Организация, функционируя в макросреде, вынуждена учитывать конъюнктуру рынка труда, состав и уровень развития компетенций специалистов, подготовленных образовательной системой, государственное воздействие в виде законодательных норм, мер поддержки и методических рекомендаций (так, сейчас идет активная дискуссия по необходимости формирования государственных методических рекомендаций по адаптационному процессу молодых специалистов).

Тем не менее рассмотрение организационной адаптации на уровне предприятия имеет свою логику, подчиненную задачам устойчивого развития фирмы и повышения ее эффективности.

Вопросы адаптации молодых специалистов для современных российских организаций представляют особое значение. Не в последнюю очередь от их решения зависит кадровое обеспечение предприятий различных отраслей и форм собственности. Тем не менее следует отметить, что в современной практике управления персоналом значительно большее внимание уделяется таким кадровым технологиям, как отбор, переподготовка и аттестация, чем адаптации новых работников, в том числе, применительно к молодым специалистам.

Адаптация молодого специалиста – это многоаспектное явление, имеющее различные срезы анализа, что определяет до определенной степени рассмотрение других помимо профессиональных факторов адаптации. Так, Кибанов А.Я. выделяет до девяти видов адаптации, упорядоченные по двум группам: производственная и внепроизводственная адаптация [1]. Анализ профессиональной адаптации в большей степени взаимоувязан с организационной и социальной адаптацией [2].

Профессиональная адаптация развивает профессиональные знаний и навыков, формирует навыки совместной работы и позитивного отношения к труду.

При организационной адаптации происходит осознание работником своего места и роли в организации, новичок приобретает необходимый организационный опыт и культуру. Данный аспект нуждается в улучшении для большинства российских компаний.

В ходе социальной адаптации формируются межличностные отношения с коллегами, осваиваются ценности и нормы группового поведения. Молодой сотрудник работник знакомится с расстановкой сил в департаменте или подразделении и со значимостью каждого сотрудника, входит в состав формальных и неформальных групп.

Результативная профессиональная адаптация невозможна без включенности молодого сотрудника в социальную среду (коммуникационную сеть), которая является поставщиком неформализованного знания. Организационная адаптация способствует скорейшему получению практических знаний на своем рабочем месте.

Исследование процесса адаптации позволяет выявить локализацию профессиональной адаптации в рамках этапов адаптации, а также уяснить факторы эффективности процесса.

Формирование эффективно работающего профессионала, конечно, зависит не только от собственно профессиональной адаптации, но и от всех остальных аспектов адаптационного процесса. Однако необходимость вычленения профессиональных аспектов заставляет нас проанализировать содержание этапов адаптации молодого сотрудника, краткая характеристика которых сточки зрения профессиональной адаптации приведена в таблице 1.

Ключевые аспекты профессиональной адаптации рассмотрены в рамках последовательности этапов адаптации, получившей распространение в практике управления персоналом компании [3]. Систематизация выполнена в рамках ответов на три ключевых вопроса управления адаптацией молодых специалистов (что, как и кто реализует профессиональную адаптацию).

Таблица 1. Характеристика профессиональной адаптации молодых сотрудников в рамках адаптационного процесса

Фирма может осуществлять адаптационной процесс и на неформализованной основе, однако статистические исследования показывают [4], что более успешным является формализованный подход, в котором в документах фиксируются все ключевые последовательности, методы и процедуры адаптационного процесса.

Так, компания L’Oreal, признанная многими практиками эталоном для бенчмаркинга в области адаптации сотрудников, документирует следующие пять направлений программы первичной адаптации новых сотрудников: обучение и групповые дискуссии; встречи с основными инсайдерами; обучение на рабочем месте, поддерживаемое линейным руководителем; HR-поддержка и индивидуальное наставничество; полевые и продуктовые знания.

Успешная профессиональная адаптация молодого специалиста возможна только как комплексный адаптационный процесс, в котором прописаны и другие сферы адаптации. От комплексности и уровня реализации систем адаптации молодых специалистов во многом зависит не только их текущее трудоустройство, но и вся профессиональная карьера.

Системность адаптационного процесса может быть рассмотрена через стратегию адаптации на предприятии, имеющую три вида: пассивную; высокий потенциал; проактивную (таблица 2). По оценкам специалистов Aberdeen Group: 30 % компаний ведут пассивную адаптацию; в 50 % – реализуется стратегия высокого потенциала; и только 20 % реализуют проактивную адаптацию, однако именно такие предприятия являются стабильными участниками списка Fortune.

Таблица 2

В развитии адаптационной системы рассматривают четыре уровня: соблюдение; прояснение; культура; подключение. Как правило, все фирмы обучают сотрудников основным правилам компании и должностным обязанностям, что и называется “соблюдением”. Прояснение означает, что сотрудники понимают свою работу и комплекс возникающих возможностей, что полностью обеспечивается не во всех компаниях. Решение адаптационных задач по освоению формальных и неформальных ценностей и норм, в том числе и профессиональном измерении, реализуют только компании со стратегическим подходом к управлению. Под подключением сотрудника подразумевается успешное выстраивание межличностных отношений и включение его в информационную сеть предприятия, последнее характерно только для компаний, рассматривающих сотрудников как основу стратегического потенциала предприятия.

Хотя большая часть аспектов профессиональной адаптации молодого специалиста заключается на уровнях соблюдения и прояснения (здесь происходит знакомство с необходимыми формальными знаниями), тем не менее профессиональная адаптация ими не заканчивается, поскольку на этапах культуры и подключения сотрудник получает доступ к неформализованным знаниям компании, которые имеют огромное значение для конкурентоспособности специалиста.