Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, которое определяется статьей 189 ТК РФ, иными федеральными законами, соглашениями, локальными нормативными актами, коллективным и трудовым договором. Трудовой распорядок в организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка.[1]

Правила внутреннего трудового распорядка – это основной внутренний документ работодателя. Целью правил внутреннего трудового распорядка, является поддержание трудовой дисциплины работников в процессе труда. В ТК РФ VIII раздел, а именно статьи 189 и 190 «Трудовой распорядок. Дисциплина труда» посвящены этой теме. [2, с.47]

Правила внутреннего трудового распорядка регулирует трудовые отношения всех работников, способствуют укреплению трудовой дисциплины, высокому качеству работ, рациональному использованию рабочего времени. Вопросы, связанные с применение правил внутреннего трудового распорядка решаются работодателем, в пределах представленных ему прав.

Работодатель согласно требованиям ст. 372 ТК РФ, прежде чем утверждать правила внутреннего трудового распорядка, обязан представить проект локального нормативного акта и обоснование по нему представительному органу работников представляющий интересы всех или большинства работников, в письменном виде. Если у  представительного органа работников не возникает замечаний и противоречий и его мнение положительное, то работодатель утверждает правила внутреннего трудового распорядка, вводит их в действие и знакомит всех работников с содержанием этого документа. А если у представительного органа работников все же появляются какие-либо замечания, несогласия с некоторыми положениями проекта правил внутреннего трудового распорядка, представительный орган работников извещает об этом работодателя в письменной форме. [2, с.47]

В организациях при поступлении на работу работодатель обязан:

- ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка;

- проинструктировать по технике безопасности и другими правилами по охране труда;

- организовать труд работника;

- постоянно обеспечивать повышение квалификации, регулярно проводить учебу по внесенным изменениям в нормативно-правовых документах;

- своевременно выплачивать заработную плату;

- обеспечить строгое соблюдение дисциплины и т.д.

А работник в свою очередь обязан:

- добросовестно выполнять функции в соответствии с должностными инструкциями;

- бережно относится к имуществу работодателя;

- соблюдать свое рабочее место в чистоте;

- добросовестно выполнять поручения Администрации;

- следить за рабочим состоянием вычислительной техники;

- соблюдать правила по охране труда, техники безопасности;

- соблюдать трудовую дисциплину и т.д.

За нарушение дисциплины труда в организациях применяются следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику в трехдневный срок под расписку с указанием мотивов его применения. До применения взыскания у нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано объяснение в письменном виде. Если работник отказывается дать объяснение, то это не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В правилах внутреннего трудового распорядка часто встречаются такие ошибки как расширение перечня видов дисциплинарной ответственности. Например, такие меры как «перевод на нижеоплачиваемую должность», «понижение в должности», «лишение премии». [2, с.47]

За образцовое выполнение своих трудовых обязанностей, безупречную и продолжительную работу в организациях применяются следующие поощрения:

- выдача премии;

- объявление благодарности.

Также правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине труда могут быть предусмотрены и другие поощрения. Например, за особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, нагрудными знаками, почетными грамотами. Работнику, который успешно и добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются путевки в санатории, дома отдыха и детские лагеря.

Благодаря продвижению продукции и услуг строительной компании, возможно привлечение инвестиций от потребителей на ранних этапах строительства. В строительном комплексе уже на стадии проектирования ставятся задачи по активизации потребительского спроса и поиску возможных инвесторов среди предполагаемых потребителей. В этой связи обычно возникает необходимость продвижения еще не созданного продукта [1].

В настоящее время применение маркетинговых методов для продвижения продукции и услуг строительных компаний г. Пензы недостаточно развито. Соответственно не развита и научно-теоретическая база данной области. Именно поэтому исследования в этой сфере будут обладать определенной теоретической значимостью, так как будут проанализированы и изучены ранее не известные факты, либо заново изучены уже известные.

Различные методы и способы продвижения товаров и услуг рассмотрены в научных работах А.А. Ефимова, А.Н. Сафьянова, В.Н. Борща, Д.С. Зайцева, В.О. Кононова, Т.О. Капп, А.М. Пономаревой и др. Практические аспекты разработки и внедрения программ продвижения продукции можно отследить в работе крупных коммуникативных агентств г. Москвы и г. Санкт-Петербурга. Например, опыт брендингового агентства «Brandson» (г. Санкт-Петербург) по выводу на рынок бренда строительной компании «СПБ Реновация» и ребрендингу компании «Beaton», специализирующейся на производстве асфальта и бетона.

Ф. Котлер определяет продвижение как одну из четырех составляющих комплекса маркетинга, а методы продвижения — как всевозможную деятельность фирмы по: распространению сведений о достоинствах своего товара и убеждению целевых потребителей покупать его.

Комплекс маркетинга в строительной отрасли, объединяющий указанные выше инструменты, можно наглядно представить в виде схемы (рисунок 1).

Рисунок 1 – Комплекс маркетинга для строительных компаний

Продвижение — это создание и поддержание постоянных связей предприятия с рынком для информирования, убеждения и напоминания о своей деятельности с целью стимулирования продаж товаров и формирования положительного имиджа компании на рынке. Маркетинговый смысл продвижения заключается в активной передаче информации потребителям.

В основе продвижения лежит процесс коммуникативных связей предприятия с рынком — предприятие направляет на рынок свои товары и информацию о них. Рынок возвращает предприятию деньги за реализованную продукцию и информацию, как товар был принят рынком. Коммуникативные связи осуществляются через все маркетинговые средства. [2, с.148]

В словаре С.И. Ожегова термин «программа» определяется как общий, широкий план деятельности, действий. В то же время, по мнению Тютюшкиной Г.С., продвижение продукции (товаров, услуг) — это деятельность по планированию, претворению в жизнь и контролю за физическим перемещением материалов и готовых изделий от мест их производства к местам потребления с целью удовлетворения нужд потребителей и выгодой для себя. [3]

Соответственно, программа продвижения продукции — это широкий план действий по информированию потребителей о продукции, товарах и услугах компании для стимулирования спроса на данную продукцию и, соответственно, увеличения объема продаж.

В научной литературе программы по продвижению также называют маркетинговыми программами (МП). Это системы взаимосвязанных мероприятий, определяющих действия предприятия-производителя на заданный период времени по всем блокам маркетинга Программы подразделяется на краткосрочное и долгосрочное. Краткосрочные МП детализированы и конкретны. Долгосрочные МП охватывают мероприятия, рассчитанные на длительный период времени согласно принятой стратегии маркетинга.

Единая МП представляет собой взаимосвязанную систему программ по отдельным рынкам и по группам однородной продукции и служит основой для разработки планов НИОКР, производства, сбыта, сервиса и др. МП формируются на основе комплексного исследования рынка, выявления запросов покупателей, стратегии и тактики маркетинга и являются основой, которая обеспечивает взаимодействие коммерческих и сбытовых служб предприятия с научно-техническими и производственными подразделениями. [4, с.289] [2, с.148]

Если в основе продвижения лежит процесс обмена информацией от компании к потребителю, то стоит рассматривать подробнее процесс коммуникаций. Маркетинговые коммуникации — процесс передачи информации о товаре целевой аудитории, что предполагает, с одной стороны, воздействие на целевые аудитории, а с другой – получение информации о реакции этих аудиторий на осуществляемое компанией действие. Единство составляющих дает основание говорить о продвижении как элементе системе маркетинговых коммуникаций.

Отрицательное воздействие профессии, связанное с изменениями, порожденными профессией, и проявляющее, в том числе на уровне организма и имеющее стойкий характер, проявляется в развитии профессиональной деформации [1]. Возникающие в ходе профессиональной деятельности профессиональные деформации интерпретируются как деструктивные личностные изменения.

В то же время, анализ литературы по проблеме профессиональной деформации свидетельствуют, что зачастую деформации ошибочно соотносятся с близкими феноменами, по сути, деформациями не являющимися. В данной статье мы попытаемся прояснить лишь некоторые аспекты обозначенной проблемы.

С одной стороны, ведущие педагоги и психологи призывают к усилению творческой направленности образовательного процесса в школах, колледжах и вузах, а с другой стороны, бюрократизация и рутина буквально захлестывают многие образовательные учреждения [2; 3; 4]. В итоге, постепенно формируется и новое поколение работников, искренне воспринимающее полученное (некачественное) образование как вполне достойное, а кто-то даже и гордится таким образованием (мы часто сталкиваемся с такими студентами, когда обсуждаем с ними проблемы Единого государственного экзамена – ЕГЭ, которое они совсем недавно успешно сдали и поступили в престижные вузы, и их тоже можно по-своему понять…). Особую сложность и даже этическую деликатность приобретает вопрос о путях профилактики таких деформаций, т. к. сам факт обсуждения с обучающимися (особенно, со школьниками) может понизить их учебную мотивацию. Мы считаем, что более важно и корректно обсуждать это с руководителями, от которых зависит образовательная политика и которые могли бы ее хоть как-то скорректировать, с преподавателями, которые могли бы компенсировать недостатки управления образованием на своих конкретных занятиям, а также и со студентами, которые сами могут стать и преподавателями, а кто-то, возможно, и руководителями…

К сожалению, часто вознаграждения и различные поощрения работников не соответствуют их реальному вкладу. Многие авторы отмечают несовершенство существующих систем мотивации, стимулирования и вознаграждения за труд [5; 6; 7; 8]. Парадокс в том, что это воспринимается многими руководителями и рядовыми работниками как нечто должное и даже неизбежное. К этому можно было бы добавить и вполне терпимое отношение многих работников к ситуациям, когда кто-то получает награды и огромные доходы явно незаслуженно.

Причем, речь идет не только о представителях бизнеса, но и о некоторых работниках государственных учреждений и даже о некоторых  госслужащих, что отражается даже в некоторых высказываниях Президента РФ – В.В. Путина, например, о неоправданно высоких «золотых парашютах» (пособиях по увольнению) руководителей ряда государственных компаний или о явно завышенных доходах некоторых ректоров российских государственных университетов [2]. Мы считаем, что данное противоречие напрямую связано со значительным снижением у ряда работников и менеджеров чувства собственного достоинства, которые некоторые авторы вообще считают «первичной человеческой потребностью» [9; 10]. (Ролз, 2995). Вопрос о преодолении и профилактике данного противоречия представляется еще более сложным, чем все предыдущие парадоксы, т.к. связан с изменением общего морального климата в обществе, предполагающем, прежде всего, умение признавать ошибки, как имеющие место в отечественном менеджменте, так и грубейшие ошибки в управлении персоналом в других странах (вопреки до сих пор популярной переоценке зарубежного опыта) [11].

Таким образом, не всегда напрямую соотносятся с профессиональными деформациями пробелы в общей и профессиональной подготовке работников. Если грамотно организовать повышение квалификации и переподготовку персонала и руководителей, то предшествующие пробелы в образовании могут быть преодолены. Но если такие пробелы стали основой личности специалиста, т.е. во многом определяют его мировоззрение и направленность в труде, то можно с определенной степенью уверенности говорить о сформировавшихся профессиональных деформациях, что требует уже более серьезного вмешательства.

Несправедливое вознаграждение работников и их готовность принимать соответствующие награды и доходы также не всегда следует напрямую отождествлять с профессиональными деградациями. Работник может прекрасно понимать, что существующих порядок распределения благ и доходов явно несправедлив, но если он будет демонстративно отказываться от значительной части своих вознаграждений, то окружающие могут его не понять и даже перестанут уважать как специалиста (типа, «не ценит собственный труд»). Справедливость предполагает перенесение акцента с конкретных случаев (это больше соответствует проявлениям зависти или демонстративной порядочности) – на сам порядок перераспределения благ, когда не только конкретный человек будет получать по его реальным заслугам, но и все работники данной организации (региона или страны) будут вознаграждаться по справедливости. Если же работник, получающий блага незаслуженно (или работник, которого явно дискриминируют по зарплате) воспринимает это как «должное» и даже не пытается размышлять о более справедливых порядках, основанных на уважении чувства собственного достоинства всех работников, а не только топ-менеджеров, то здесь можно говорить о развивающихся профессиональных деформациях.

Завершая данную статью, можно сказать, что в понимании «профессиональных деформаций» в современных условиях все более важную роль играет личностный, а точнее – моральный компонент, во многом связанный и с мотивационным, и с эмоционально-чувственным, и с волевым компонентами. Хотя, мы можем предположить, что в условиях общества (или конкретных организаций) с более развитой моральной культурой и другие компоненты профессиональных деформаций (такие как когнитивный, информационный, компетентностный и др.) станут не менее важными для анализа. Пока же, мы имеем главное противоречие, когда даже при высокой степени профессионализма и компетентности специалиста, но при отсутствии (или недоразвитости) просоциальной (общественно ориентированной) направленности его труда, вся его активность и таланты не воплощаются в социально ценном продукте, а зачастую, направлены лишь на достижение его эгоистичных или узко-корпоративных целей…