В Вооруженных Силах Российской Федерации основное большинство (63%) военнослужащих по национальности – русские. Другие национальности (всего 6%) представлены белорусами, немцами, чувашами, удмуртами, марийцами, якутами, хакасами, ингушами, кабардинцами, осетинами, калмыками, представителями народностей Дагестана, азербайджанцами, армянами, грузинами, казахами и греками, т. е. национальный состав России полностью отражается на ее армии [1].

В связи с этим, национальный вопрос все более актуализируется в повседневной жизнедеятельности Вооруженных Сил.

По-прежнему актуальным в воспитательной работе с военнослужащими остается сплочение воинских коллективов и формирование здоровой нравственной атмосферы, поощрение коллективизма, взаимопомощи и войскового товарищества в межличностных отношениях военнослужащих.

Как свидетельствуют результаты социологического опроса, около половины (48%) военнослужащих подтверждают, что влияние мероприятий воспитательной работы на разрешение и предупреждение конфликтных ситуаций в воинских коллективах эффективно, так как удается разрешить и предотвратить большинство конфликтов между военнослужащими разных национальностей, а более половины (68%) военнослужащих осуждают межнациональные конфликты [1].

Стоит отметить, что сплоченность воинского коллектива непосредственно связана с принципом состязательности. Статья 83 Устава внутренней службы Вооруженных Сил Российской Федерации (далее – УВС РФ) возлагает на командира (начальника) обязанность принимать меры по сплочению воинского коллектива, а также организовывать состязания среди личного состава и подчиненных подразделений, руководить ими в целях мобилизации военнослужащих на успешное выполнение задач, решаемых воинской частью (подразделением).

Таким образом, УВС ВС РФ определяет состязание и сплоченность среди военнослужащих как важные взаимосвязанные принципы, влияющие на боевую готовность и боеспособность воинской части и подразделения. Статья 39 Дисциплинарного устава Вооруженных Сил Российской Федерации, давая определение такому виду поощрения как, награждение грамотой, ценным подарком или деньгами, указывает при этом, что грамотой награждаются как отдельные военнослужащие, так и весь личный состав воинской части (подразделения), как правило, в конце периода обучения (учебного года), при увольнении с военной службы, а также при подведении итогов соревнования (состязания). А, например, в целях дальнейшего стимулирования и поощрения роста спортивных достижений спортсменов Вооруженных Силах Российской Федерации приказом министра обороны Российской Федерации от 7 мая 1997 г. № 175 учреждены спортивные нагрудные знаки, вручение которых производится военнослужащим по окончании состязаний.

Соревнование (состязание) в психологической науке считается достаточно сильным стимулирующим фактором, имеет значительный мотивационный потенциал [2]. Сущность состязательности весьма точно выразил профессор К.С. Вельский, понимавший под ней особый вид управленческого «давления», такого государственного воздействия, которое не подчиняет, но специфическим образом направляет волю лица на действия, полезные для интересов коллектива и общества [3].

В этой связи, в процессе состязания распространенным правовым стимулом является поощрение, как эффективный способ признания по его итогам заслуг военнослужащего (воинского коллектива) и соответственно, являющееся эффективным средством воздействия. Данный способ можно рассматривать как совокупность правовых норм влияющих на сплоченность среди военнослужащих в многонациональных воинских коллективах, закрепляющий такие качества как товарищество, взаимопомощь, взаимовыручка и др., что создает морально-психологический климат и, в конечном итоге обеспечивает воинскую дисциплину, повышает боевую способность войск (сил) и в целом боевую готовность Вооруженных Сил Российской Федерации.

На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования работников заключается в следующем:

- формирование определенного поведения работника, которое направленно на дальнейший рост компании;

- стимулирование высоких трудовых показателей работника;

- мотивирование персонала к наиболее объемному использованию своих интеллектуальных и физических способностей в процессе решения возложенных на него задач.

В России стимулирование работников не ограничивается мерами материального поощрения, оно также направлено на совершенствование индивидуальности работника, становление в нем заинтересованности в хорошем развитии компании. В стимулирование труда входят и другие способы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое. Важно заметить, что разные люди по-разному воспринимают этот вопрос, выбирая для себя разные ценности. Так, для работника, который имеет высокий и стабильный доход, лишнее время для своего досуга может быть гораздо важнее, чем дополнительный заработок, который бы он получил за сверхурочную работу, устроившись коммерческим агентом. Для большого количества работников, например, персонала, занимающегося интеллектуальным трудом, более весомым будет почет со стороны коллег.

При рассмотрении задач стимулирования наемных работников важно опираться на их приоритеты в мотивации труда. На разных стадиях социально-экономического развития общества отличаются и типы трудовой мотивации персонала. При определенном материальном благосостоянии в обществе, уровне достатка, который позволяет не только подавлять первичные потребности, у работников присутствует высокая мотивация к тому, чтобы работа приносила им удовольствие, была важной для них и общества. Но в условиях шаткой экономической ситуации на первый план выходит погашение первичных потребностей, стимул заработать определенную денежную сумму, которой будет достаточно для полноценной жизни.

Значимую роль в стимулировании персонала к результативной работе в компании играют социальные льготы, которые обеспечивают предприятия своим работникам. Также компания может обеспечивать работников льготами, которые не предусмотрены законом. Это делается с целью привлечения на работу нового персонала, уменьшения текучести кадров, стимулирования быстрой и профессиональной работы.

В США размер вознаграждения работника зависит, прежде всего, от того какой результат приносит его деятельность. Стимулирование перспективных специалистов происходит не только посредством денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Система оплаты труда в США строится так, чтобы фиксированная часть заработной платы могла только возрастать и практически никогда не уменьшаться; при этом определенный сегмент заработка был зависим только от результатов всеобщей работы. К видам вспомогательной оплаты труда в США относят:

- премии управленческому персоналу;

- компенсационные выплаты, когда работник выходит на пенсию;

- особые премии менеджерам, не связанные с их удачами;

- премии зависящие от величины дохода, при неизменной величине базового оклада;

- доплаты за повышение квалификации и стаж работы.

Крупные предприятия выдают своим работникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, производят выплаты к очередным отпускам, выдают в личное пользование машину с оплатой бензина, обеспечивают семейный отдых. Это все приводит к тому, что на рынке труда США остаются положительные тенденции. Для стимулирования талантливых работников используется система «двух направлений в карьере»: или административно-должностной рост, либо в прежнем качестве с постепенным увеличением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры помогают сохранить в компании нужные кадры.

Таким образом, в России при стимулировании персонала нужен особый подход как к работникам разного социального и должностного статуса, так и к другим работникам в пределах разных групп. Невозможно эффективное стимулирование работников, если не учитывать их трудовые мотивации. Именно на этой основе и должна складываться форма стимулирования, которая будет гибкой, а не костной и будет легко изменяться по отношению к различным категориям персонала.

В США размер премии работника опирается, прежде всего, на результативность его работы. Побуждение работников к более сложной работе включает в себя бонусы и ряд других типов вознаграждений, в частности, право на доход в виде акций. Бонусы не являются устойчивой величиной и могут изменяться в различных пределах. Они рассматриваются как вознаграждение, начисленное в качестве награды за услуги, оказанные предприятию в течение года.