Можно выделить несколько главных аспектов, которые сводятся к формированию успешной карьеры: материальное благополучие человека, удовлетворение его высших, прежде всего, психологических потребностей, например, таких, как потребность в уважении (самоуважении), в самореализации, потребность в развитии и расширении пространства судьбы и т.д.

Также может выступать не менее важным аспектом – заинтересованность самой организация в управлении карьерой своего персонала. Так как для нее это оказывает важную роль на дальнейшее эффективное развитие на рынке, повышение эффективности деятельности организации.

Для работника карьера – это, как правило, профессиональное (должностное) продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, если же смотреть со стороны организации, то это, прежде всего, жизнеспособность предприятия в изменяющейся среде, даже можно сказать механизм его развития.

Основным моментов в планирование карьеры является определение целей профессионального развития сотрудника и выявление наиболее эффективных путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для желаемой должности квалификации, а с другой – последовательность занятия должностей, опыт работ на которых необходим для успеха в целевой должности[3].

Планирование карьеры работника планируется выполнять руководителю (его заместителю) организации с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя отдела кадров (службы управления персоналом).

Характеристика профессионального развития персонала непосредственно включает в себя усовершенствование, подкрепление и расширение области знаний, поддержание и развитие личностных качеств для новых профессиональных знаний и навыков.

Главным пунктов в профессиональном развитии персонала выделяют – профессиональное обучение, как процесс повышения квалификации и приобретение новых знаний и навыков, которые могут составить достойную конкуренцию на рынке труда и возможность для профессионального роста внутри своей организации.

Обучение формирует две цели: первая, заинтересованность работника в развитии карьеры, и, вторая, предоставить ему инструменты для начального управления собственной карьерой и развитие трудового потенциала.

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Представляется возможность рассматривать трудовой потенциал отдельного индивида (работника), предприятия, целого города, всей области, всего общества в целом, так как он может способствовать выявить общий результат способностей человека к труду.

Рассматривая подсистему трудового (экономического) потенциала региона, несомненно можно представить его социально-экономическую форму, в которой происходит процесс становления и дальнейшее развитие личностного фактора уже в региональном развитии так таковом. На основе этого можно выделить несколько основных факторов, которыми определяется эффективное использование трудового потенциала в регионе:

1)территориальное развитие инфраструктуры на рынке труда;

2) выдвижение мер способствующих повышению уровня занятости и уменьшения безработицы, и активное их внедрение;

3)внедрение новейших условие технологического и инновационного  трудового процесса;

4) максимальное соотношение сложности труда и его оплаты [4].

При рассмотрении в динамике демографических показателей трудового потенциала в регионе, например Республике Башкортостан, оно сопровождалось низкими показателями уровня рождаемости, что соответственно влияет на трудовой потенциал всего региона. Большая рождаемость приходится на молодую возрастную группу населения, примерно 80% новорожденных проходится на рожениц до 30 лет.

Так же не утешительные данные были выявлены при изучение коэффициента смертности по Башкортостану. Большое числовое значение коэффициента смертности приходилось на мужчин трудоспособного возраста. Можно сделать поверхностный вывод, что трудовой потенциал в Башкортостане оставляет желать лучшего.

Также еще одним аспектом в снижение трудового потенциала и выявление не благоприятное воздействие на демографию региона в целом является постоянный отток население из республики. Говорю другими словами – «утечка умов» или трудоспособного населения в трудоспособном возрасте.

Сложившийся в республике на данный период времени уровень рождаемости не в состояние обеспечить даже простого воспроизводства поколений. Суммарный коэффициент рождаемости в 2012 г. в Республике Башкортостан составил 1,209 ребенка на 1 женщину (в среднем по России – 1,187). Позитивным фактом является то, что более высокая интенсивность рождаемости в регионе по сравнению со средней по стране остается и в прогнозных расчетах. По среднему варианту прогноза к 2015 г. ожидается подъем суммарного коэффициента рождаемости по России до 1,450, по Республике Башкортостан – 1,576; к 2025 г., соответственно, 1,620 и 1,792[5].

На основании этого актуальными задачами на рынке труда является выявление тех факторов, которые непосредственно на него влияют, позволяют оценивать закономерность, тенденции и перспективы его стратегического развития.

Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально-квалификационной, демографической), мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы. 

При рассмотрении показателей общей безработице, не заметным остался тот факт, что эта проблема носит острый характер, как в стране, так и по регионам. В ходе динамики наблюдается снижение этого показателя до 5,8% в 2009 г. В соответствии с методологией Международной Организацией Труда (МОТ), в конце февраля 2010 г. численность безработных составляло 6,4 млн чел., или 8,5% экономически активного населения.

Анализ численности безработных в динамики в целом в РФ показывает, что численность официально зарегистрированных безработных увеличивалась до 2000 г., достигнув к этому периоду почти 9,1 млн чел., а затем последовало их существенное сокращение за четыре года до 6 млн чел., что составило 8,2% от числа экономически активного населения(табл.1). Численность безработных к концу 2012 г. достигла 1245, 3 тыс. чел.

Табл.1.Динамика численности безработных

Можно сделать вывод, что демографический аспект имеет очень большое влияние на развитие организаций, что само собой отражается в построение и планирование карьеры посредством трудового потенциала. Решение этой проблемы будет иметь благоприятной аспект при повышение рождаемости не только роженицами до 30 лет, но и как можно меньше упускать трудоспособное население за границы своего региона.

Координация достижениями работников, которые соответствуют требованиям уровней компетенции и личностных характеристик, для организации это и все управление профессиональным развитием своих сотрудников. Успешное функционирование организации можно рассматривать как фактор, который с одной стороны, свидетельствует о заинтересованном повышении качества персонала, а с другой, успех для деятельности организации в целом.

Риск в процессе любого труда неизбежен. Человек любой профессии сталкивается с ростом риска, который заключается в тех или иных потерях, которые, могут нести в себе те или иные угрозы для жизни и здоровья. Какой бы ни была работа человека – он всегда будет сталкиваться с разного рода вредными воздействиями, которые порой ведут к различным заболеваниям или даже к смертельному исходу.

В процессе труда автоматизация рабочего процесса возлагает на работника ответственность: человек выступает оператором с выполнением функции управления механизмами и машинами.

Снизить риски трудовой деятельности можно грамотным регулированием условий среды, в которой находится тот или иной работник.

Человек в эргономической системе, выступая в виде объекта защиты, в тоже время может сам быть источником тех или иных опасностей, а так же сам может и должен обеспечивать безопасность производства.

Человек должен иметь в своем сознании концепцию сформированного ответственного подхода к своей трудовой деятельности. Стремление к обеспечению безопасности труда и к совершенствованию условий деятельности на рабочем месте – одно из важнейших условий для устранения рисков трудовой деятельности.

Отметим, что процесс охраны труда должен предупреждать наличие рисков, а не реагировать на факты несчастных случаев в процессе деятельности работников на предприятии, что, к сожалению, в настоящее время наблюдается на хозяйствующих субъектах в Российской Федерации.

В нынешних условиях руководитель, ответственный за рабочий процесс, обязан проводить оценку и контроль реализации мер по защите от рисков в трудовой деятельности своих сотрудников на месте. Профсоюзы и надзорный государственный аппарат уже, в свою очередь, контролируют состояние по безопасности труда на всех предприятиях страны.

Перечислим первоочередные факторы и методы снижения рисков вреда здоровью при трудовой деятельности.

Говоря о первом методе, отметим необходимость в рациональном освещении на рабочем месте и в целом в помещении. Правильное рациональное освещение снижает риск переутомления зрения и общей утомляемости человека. Отражение естественного освещения от потолка и стен является наиболее оптимальным. Такое рассеянное освещение называется диффузным.

Следующий важный метод устранения рисков – защита от АХОВ (аварийно-химические опасные вещества). Варианты защиты и снижения рисков в этом случае можно выделить такие:

- технологические параметры защиты (безотходность технологий производства, использование менее вредных веществ);

- технические параметры защиты (вентилирование, герметизация и т.д.);

- применение средств индивидуальной защиты (защищаются органы дыхания и само тело работника от разного рода неблагоприятных воздействий);

- систематические профилактические осмотры работников с привлечением медиков;

- автоматические системы оповещения, позволяющие контролировать попадание АХОВ (аварийно-химические опасные вещества) и концентрацию АХОВ в воздухе помещений.

Один из наиболее важных методов устранения рисков – это оптимальный микроклимат помещения и эргономика рабочего места сотрудников.

Микроклимат базируется на инженерно-строительных параметрах разного рода:

- отопление;

- вентиляция;

- оптимальное кондиционирование;

- теплоизоляция;

-снижение вредных воздействий, которые могут стать следствием солнечной инсоляции.

В случае отклонения микроклимата помещений от нормы – используются средства индивидуальной защиты.

Рабочее место сотрудника должно быть эргономически оптимизировано, что обеспечивает более высокое качество труда и меньшую усталость. Это, в свою очередь, приводит к повышению продуктивности труда и снижению рисков в процессе трудовой деятельности.

Нарушение эргономических требований несет за собой повышение рисков трудовой деятельности, так как происходит нарушение параметров охраны труда. Это может привести к административной или даже уголовной ответственности руководства предприятия. Поэтому снижение рисков в процессе трудовой деятельности должно стоять во главе угла.

Проведя анализ существующих на данный момент исследований, следует отметить, что рассмотрение проблемы трудовой деятельности обычно начинают с выделения таких ключевых моментов управления, как: права, обязанности, функции и полномочия, типы и стили руководства, методы и стимулы. Затем, дав строгие определения используемым понятиям и произведя по возможности подробную классификацию, специалисты сосредотачивают свои усилия на поиске сочетаний функций, прав и обязанностей, которые бы обеспечили максимальную эффективность управления.

Нетрудно убедиться в том, что описанный подход вполне отвечает традициям научной организации труда, берущим начало от «научного менеджмента» – Ф. Тейлор, А. Файоля, У.Морриса. [1,2,3]  И там и здесь в центре внимания стоит отдельный исполнитель некоторой функции, привязанный к данному месту оптимальным сочетанием рабочих действий.

Однако опыт внедрения научной организации труда и управления убедительно показывает, что даже при изучении внешних исполнительских трудовых функций нельзя оставлять без внимания психологические аспекты проведения людей в их совместной трудовой деятельности. Это тем более важно при изучении работы руководителя, чьи трудовые функции складываются в основном из интеллектуальных операций и составляют единое целое с трудовыми действиями всех остальных членов коллектива. [4]

Таким образом, в период реформирования административного механизма и демократизации управления особое значение приобретает активизация человеческого фактора при руководстве трудовым коллективом. Постановка этой задачи требует изучения как позитивных, так и негативных форм его проявления: коллективный эгоизм, бюрократизм, протекционизм, субъективизм.

Главным недостатком в существующих подходах к изучению трудового коллектива является во-первых, рассмотрение коллектива как единого целого, при этом исследователи не проникают внутрь коллектива, не опускаются до индивида – происходит обезличивание работника, человек рассматривается как трудовой ресурс или личный фактор производства. Во-вторых, это изучение работника как индивида вне совместной деятельности в трудовом коллективе.

На наш взгляд, сторонники традиционного подхода к изучению трудового коллектива, как правило, не принимали во внимание очевидные недостатки иерархических структур управления.

Во-первых. Распоряжения и директивы, поступающие «сверху», освобождают работника от необходимости обдуманно рассматривать возникающие проблемы и принимать решения самостоятельно. Приказы, распоряжения, директивы, предусматривающие готовые решения, сковывают инициативу сотрудника.

Во-вторых. Ответственность за принятое решение «размыта» по иерархической структуре, так как, постановление подготавливается, формулируется и одобряется сразу на многих уровнях структуры управления. В настоящее время сложность современных управленческих задач не соответствует возможностям самого компетентного руководителя, поэтому к выработке проекта решения привлекаются работники разных организационных уровней, функциональных служб и представители общественных организаций. Образуются многочисленные консультационные комиссии, где устанавливаются новые связи, субординации и в которые входят сотрудники других организаций.

Такое положение, когда за дело отвечают все, порождает безнаказанность отдельного работка за ошибочные решения. Причем, чем выше уровень в структуре организации, тем ниже личностная ответственность, просто потому, что тем труднее её оценить. Конкретными виновниками ошибок в управленческих решениях часто признаются непосредственные исполнители, не участвовавшие в выработке решений. И наоборот, когда исполнение решения невозможно проконтролировать в срок и со всей полнотой, недобросовестные исполнители уклоняются от своих обязанностей, ставя под удар руководство.

В-третьих. Человеку в той или иной степени свойственно стремление максимизировать свои полномочия, расширять права и стараться по возможности минимизировать свои обязанности. Одно из проявлений субъективного фактора в сфере управленческих отношений – это тенденция к преувеличению важности тех частных задач, которые возлагаются на сотрудника соответственно его должности. Это искажает соподчиненность в системе организации и её звеньев. Руководитель склонен придавать большее значение частным целям своего подразделения, за осуществление которых он несет прямую ответственность, чем общим целям всей организации.

В-четвертых. Стремление каждого сотрудника расширить круг своих полномочий и, тем самым, увеличить свой вклад в конечный результат совместной деятельности порождает конфликтные ситуации между отдельными членами трудового коллектива, подразделениями и ведомствами. Но именно эти ситуации служат одним из главных аспектов развития, так как возникающие противоречия преодолеваются путем преобразований в структуре управления. Проведённые изменения в итоге могут повысить упорядоченность и согласованность действий, привести к сокращению некоторых из конфликтующих подразделений или их объединению с учетом интересов всей организации.

В-пятых. В многозвенной централизованно управляемой организации руководящий орган предпочитает свободной инициативе и вольному истолкованию директив, правил, инструкций единообразие взглядов, мыслей, методов и действий. Это называется «проводить единую политику». Но если на низших уровнях при решении текущих задач возникают вопросы, которые сотрудники не могут, по их мнению, или просто боятся решить, поскольку действующие правила не предусматривают однозначных решений, то вопрос передается на решение вышестоящему руководителю, который может предложить свой вариант решения, отличающийся от предложенного. Так, элементарные вопросы, относящиеся к компетенции специалистов или руководителей низовых подразделений, превращаются в предмет обсуждения на высшем уровне руководства. Примечательно, что предложения, поступившие с низших уровней, если они принимаются высшим руководством, претерпевают такие изменения и настолько задерживаются в процессе рассмотрения, что когда они, наконец, утверждаются и доводятся до исполнителей, их содержание значительно обесценивается.

В-шестых. Условием, а то и главной причиной передвижения вверх по служебной лестнице служит компетентное, добросовестное исполнение работником своих обязанностей на низшим уровне. Но при этом во внимание не принимаются ни качественные изменения функциональных обязанностей при перемещении с одного уровня на другой, ни те особые требования к качествам личности, которые отличают руководителя от специалиста, то есть наличие организаторских способностей, управленческой компетентности, понимания специфики управления, наконец, желания и профессионального интереса к работе. В результате на управленческие должности высокого ранга выдвигаются специалисты, не имеющие ни опыта, ни способностей, ни призвания к профессии руководителя. При этом административно-организационные функциональные обязанности руководителю высокого уровня приходится исполнять в ущерб своим функциям специалиста.

Престиж и заработная плата на верхних уровнях иерархии слишком велики, чтобы у сотрудника, осознавшего ошибочность своего профессионального выбора, хватило смелости отказаться от высокой должности, хотя работа уже, не приносит удовлетворения, эффективность её выполнения стремиться к «нулю» и проявляется синдром профессионального выгорания и деформации. И хотя многим ясно, что сотрудник не справляется со своими обязанностями, не так уж часто плохого администратора понижают в должности, тем более, что в отсутствие объективных оценок количества и качества управленческого труда руководство оценивает деятельность сотрудника субъективно. Судят часто по итогам, а хорошие результаты работы могут быть получены силами всего коллектива, иногда и без непосредственного участия руководителя.

Описанные недостатки иерархических структур в научно-популярной литературе получили название «принцип Питера», или «принцип уровня максимальной некомпетентности». Наряду с этим, «принцип уровня максимальной компетентности» был рассмотрен ещё в 1930 году, когда Макс Вебер создал теорию «идеальной бюрократии». [5]

Идеальная бюрократия – это отлично спроектированная управленческая организация, где все мыслимые рабочие ситуации предусмотрены заранее, для каждого сотрудника установлены наиболее предпочтительные процедуры, каждый точно знает, что и в какое время он должен делать и чего не должен делать; права и обязанности, поощрения и наказания четко фиксированы, и каждый человек находится на том должном уровне, которого он заслуживает по своим знаниям, способностям, стараниям, опыту и результатам работы, то есть на уровне максимальной компетентности.

Таким образом, наше отношение к делу и друг к другу зачастую оказывается намного важнее, чем все формальные предписания и административные инструкции. Формальная организация, по замыслу теоретиков, устанавливается, в частности, и для того, чтобы свести к минимуму индивидуальную непереносимость её членов, снять эмоциональный накал межличностных взаимоотношений, сведя их к предписанным правилам поведения. Это позволяет поддерживать стабильность и эффективность трудового коллектива даже при значительном обновлении кадрового состава. Предписанные правила поведения и четкая фиксация соподчиненности помогают каждому члену коллектива выполнять распоряжения, даже если он получает их от руководителя, которого считает некомпетентным. Но это же свойство в силу тех же представлений одновременно снижает и эффективность деятельности каждого сотрудника.

Следовательно, нарушая правила поведения в формальной организации, человек в ожидании санкций ориентируется не только и не столько на параграфы должностных инструкций, сколько на отношение к нему тех людей, которые будут трактовать данные административные положения.

В условиях трансформации социальных отношений существенно возрастает значение эффективной профессиональной ориентации молодежи, что связано с ее направленностью на формирование и активизацию адаптационных возможностей личности не только в сфере труда, но и в широком социальном контексте ее жизнедеятельности. Эффективное управление данным социальным процессом становится актуальной задачей государства, бизнеса и институтов гражданского общества.

Профессиональное самоопределение для любого человека – один из ключевых выборов, определяющих всю его дальнейшую жизнь. Очень важно сделать этот выбор правильно, а именно – исходя из своих личностных качеств и способностей. Но эту проблему осложняет несколько моментов.

Выбор профессии происходит у современной молодёжи в период обучения в старших классах, а в связи с постоянными изменениями в системах ЕГЭ и ГИА, – ещё раньше, дабы сделать акцент на предметах, более близких к выбранной профессии. В этом возрасте, как правило, трудно разобраться в своих способностях и интересах. Это можно исправить, пройдя профессиональную ориентацию, и здесь появляется новая сложность: в нашей стране многие молодые люди не знают, где это можно сделать, а если и проходят её в школе, то относятся к результатам весьма несерьёзно, не придавая им большого значения.

Автор исследования задался целью выяснить, как происходит выбор будущей специальности у вчерашнего школьника и насколько точным оказывается этот выбор.

Опрос проводился осенью 2014 года среди студентов 1-4 курсов Волжского политехнического института (филиал) ВолгГТУ. Вопросы анкеты составлены учащимися 3 курса под руководством автора, а полученные результаты были опубликованы в материалах Научно-практической конференции «Современные технологии и инженерное образование» (г. Волжский, 2014 г.) [1].

Данные опроса представлены в диаграммах.

Основная часть респондентов определилась с выбором высшего учебного заведения и специальности самостоятельно (см. диаграмму 1, 2).

Что касается профессионального самоопределения, то по этому пункту разброс мнений оказался более значительным. Не всегда выбранная специальность оправдывала ожидания, и тому выявилось несколько причин:

• затруднения в освоении теоретических основ;
  
• в процессе обучения «обнаруживается» невостребованность выбранной профессии на производстве в силу различных причин (например, переориентация производств, закрытие крупных предприятий, массовое сокращение рабочих мест в связи с кризисными явлениями в экономике);
• отсутствие интереса в силу особенностей личности студента (например, на 1 курсе вдохновляли «чистые» науки – математика, физика, химия, а на старших курсах практические дисциплины не вызвали соответствующего интереса) и т.д. (см. диаграмму 3)

Диаграмма 3.

В процессе обучения многие студенты начинают свою трудовую карьеру, и не всегда эта деятельность связана напрямую с приобретаемой профессией. Причины этого явления весьма различны: от банального «нужны деньги» до перспективного «а может, это моя судьба» (см. диаграмму 4).

Диаграмма 4.

Еще одна сторона проблемы – нацеленность студентов на дальнейшую реализацию полученных профессиональных знаний. Среди группы опрашиваемых, которые не собирались работать по выбранной специальности, большая часть (56 %) была мотивирована на получение второго (высшего либо дополнительного) образования с целью увеличить свои шансы на получение высокооплачиваемой должности (см. диаграмму 5).

Диаграмма 5.

Тем не менее по результатам проведенного опроса можно сделать оптимистичный вывод, что несмотря на все трудности профессионального самоопределения свою будущую трудовую деятельность подавляющее большинство опрошенных связывают с приобретаемой профессией (см. диаграмму 6).

Диаграмма 6.

В современном мире правильный выбор молодым человеком профессии играет очень большую роль. После окончания школы он еще не может осознанно определиться с призванием, взвесить все за и против, все плюсы и минусы и соотнести свои потребности со своими реальными возможностями. От того какой он выбор сделает, зависит его дальнейшая судьба: будет ли он успешной личностью, будет ли он любить свою работу и будет ли он действительно профессионалом в своем деле. Чем более успешен человек в своей трудовой деятельности, тем более благополучна социальная обстановка в государстве, тем меньше затрат оно несет на профессиональную переподготовку, на повторное обучение, тем более снижена вероятность попадания такого человека в группу социального риска. Поэтому очень важно оказать молодежи помощь в выборе дальнейшего профессионального пути.

В завершение приведём знаменитое высказывание Конфуция, которое указывает верный путь к решению проблемы профессионального самоопределения:

«Найди работу по душе, и тебе не придётся работать ни одного дня в твоей жизни»

Внедрив этот подход в современные образовательные стандарты средней школы, уже через несколько лет у дверей вузов подавляющее большинство абитуриентов будут иметь не только устойчивую мотивацию на получение профессионального образования, но и чёткое понимание правильности выбора факультета. Ведь высшее образование будет рассматриваться молодыми людьми теперь как средство достижения поставленных целей в жизни, а не как способ самоопределения.

Изучением проблемы межличностных взаимоотношений занимались многие исследователи психологии, среди которых: А.А. Бодалев [2], И.П. Волков [3], Е.С. Кузьмин и О.И. Зотова [4], Л.И. Уманский [5, с.77-86] и другие, что подтверждает актуальность нашей темы.

Каждый человек осознает свое место в творческой деятельности общества, формирует предметное отношение к ряду объективных обстоятельств, где взаимодействуют его способности, потребности, общественные требования, интересы и, разумеется, возможности. Таковым является механизм формирования отношения человека к трудовой деятельности, что и определяет тип человеческого поведения в жизни и творчестве и проявляется в различных формах трудовой активности.

В 90-е годы в России значимость работы для ее граждан заметно росла. Лишь семья для каждого всегда была важнее работы. В нынешнее же время для большинства людей важнейшим в работе является размер заработка, приятный коллектив для взаимодействия и интерес к выполняемым обязанностям. Для понимания трудовых отношений важным является характеристика удовлетворенности трудом, которая связана со следующими важными показателями работы организации: использование рабочего времени, производительность труда, текучесть кадров и сами условия труда [6, c.72-79].

Взаимодействуя друг с другом в процессе трудовой активности, люди образуют социальные отношения. И наиболее значимым здесь являются отношения среди людей и отношение человека к труду, что служит определяющим признаком характера трудовой деятельности.

Если взаимодействие человека со средствами производства формирует у него профессиональные способности и навыки, то отношение к труду и друг к другу – определенные социальные качества [7, c.34-36].

Целью исследования было выявить взаимосвязь между стилем взаимоотношений в коллективе и удовлетворенностью работой.

Нами выдвинуто предположение о том, что на удовлетворенность работой оказывают влияние разные факторы, среди которых стиль взаимоотношений является определяющим: дружелюбный стиль взаимоотношений благоприятнее влияет на удовлетворенность работой.

Для подтверждения справедливости данного положения были выбраны следующие методики: Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири (используется для исследования представлений самого человека о себе и его взаимоотношений в малой группе. Из полученных результатов тестирования можно сделать выводы о выраженности типа, о степени адаптированности поведения человека в группе, степени соответствия целей и достижения цели в процессе выполнения работы) и Тест «Удовлетворенность работой» Л.А.Верещагина (для изучения удовлетворенности работника микроклиматическими условиями труда, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководителями и коллегами, возможностью профессионального роста и другими факторами).

В исследовании были задействованы сотрудники одной коммерческой организации с разным стажем работы (от 1 месяца до 13,5 лет).

Корреляционный анализ позволил нам выявить следующее: самая мощная взаимосвязь между альтруистическим стилем взаимоотношений и удовлетворенностью трудом (r = 0.54) и связь между авторитарным стилем взаимоотношений и удовлетворенностью трудом (r = 0.48) (см.Рис.1). Следовательно, человек, который стремится помогать другим людям (порой жертвуя своими интересами), ответственный, добрый, умеющий подбодрить и успокоить окружающих, более удовлетворен трудом, нежели человек обидчивый, критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям, необщительный, замкнутый (подозрительный стиль взаимоотношений).

Рисунок 1. Распределение корреляционных значений взаимосвязи между «удовлетворенностью трудом» и «стилями взаимоотношений»

Согласно показателям тестирования, определены три группы респондентов с разными уровнями удовлетворенности трудом: 1) с высоким уровнем – 43,3%; 2) со средним уровнем – 40%; 3) с низким – 16,6% (см.Рис.2) Это говорит о том, что большинство наших испытуемых смогли выстроить такие взаимоотношения с коллегами и руководством, которые позволяют чувствовать себя комфортно на работе и быть вполне довольным своими результатами.

Рисунок 2. Соотношение уровней удовлетворенности трудом сотрудников коммерческой организации

Для того, чтобы разобраться, какими стилями взаимоотношений пользуются наши респонденты, мы сопоставили показатели двух групп: с высоким и низким уровнями удовлетворенности трудом. Для этого был построен усредненный профиль стилей взаимоотношений (см.Рис.3)

Рисунок 3. Профиль стилей взаимоотношения группы с высоким и низким уровнем удовлетворенности трудом

Испытуемые с высоким уровнем удовлетворенности трудом придерживаются следующих стилей взаимоотношений: подчиняемый, дружелюбный и альтруистический, что подтверждает нашу гипотезу. Низкий уровень удовлетворенности трудом определяется агрессивным и зависимым стилями взаимоотношений.

В результате исследования двух групп, мы обнаружили тесную взаимосвязь показателей удовлетворенности трудом и агрессивного стиля взаимоотношения, а также зависимого стиля. То есть среди всех респондентов есть люди, которые находятся на пограничном уровне удовлетворенности трудом. Это те, кто используют при налаживании контактов агрессивный стиль взаимоотношения (требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, насмешливый и ироничный человек) и те, ко придерживаются зависимого стиля (такой человек послушный, боязливый, беспомощный, конформный, мягкий и доверчивый).

Кроме того, было выявлено значимое отличие в выборе стиля взаимоотношений у групп людей с высоким и низким уровнями удовлетворенности трудом. То есть человеку склонному к сотрудничеству, кооперации, гибкому и компромиссному при решении проблем, который в конфликтных ситуациях стремиться быть в согласии с мнением окружающих, проявляя дружелюбие, будет проще взаимодействовать с коллегами и приятнее проводить рабочее время в коллективе.

Количественное выражение отражено прежде всего в трудовых ресурсах, под которыми подразумевается  выраженное цифровым образом количество населения, которое способно к труду. Количественного выражения касается также учет рабочего времени, которое в процессе своей трудовой деятельности отрабатывает население, являющееся трудоспособным[5].

Качественное выражение отражено в уровне здоровья и квалификации трудоспособного населения, в социально-личностных составляющих каждого конкретного работника.

Перечислим составляющие, входящие в структуру потенциала к труду:

- личностный трудовой потенциал или потенциал к труду конкретной личности;

- организационный трудовой потенциал или потенциал к труду конкретного предприятия, организации;

- отраслевой трудовой потенциал, региональный трудовой потенциал, когда потенциал к труду рассматривается на региональном или отраслевом уровне.

Трудовой потенциал подразделяется на уровни. Перечислим их:

- уровень трудового потенциала, отражающий возможности в труде конкретного человека (личный);

- уровень трудового потенциала, отражающий возможности в труде определенного коллектива в организации (локальный);

- уровень трудового потенциала, который отражает возможности в труде на региональном или отраслевом уровне;

- уровень трудового потенциала, который отражает возможности в труде в рамках совокупности вышеперечисленных уровней.

Трудовой потенциал человека и той или иной фирмы в целом внутри теории предмета принято всегда различать. Трудовой потенциал фирмы формируется на базе слияния трудовых потенциалов сотрудников. Трудовой потенциал человека выступает фундаментом для формирования потенциала к труду на всех уровнях, которые стоят выше его[1,5].

Под организационным потенциалом к труду подразумевается комплекс разного рода параметров, характеризующих работников предприятия в их взаимосвязи. Параметры могут быть демографическими, функциональными, социального плана, профессионального плана, личностного плана. Все эти параметры учитываются наряду с качеством взаимоотношений сотрудников внутри предприятия. Современный рынок диктует свои условия построения подобных структур потенциала к труду внутри организации.  Жесткие и устойчивые связи элементов на данный момент не приемлемы. Рынок требует гибкости, мобильности в процессе перестроения под быстро изменяющиеся условия.

Трудовой потенциал предприятия с точки зрения теории делится на следующие составляющие:

- кадровый трудовой потенциал;

- профессиональный трудовой потенциал;

- квалификационный трудовой потенциал;

- организационный трудовой потенциал.

Определим содержание трудового потенциала работника как личности. В такое содержание входит:

- высокий уровень коммуникации при сотрудничестве;

- высокий уровень творческого и аналитического потенциала;

- высокий уровень нравственного потенциала.

В процессе деятельности по управлению сотрудниками учитываются характеристики, выражаемые количественно и качественно. Помимо этих характеристик учитывается уровень развития личности того или иного сотрудника в текущий и предстоящий моменты времени.

Возможности сотрудника в процессе реализации его потенциала к труду должны совпадать с требуемыми результатами. Уровень профессионализма, квалифицированность, рациональная расстановка сотрудников по рабочим местам – все это влияет на то, как сильно будет тем или иным работником проявлен его трудовой потенциал. Сотрудник должен быть (помимо прочего) качественно замотивирован и быть в полном удовлетворении от своей трудовой деятельности.

Эффективность в управлении персоналом достигается с помощью двух ключевых факторов:

- внедрение системы, которая позволяет эффективно реализовывать потенциал к труду у каждого работника;

- внедрение механизма, который позволяет всем сотрудникам предприятия быть в эффективном взаимодействии друг с другом.

Подводя итог, отметим, что потенциал к труду на уровне предприятия не имеет ограничений в процессе своего развития. Этого нельзя сказать о трудовом потенциале работника. В то же время, следует отметить, что постоянный рост трудового потенциала организации обеспечивается слиянием трудового потенциала личностей в их эффективном взаимодействии.

Работник, с его человеческим потенциалом является основным производственным ресурсом, даже если расходы на него занимают небольшую долю в общем объеме затрат. Именно работник приводит в действие все производственные ресурсы: имеющиеся основные и оборотные фонды в их натурально-вещественной форме, источники энергии, информации, средства связи и транспорта, финансовые ресурсы.

Управление трудовыми ресурсами организации, с учетом степени влияния данного виды ресурсов на деятельность организации, на сегодняшний день выходит на первый план, в рамках формирования управления деятельности предприятия. При этом эффективное управление ресурсами предприятия включает в себя не только организация достойных условий труда и обеспечения высокой заработной платы. Присутствует большое количество факторов, которые оказывают непосредственное влияние на качество работы персонала, текучесть кадров, а также лояльность сотрудников организации к ее руководству [1].

Движение персонала организации является неотъемлемой часть процесса деятельности организации. При этом движение персонала может осуществляться как при взаимодействии с внешней средой, например, увольнение или набор персонала организации, так и внутри организации, например, повышение работников, горизонтальное движение работников, смены деятельности внутри одной организации.

Формирование эффективной системы управления деятельностью работников оказывает влияние как на текучесть кадров организации, так и на производительность труда уже действующих сотрудников. Принятие своевременных мер, которые оказывают положительное влияние на мотивацию работника, позволяет сохранить качественный состав сотрудников организации, снизить расходы на увольнение, наем новых работников и их обучение.

Управление персоналом по содержанию значительно шире, чем обычное решение кадровых задач. Оно ориентируется на определение грядущих потребностей и развитие потенциала сотрудника, а также на понимание каждым работником собственных задач, создание благосклонного трудового климата, мотивирующего персонал на достижение поставленных целей [2].

Задача управления персоналом на предприятии состоит в том, чтобы мотивировать работников компании на осуществление деятельности с наибольшей производительностью [3]. А это невыполнимо в отсутствии соответствующей координации действий персонала, мотивации и формирования корпоративной культуры, увеличивающей преданность потребителей к предприятию.

Роль персонала в деятельности компании заключается в том, что он весь участвует в системе производства и реализации продукции, а также оказания услуг. Естественно, ключевые фигуры, способные сильно влиять на поведение остальных работников, это руководитель компании, руководители отделов и подразделений. Но другие сотрудники компании, более актуальны в полном цикле работы организации, так как через обращение с ними заказчик получает представление об уровне деятельности компании. Так навык работы менеджера по работе с клиентами формирует общее впечатление от работы организации [4].

Эффективность работы компании подразумевает наиболее полное применение того широкого набора ресурсов, который имеется в управлении организации, и, прежде всего, человеческого, так как качественно выбранный и помимо прочего качественно функционирующий персонал напрямую влияет на уровень деятельности компании. Впрочем, нужно понимать, что отдача от человеческого ресурса возможна только при определенных условиях.

Постоянная модернизация действующего законодательства остро затрагивает проблему осуществления трудовой деятельности иностранных граждан в Российской Федерации. С одной стороны, государственные органы стараются упростить для иностранцев процедуру оформления на работу, а с другой – вводят всё больше ограничений, таким образом, увеличивается документооборот.

Большинство работодателей привлекают к трудовой деятельности иностранных граждан, особенно из стран СНГ, а именно граждан: Азербайджана, Молдавии, Таджикистана и Узбекистана. Использование труда иностранцев с экономической точки зрения крайне выгодно работодателям, ведь эти работники гораздо “дешевле” россиян, однако их законное привлечение к трудовой деятельности сопровождается достаточно сложным процессом. В результате создаются предпосылки нелегальных подходов, нарушения законодательства иностранными работниками и работодателями. Ниже рассмотрены основные особенности и проблемы, которые возникают в ходе привлечения к труду иностранцев на территории Российской Федерации.

Работодатель, при найме иностранных граждан или лиц без гражданства, обязан учитывать определенные нормы и правила, в целях соблюдения миграционного законодательства. Из – за несоблюдения данных правил к нарушителю применяются меры административной ответственности.

Статья 18.15 введена в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях с целью предупреждения работодателей, привлекающих и использующих труд иностранных работников, установления ответственности нанимателей за предусмотренные нарушения правил привлечения иностранного гражданина или апатрида к трудовой деятельности в России [2].

Согласно статистическим данным ФМС России, за период с 2012 по 2017 гг. было составлено свыше 400 тысяч протоколов об административных правонарушениях, связанных с незаконным привлечением иностранных работников к труду в РФ [4].

Усовершенствование норм действующего по сей день законодательства будет способствовать их единообразному толкованию и унифицированному применению, что, в свою очередь, будет гарантировать справедливое и аргументированное привлечение правонарушителей к административной ответственности.

Иностранные работники – не редкость. Однако, привлекая к труду иностранцев, не все работодатели соблюдают миграционное и трудовое законодательство, так зачастую не оформляют трудовые отношения, устраивают на работу иностранцев, не имеющих на неё разрешения, не уведомляют ФМС, службу занятости и иные необходимые органы исполнительной власти и т. д. За такие действия работодателю грозит ответственность [3, с. 244].

Таким образом, работодателям желающим принять на работу иностранных граждан или лиц без гражданства необходимо убедиться в наличии действующих патентов, полученных в регионе в котором находиться организация нанимателя. Заключить трудовой договор, с соблюдением всех правовых норм, и в обязательном порядке осведомить об этом территориальное Управление Федеральной Миграционной Службы, иначе в отношении их может быть применена мера административного наказания в виде штрафа или приостановки деятельности.