) не были классифицированы и выявлены.[2]

Рассматриваемая деятельность правоохранительных органов является крайне сложной и предъявляет достаточно высокие требования к служащим, ведь от их решений зависят судьбы людей. Существует много особенностей деятельности сотрудников ОМОН, среди них можно выделить: экстремальный характер действий, высокий коэффициент ответственности, самостоятельности, жесткость выполняемых приказов, действий. [3]

На данный момент можно выделить два блока особенностей работы ОВД(ОМОН).Первая группа включает в себя коммуникативный аспект работы. Вторая группа включает в себя фактор опасности, виктимность деятельности. Говоря о первой группе особенностей, можно выделить широту и разносторонность контактов, ведь именно сотрудники внутренней службы имеют дело с разными категориями людей. Так, сотрудник ОМОН психологически должен быть гибким, иметь нестандартное мышление и обладать многими навыками коммуникации и социальной психологии.

Немаловажным аспектом обеспечения эффективности служебной деятельности сотрудника ОМОН является формирование конструктивного, адекватного наиболее типичного для несения службы в стрессовых ситуациях, психозащитного или совладающего поведения.

Еще одна особенность работы сотрудников ОМОН(ОВД) заключается в коммуникации с людьми, преступившими закон. Общение с такой категорией людей может оказывать травмирующее влияние на состояние сотрудника. Также в данной работе имеют место психологические и эмоциональные перегрузки. В деятельности ОМОН присутствует момент ожидания выезда, экстренного вызова и др, что пагубно влияет на психологические характеристики человека и вызывает перегрузку.

Вторая группа особенностей включает непосредственно факторы риска. Человек на данной службе постоянно в стрессовом состоянии. В работе сотрудников ОМОН имеет место виктимность, потому что сотрудники имеют дело с агрессивными преступниками и даже могут стать их жертвой.

Кроме того, особенностью рассматриваемой нами профессиональной деятельности может быть строгая регламентированность законами
(Уголовным и Уголовно-процессуальным Кодексами РФ, Кодексом об административных правонарушениях РФ и др.) и приказами различными МВД РФ. Это обязывает сотрудников ОВД строго подчиняться нормативным документам и действовать строго в рамках закона.

Все эти особенности требуют от сотрудника стойкости характера, умения контролировать ситуацию и собственное эмоциональное состояние. Чтобы сотрудник ОМОН мог выполнять свои обязанности, он должен иметь некоторые психологические качества, способности и умения. Так, для успешного выполнения своей работы сотрудники должны уметь решать сложные задачи, когда присутствует угроза жизни, своей или чужой. Должна присутствовать готовность к коммуникации с неуравновешенными людьми, преступниками; сотрудники должны быть выносливы в связи с ненормированным рабочим днем, частыми стрессами, чувством страха или неуверенности; выносливость должна быть и у организма в целом, так как при военных действиях задействуются все системы, а также интеллектуальный аспект.

Кроме психологических особенностей, присутствуют подструктуры данной деятельности, которые позволяют совершать качественный отбор на службу.

Конечно же, сотрудник ОМОН должен обладать умениями и навыками, которые позволят выйти из стрессовой и опасной ситуации.
Профессиональное умение определяется как освоенный служащим комплексный способ успешных профессиональных действий в сложных и опасных ситуациях. Так же для сотрудников ОМОН важно иметь статусно-ролевую мобильность и мобильность психологическую в целом.

Таким образом, особенности деятельности сотрудников ОМОН заключаются в работе, которая требует напряжения, концентрации, терпения, наличие интеллектуального багажа и знания нормативных документов. Так же важно в этой деятельности уметь идти на контакт, обходить коммуникативные барьеры, знать методы общения с разными типами людей.

Конечно же, многие внешние раздражители и условия, влияющие на сотрудников ОМОН создают стрессовую атмосферу и травмирующе влияют на их психику, особенно на некоторые личностные качества, например на такие как коммуникабельность, открытость, доверчивость. Феномен доверия должен проявляться в коллективах и в СПК, но в непосредственной деятельности должен проявляться противоположный феномен- недоверия.

Недоверие также является психическим состоянием, которое не может быть применено к одному объекту вместе с доверием. Если недоверие становится чертой личности, то это зачастую становится большой проблемой для установления коммуникативных связей этого человека.

Оно включает следующие основные элементы: осознание рисков; чувство опасности, страха в сочетании с негативными эмоциональными оценками партнера и возможных результатов взаимодействия; настороженность и напряженность, а также готовность прекратить контакт, ответить на агрессию или проявить опережающую враждебность.[4]

Таким образом, можно сказать, что доверие и недоверие антагонисты и не могут существовать вместе, но это не всегда от доверия положительный эффект, а от недоверия отрицательный.

Чтобы определить степень недоверия в структуре профессионально важных качеств сотрудников ОМОН, были проведены исследования по некоторым шкалам методики “Семантический Дифференциал”.[8] Далее будут представлены результаты данной методики по шкалам “Моя работа”,”Долг” и “Ответственность”.

Рисунок 1. Среднегрупповые значения по факторам оценка-сила-активность по понятию работа у сотрудников ОМОН.

Как показывает данная гистограмма (Рисунок 1.), по факторам оценка и активность по понятию работа сотрудники ОМОН продемонстрировали значения, которые входят в диапазон нормативных значений, а фактор активность даже выходит за пределы верхней границы. Так, по фактору силы – 6,8 балла, по фактору активности -8,3, а по фактору оценка-4.

Значения по фактору сила оказалось ниже среднего нормативного. Нижняя граница нормативного диапазона по фактору оценки составляет 3 балла, по фактору силы- 7баллов, а по фактору активности- 5баллов.

Такие высокие результаты по двум факторам из трех могут быть получены из-за высокой мотивированности работы, активности и понимания общественной полезности собственной профессиональной деятельности
сотрудников ОМОН. Исходя из результатов, можно сказать, что сотрудники осознанно пошли на службу и знают для чего они работают и деятельность им нравится.

Рисунок 2. Среднегрупповые значения по факторам оценка-сила-активность по понятию долг у сотрудников ОМОН.

Как показывает данная гистограмма (Рисунок 14.), по всем факторам по понятию долг сотрудники ОМОН продемонстрировали значения, которые входят в диапазон нормативных значений. Так, по фактору силы – 6,6 балла, по фактору активности -7,1, а по фактору оценка-5,1. Эти результаты находятся в промежутках между границами.

Самый высокий показатель оказался по фактору активность, что означает соответствующее отношение сотрудников к данной категории. Их деятельность связана с исполнением долга службы. Поскольку сотрудники осознанно поступали на работу в данный отряд ОМОН, то можно предположить, что долг они оценивают очень высоко.

Рисунок 3. Среднегрупповые значения по факторам оценка-сила-активность по понятию ответственность у сотрудников ОМОН.

На данной гистограмме (Рисунок 3.) можно увидеть что, по всем факторам по понятию ответственность сотрудники ОМОН продемонстрировали значения, которые входят в средний диапазон нормативных. Так, по фактору силы – 6,3 балла, по фактору активности -5,5балла, а по фактору оценка-4,1. В то время как нижние границы нормативных значений равны по фактору силы- 6 баллов, по фактору активности- 5 баллов, а по фактору оценки- 4 балла.

Можно предположить, что такие результаты обусловлены также возрастом и основной деятельностью. Многие испытуемые находятся в браке или разведены, имеют детей и имеют большой стаж работы, что очень важно для возникновения ответственности.

Важно так же рассмотреть результаты методики самооценки доверия и экспертной оценки у сотрудников ОМОН.

Рисунок 4. Индивидуальные значения самооценки доверия у сотрудников ОМОН.

Данная гистограмма(Рисунок.4.) показывает, как оценивают свою доверчивость 21 сотрудник ОМОН. Анализ этих результатов основывается на допущении, что наиболее высокая оценка соответствует наиболее низкому уровню доверия и наиболее высокому уровню недоверия. Рисунок 5 демонстрирует количество испытуемых со средними, высокими или низкими показателями по данной методике. Так, испытуемых с показателями ниже среднего- 7 человек, с показателями выше среднего – 8 человек и со средними показателями 6 человека.

Рисунок 5. Демонстрирует показатели испытуемых по методике самооценке доверия.

Результаты исследований говорят о том, что сотрудники ОМОН, вследствие особенностей выполняемой ими служебной деятельности, имеют обостренное чувство долга, чувство ответственности за других людей и высокий уровень недоверия, относительно людей, не служащих в подобных подразделениях. Недоверие проявляется у испытуемых для адекватного и психозащитного поведения в стрессовых ситуациях.

Человеческий капитал безграничен – он включает в себя способности, знания, умения, совершенствование, улучшение качества и условий жизни и т.д. [5-7]. Социальный капитал – это связи между людьми, основанные на доверии, уважении, толерантности. И, пожалуй, целевым звеном в этих связях является стремление к улучшению и создания блага. Способов и технологий формирования социального капитала множество [8-10], но, следует помнить, что такой капитал не является материальным активом, это общественное благо.

Социальный капитал в свою очередь разделяется на структурный (институты, правила) и познавательный, познаваемый (отношение, доверие, взаимоуважение). С одной стороны они могут быть взаимосвязаны, а с другой являются независимой единицей. В зависимости от вида социальный капитал имеет несколько уровней:

1. Микроуровень – для структурного вида это международные сети внутри фирм; для познаваемого – ценности внутри компании, основанные на доверии.
2. Макроуровень – для структурного разделения – это институты на государственном уровне; для познаваемого вида – это все общепринятые нормы, стандарты и принципы поведения и, безусловно, доверие.
3. Мезоуровень – для структурного капитала – это различные общественные организации, палаты; для познавательного – это всё те же общественные нормы и доверие, но к оценивающему фактору также добавляются личные качества и ценности.

Каждый уровень не может существовать без взаимосвязи с другим, они тем самым дополняют и представляют социальный капитал полноценным понятием. Но, независимо от уровня, социальный капитал имеет общую и одну из главных его составляющих – это доверие. Все связи в социальном капитале должны быть построены на доверии. Доверие – фундамент социального капитала, который собирается «по кирпичикам». Для России, к сожалению, построение социального капитала является трудным процессом, т.к. согласно мировому опросу только 23% жителей готовы и способны доверять другим [11]. Кроме того, социальный капитал всё же имеет несколько недостатков:

1. Люди становятся более закрытыми, образуя ячейку общества, организацию, в которую попасть довольно тяжело.
2. Сплоченность может влиять на человека, как на индивида, тормозить его развитие в виду того, что необходимо действовать согласно общепринятым ценностям и нормам.
3. Неравенство социального капитала подталкивает к погоне за наработкой связей и отношений, а порой это губит человека, не принося должных и качественных связей, отношений.

Поэтому нужно стараться приумножать социальный капитал за счет доверительных отношений, поддержки, правильных личных ценностей. Следует помнить, что доверие не купить, не получить силой и необходимо беречь каждую крупицу заработанного доверия. А сформированный социальный капитал дополняет человеческий капитал и тогда каждый человек в обществе становится личностью, организация становятся самостоятельной единицей.

Одной из основных проблем в управлении современными организациями считаем социальное безразличие со стороны и руководства, и сотрудников коллектива, приводящее к тому, что у персонала в целом или у отдельного работника, не возникает чувство принадлежности к коллективу компании. Это тормозит личностный потенциал человека и приводит к потере доверия внутри коллектива и к руководителям. В результате возможно падение производительности труда персонала и ухудшение престижа организации [1-3].

Насколько просты и очевидны эти проблемы, которые ещё 50 лет назад были актуальны, настолько они постоянно встречаются и не всегда решаются. Достаточно уже было разработано методик, инструментов, систем, но какой-то единой, как показала практика, –  не существует. Всё же, для каждой проблемы будь она социальная, чисто организационная, финансовая или же какая–то другая, рационально используется тот метод, система или же инструмент, которые по максимуму нейтрализуют текущую проблему.

Исходя из нашей проблемы потери доверия в социальном аспекте управления организацией, считаем её эффективным решением применение руководителями стратегии символического капитала. Родоначальник понятия «символический капитал» – Пьер Бурдьё, определял его как «капитал чести и престижа, который производит институт клиентелы» [4, с. 231]. Так же П. Бурдье отметил, что это любой вид капитала (социального, экономического и культурного), имеющий особое признание внутри социального формирования. Наиболее распространённым определением интересующего нас понятия, данного П. Бурдьё, является определение, согласно которому символический капитал – это «кредит доверия, который облегчает любой акт социального обмена и об экономической выгодности которого принято молчать» [4, с. 230].

По отношению к изучаемой теме, символический капитал – это определённый кредит доверия, который накапливается в процессе социальных отношений организации. Наличие такого рода капитала способствует минимизации некоторых социальных проблем организации. С уверенностью можно утверждать, что ситуация, в которой у сотрудников возникает чувство неуверенности в словах, в методах и в политике управления со стороны руководителей, не способствует формированию символического капитала в организации. Персонал не видит этой основы социально-доверительного момента. То есть, отсутствие кредита доверия ведёт не только к проблемам, которые мы с формулировали выше, но и чревато полным отрешением персонала от действий со стороны руководителей.

Помимо самой важности символического капитала для организации, у него есть ещё своего рода временной период внедрения, в который этот капитал должен быть осуществлён до момента потери и неспособности воспринимать персоналом серьёзность доверительных отношений со стороны руководства. Символический капитал – это накопительный капитал. А накопление – это временной процесс, он не может формироваться сразу. Со стороны менеджмента – это стратегический накопитель. Руководитель должен формировать и налаживать этот процесс накопления доверительной атмосферы с самого начала, тем самым позволяя понять персоналу, что они должны подчиняться руководителю и его указания не должны оспариваться или вводить в сомнения.

Кроме того, что символический капитал определяется как кредит доверия, у него есть ещё ответвления в определении. Символический капитал – это также кредит чести, престижа. То есть сам символический капитал охватывает как руководителей (как мы уже выяснили), так и персонал. Помимо кредита доверия, руководители также дают возможность зарабатывать персоналу свой престиж в организации, репутацию. Ну а сам персонал при всех возможных способах проявляет себя и зарабатывает этот символический капитал, выраженный в собственном престиже внутри организации. Желание сотрудников иметь престиж в организационном окружении способствует увеличению их интенсивности в работе, раскрытию собственного потенциала и тем самым росту производительности труда.

С целью изучения информационного ландшафта символического капитала, М.В. Демидовой была создана теория символического капитализма, сформулированы концепции, принципы и главное, модели управления символическим капиталом [5-20]. Предложенные М.В. Демидовой модели управления символическим капиталом, имеют очень широкий спектр и прежде всего, направлены на управление социальными структурами, улучшение социального климата или же корректировки организационных и общественных ситуаций. В этой части статьи рассмотрим некоторые из данных моделей и проследим их возможную адаптацию и применение в организации для поддержания социального благополучия или же для поддержания накопителя доверия (символического капитала) внутри предприятия.

Наиболее эффективной из предложенных М.В. Демидовой моделей управления символическим капиталом для современных социальных систем считаем правовую модель. Тут всё просто и лаконично. Это система очень распространена и встречается во многих теориях и системах. Правовая модель управления является одной из ключевых в организационных и общественных направлениях деятельности, ведь главный её показатель – это соответствие деятельности персонала государственно-правовым нормам. То есть накопление идёт со стороны реакции сотрудников на соблюдение этих правил. Всё хотят работать в комфорте и иметь равные, ЗАКОНОМ прописанные права. Правда, встречаются организации, где правовая модель работает не чётко и не полным ходом. Но наше изучение направлено на более ответственные фирмы и предприятия, в которых такое встречается редко. «Оценка уровня доверия осуществляется, исходя из соответствия субъекта и объекта управления нормам права. Недостатком данной модели может быть излишняя формализация действий, доходящая даже до их симуляции, осуществляемой ради соответствия формально-правовым нормам» [14, с. 71].

Следующая, предложенная М.В. Демидовой и интересующая нас модель управления символическим капиталом – синергическая. Понятие «синергия» имеет обширный поток определений и ответвлений в различные науки. Тут очень важно понять направленность её свойств в «сотрудничестве» с символическим капиталом. В рамках данной модели деятельность сотрудников (работников) представляется в качестве самоорганизирующейся системы. А сам руководитель выступает в роли корректора и редактора самостоятельности персонала, что позволяет удовлетворить обе стороны – и управляющую, и управляемую. Персонал (работники) чувствуют комфорт и свободу действий и уверены в своей роли элемента развития организации. Когда нет нагнетающего настроя от руководителя, персонал чувствует способность справляться с работой без постоянного контроля, что увеличивает доверительные связи внутри коллектива. То есть, и персонал получает свой символический капитал, выраженный в признательности и ценности своей роли, и руководитель получает свой капитал доверия. А корректируя этот процесс невидимой рукой, он минимизирует риск от самодеятельности сотрудников.

К числу разработанных М.В. Демидовой моделей управления символическим капиталом можем добавить свою – монеточную модель, нацеленную на создание социально-организационного настроя персонала. Её суть сводится к следующему. Одна сторона этой монеты предназначена для того, чтобы внести спор или разногласия между работниками, то есть, подходя со стороны намеренного использования этой модели создать искусственный конфликт, для того, чтобы в определённый момент вмешался руководитель и смог предотвратить накипающую бурю среди сотрудников. Это сторона модели работает для руководителя, ведь когда он находит общие точки соприкосновения, давая нужный совет каждому из участников конфликта, доверие со стороны работников увеличивается. При этом руководитель закрепляется в глазах персонала как внимательный и заинтересованный в создании положительной атмосферы внутри коллектива, что в итоге идёт в зачёт к накоплению доверительного актива руководителя, то есть его символического капитала. В этом проявляется особенность “монеты”. Ведь орёл – это искусственный конфликт, решка – решение. Наличие такой модельной монеты поможет руководителю в определённых случаях создать эффект доверия. Ну а сотрудники (работники) даже и не знают о существовании такой хитрости. Риск данной модели управления символическим капиталом возможен, если сотрудники узнают правду. В этом случае кредит доверия руководителя может не только уменьшиться, но и вовсе исчезнуть у персонала [21].  Данная модель относится исключительно к арсеналу руководителей.

Символический капитал – это понятие, сформированное из знаний социологии, психологии и философии. Оно охватывает мышление, души и впоследствии выплёскивается в социум. Символический капитал, также актуален и для социального менеджмента, что показывает его разносторонние функции. Но главное преимущество данного термина в том, что с его помощью можно, как определить проблему, так и сформировать план по её решению и выбору лучшей перспективы развития социума на микро-, и макроуровнях.

Таким образом, символический капитал как стратегия накопления доверия позволяет оптимизировать процессы управления и повысить производительность труда персонала и престиж организации.