Психодиагностика как инструмент оценки и измерения индивидуально-психологических особенностей личности является важной составляющей в изучении психики человека. Психодиагностика как отрасль психологии использует комплекс методических подходов, позволяющих дать объективную оценку психического состояния личности, ее относительно устойчивых интеллектуальных и личностных свойств. В тоже время психодиагностика представляет собой структурированный, сложный и развернутый во времени процесс изучения функционирования психики человека в условиях профессиональной деятельности. Психодиагностику коллектива целесообразно проводить для: оптимизации процессов межличностного взаимодействия сотрудников; выявления источников социально-психологической напряженности; причин излишней текучести персонала и возникновения конфликтов в коллективе; выявления «сильных и слабых мест» в деятельности организации и повышения эффективности ее функционирования; формирования корпоративной культуры и оценки эффективности проводимой кадровой политики [2, 3].

Выбор конкретных методик психодиагностики определяется характером проблем и задач, поставленных перед социальным психологом, организационным уровнем, на котором в настоящий момент решается та или иная диагностическая задача, временем, отпущенным на этап диагностики и т.д. Любой метод может давать ложную информацию, если он неправильно употребляется. Выбор метода должен определяться тем, насколько он позволяет ответить на релевантные в данном случае вопросы. Проведение диагностического обследования, как правило, требует использования ряда методик, формирование которого определяется целями диагностики, контингентом обследуемых, ситуацией обследования, трудоемкостью методик и квалификацией социального психолога [3].

Изучение данной темы исследования рассматривается в работах многих исследователей – М.К. Акимовой, А. Анастази, Л.Ф. Бурлачук, Л.И. Вассермана, А.Г. Шмелева и многих других, однако эти исследования не содержат углубленного анализа современного состояния и перспектив развития психодиагностики на промышленных предприятиях, носят разрозненный характер, не предполагают интеграции психодиагностических знаний в практику лечения.

На современных промышленных предприятиях крайне медленно происходит осознание роли психодиагностики в работе с персоналом. Руководители организаций подобного типа не уделяют должного внимания психологическому здоровью трудовых коллективов, не привлекают к сотрудничеству социальных психологов для решения возникающих кадровых проблем, соответственно, редко и не в полном объеме используют потенциал психодиагностики в своей управленческой деятельности. В связи с этим возникает потребность в изменении роли и места психодиагностики как инструмента социального психолога на промышленном предприятии.

Профсоюзная организация (далее – профком) является самостоятельной общественной организацией, объединяющей на добровольной основе членов Профессионального союза работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения Российской Федерации, работающих на нижегородских предприятиях, предприятиях социально-бытовой, спортивной, культурной сферы, общественных организациях, медицинских учреждениях, муниципальных, других предприятиях и организациях, учащихся базовых учебных заведений, принятых на профсоюзное обслуживание в профкоме.

Структуру персонала профкома предприятия составляют 14 человек. Наибольший удельный вес составляют работники в возрасте от 31 года до 50 лет (в сумме они составляют 82%). Доли мужчин и женщин в структуре персонала профкома предприятия приблизительно равны: 43% и 57% соответственно. Большинство сотрудников профкома предприятия имеют высшее образование (69%). Распределение работников профкома предприятия по стажу показывает наибольший удельный вес лиц со стажем от 1 до 5 лет (55%).

Предметом эмпирического исследования профкома предприятия выступили ценностно-ориентационное единство, взаимодействие в коллективе, психологическая атмосфера и социально-психологическая адаптация. Для психодиагностики сотрудников профкома предприятия были использованы следующие методики: «Определение ценностно-ориентационного единства группы» (В.С. Ивашкин, В.В. Онфриева); «Экспертная диагностика взаимодействия в малых группах» (А.С. Чернышов, С.В. Сарычев); методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру) и «Диагностика социально-психологической адаптации» (К. Роджерс, Р. Даймонд).

Ценностно-ориентационное единство группы – это отношения каждого члена группы к самой деятельности, ее целям и задачам, а в процессе группового взаимодействия они дополняются развитием определенной мотивации членов группы и эмоциональной идентификации с группой. Выявление ценностно-ориентационного единства коллектива профкома предприятия осуществлялось с помощью методики В.С. Ивашкина и В.В. Онуфриева «Определение ценностно-ориентационного единства группы (ЦОЕ)» [5]. Данная методика нацелена на выявление ценностно-ориентационного единства на основе групповой общности при выборе наиболее ценностно-значимых качеств из стимульного списка. Наиболее популярными ценными для успешной совместной работы качествами оказались: трудолюбие (58,3% ответов), приветливость (58,3% ответов), общительность (58,3% ответов), честность (50,0% ответов), дружелюбие (41,7% ответов). Наименее популярные качества – принципиальность, веселость, обаяние, правдивость и деловитость (по 8,3% ответов). Среди данных качеств также только одно является деловым – деловитость. Для сотрудников профкома предприятия характерно разнообразие взглядов и оценок по вопросам реализации цели, форм деятельности, целесообразности методов реализации цели.Результаты диагностики показали, что в профкоме предприятия среднее (взаимоадаптационное) ценностно-ориентационное единство, которое определяет ситуационный подход коллектива к решению производственных задач.

Взаимоотношения (синоним: межличностные отношения) в малой группе – это субъективные связи, возникающие в результате взаимодействия ее членов и сопровождаемые различными эмоциональными переживаниями индивидов, в них участвующих. Особенности взаимодействия в коллективе профкома предприятия выявлялись с помощью методики А.С. Чернышова и С.В. Сарычева «Экспертная диагностика взаимодействия в малых группах» [5]. Половина испытуемых (50%) оценивает взаимодействие в коллективе как средне успешное. 41,7% испытуемых считают, что уровень группового взаимодействия является низким. Только 8,3% сотрудников оценивают его как высокий (рис. 1). 

Рисунок 1. Уровни группового взаимодействия по оценкам сотрудников профкома производственного предприятия

Для обобщения экспертных оценок индивидуальные показатели были суммированы (43,6 баллов), а затем определен усредненный результат, равный 3,6 баллов. Этот показатель соответствует средне эффективному уровню группового взаимодействия.

Формирование благоприятной психологической атмосферы – это одна из долгосрочных и насущных практических задач, стоящих перед руководителем производственной группы и психологической службы предприятия. Социально-психологический климат в коллективе профкома производственного предприятия изучалась с помощью методики оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру) [4]. На основании индивидуальных профилей был создан средний профиль (24,08 баллов), который характеризует психологическую атмосферу в коллективе профкома производственного предприятия как благоприятную (рис. 2).

Рисунок 2. Психологическая атмосфера в коллективе профкома производственного предприятия по оценкам сотрудников

С точки зрения социальной психологии, процесс адаптации понимается как процесс вхождения личности в малую группу, усвоение ею сложившихся норм, отношений, занятие определенного места в структуре отношений между ее членами. Оценка социально-психологической адаптации членов коллектива профкома производственного предприятия осуществлялась с помощью методики диагностики социально-психологической адаптации, предложенной в 1954 г. К. Роджерсом и Р. Даймондом [6]. Анализ полученных данных (табл. 1) показал, что в коллективе профкома не наблюдается особо ярких конфликтных ситуаций.

Таблица 1 – Результаты диагностики социально-психологической адаптации в коллективе профкома производственного предприятия

Показатели оценки уровня приятия других являются высокими, что свидетельствует о низком уровне конфликтности в группе. О качественном процессе адаптации в коллективе свидетельствует высокая эмоциональная комфортность. Стремление к доминированию, напротив, не высоко. В целом можно отметить, что все показатели находятся в пределах нормы.

Проведенное исследование выявило ряд проблем: отсутствие стратегических и тактических целей развития организации, отсутствие плана развития организации; недостаток, а иногда и полное отсутствие внутриструктурных, горизонтальных и вертикальных коммуникаций, несовершенность оплаты труда, кадровой политики, деятельность по улучшению взаимопонимания и гармонизации между звеньями протекает самопроизвольно, у персонала нет чувства принадлежности к единой команде. Для оптимизации социально-психологического климата в коллективе профкома возможно проведение психологических тренингов, направленных на улучшение способности к эффективному межличностному взаимодействию, уменьшению стремления к избегающему поведению и групповой разобщенности, улучшать сплоченность коллектива. Необходимо также разработать условия премирования работников. В положении о премировании должна содержаться информация, какие категории работников будут получать премии, а также за какие заслуги они будут премироваться.

Результаты психодиагностики, проведенной в профкоме рассматриваемого производственного предприятия, позволили определить ценностно-ориентационное единство группы, охарактеризовать особенности взаимодействия в группе, оценить психологическую атмосферу в коллективе и степень социально-психологической адаптации его членов. Психодиагностика коллектива является существенным фактором, повышающим эффективность работы персонала, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на поведение персонала, работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. Высокая ее значимость обусловлена, прежде всего, тем, что ее целью является повышение эффективности работы персонала за счет профилактики трудовых конфликтов, повышения мотивации, командной сплоченности и поддержания основных элементов корпоративной культуры организации.