Попытаемся представить особенности продуцирования дефиниций категории того или иного педагогического процесса, явления, механизма, ресурса, продукта и пр. в структуре определения и верификации качества моделирования определений на основе детерминации и модификации, реконструкции и верификации социального знания и основ акмепедагогики. В таком контексте реализация идей гуманизма представляет собой ресурс и свойство использования возможностей продуктивной педагогики и акмепедагогики, предопределяющих определение и соблюдение визуализированных нижней и верхних границ сформированности компетенций продуцирования словесно-логических моделей, в структуре которых мы выделим следующие уровни:

0) ноль-уровень или низкий уровень – это уровень необъективной или деформированной передачи смысла того или иного понятия в структуре словесной (филологической) детерминации, а также заимствованное определение, которое выдается автором за своё (плагиат);

1) первый уровень или средний уровень – это уровень адекватной передачи смысла в простой, авторской словесно-логической форме (в структуре верификации данных – это перифраз, очень хороший перифраз заслуживает публикации, т.е. сохранения научной или научно-педагогической формы в интересах человека и государства);

2) второй уровень или высокий уровень – это уровень построения новой словесно-логической формы и выявления нового качества в структуре педагогически определяемой или верифицируемой, уточняемой или модифицируемой величины или явления;

3) третий уровень или профессиональный уровень – это уровень авторского построения и реализации идеи педагогического процесса (педагогического средства), верифицируемого в структуре ведущей деятельности педагога в соответствии с возможностями выявления и решения субъектно-средовых противоречий и нормальным распределением способностей субъектов обучения и образования в системе непрерывного профессионального образования.

Уровень «0» возвращается студенту-педагогу с предупреждением, что у него есть еще 2 попытки в доработке данного задания, если все попытки исчерпаны и помощь педагога не помогла (низкая мотивация учения и демографическая яма дают свои плоды неисчерпаемого терпения педагога, определяющего или подбирающего такие задания, с которыми может справиться субъект обучения и образования, если студент-педагог читает по слогам (послоговое чтение), то вряд ли стоит рассчитывать, что уровень продуктивного самовыражения личности будущего педагога в структуре профессионально-педагогических компетенций будет легко и быстро сформирован), то предлагается задание по уровняю сложности для данного студента ниже, нежели выполняемое задание, кроме того, необходимо предупредить, что оценка будет ниже, нежели за задание, выполняемое им. В таком положении событий и логического расклада возможных вариантов решения противоречий очень часты случаи различной агрессии, определяемой через неявное или явное высказывание неприятия форм и методов репродуктивного и продуктивного контроля сформированности знаний, умений, навыков и компетенций, где студент в различных формах иллюстрирует своё нежелание быть включенным в процесс тестирования или продуцирования решений педагогических задач в контексте той или иной педагогической дисциплины.

Например, – на лыжах кататься не буду – холодно, в бассейне плавать не буду – вода хлорирована – вредно для организма, использовать компьютер не буду – нет времени изучать программное обеспечение текстового редактора и электронных таблиц для использования их в учебном и педагогическом процессе, хотя все такого рода задания определены компетентностным рядом и бакалавров, и магистров, обучающихся по направлению подготовки «050100 – Педагогическое образование», в нашем случае – профиля – «Физическая культура».

Все гносеологические и аксиолого-акмеологические деформации связаны с недостаточным уровнем сформированности общей культуры и грамотности, этичности и гуманизма. Не секрет, что профессия педагога одна из мало стимулируемых материальными благами, так молодой и зрелый педагог не получают, работая на одну ставку, той заработной платы, которая должна бы быть ему определена в соответствии с видом труда, реализуемым качеством, приоритетами профессии в типологии «человек-человек». А работая на 2 или 3 ставки, он вынужден обрекать себя на уничтожения из-за интенсификации труда и отсутствия возможности своевременного восстановления организма.

В таких условиях не редко в педагогической среде наблюдается практика минимизации общей культуры – словесный запас и потребности в интеллектуальной деятельности поддерживаются в минимальной форме, определяемой администрацией образовательного учреждения, т.е. если директор МБОУ СОШ не участвует в научно-исследовательской работе и продуктивных формах самореализации личности, то и всячески создаются условия для деформации такого рода потребностей у молодых педагогов, включенных в систему научного (научно-педагогического), учебно-методического, здоровьесберегающего, коррекционно-развивающего и пр. видов педагогически верифицируемой работы.

Система непрерывного профессионального образования может проследить формальное соблюдение признаков роста тех или иных показателей – это может быть повышение квалификации по не лицензируемым программам или по программам, не выдерживающими уровня сформированности единиц компетентностного ряда, в том числе профессионально-педагогических компетенций, защита диссертационных исследований, в которых попросту присвоен авторский процент участия в работе, не соблюдены нормы морали, этики и права (в том числе авторского).

Лучшее решение данной проблемы – создание условий для личностного понимания и реализации идей продуктивной педагогики в практике работы и педагога, и профессионально-педагогической среды, что в настоящее время кажется в большей степени теоретизацией, нежели практико допустимым решением, примером этого может быть независимый комитет или комиссия [10], – логично, если это будут специалисты без педагогического образования – то им не внять всем проблемам педагогического генеза, если это будут специалисты с педагогическим образованием – их независимость от системы образования косвенна и несостоятельна. Хочется отметить, что какие бы формы и решения не появлялись в структуре определения и верификации субъектно-средовых противоречий – у них есть логично определенная нижняя и верхняя границы предельно допустимых решений.

Уровень «1» при удачном воспроизведении смысловой (гносеологической) природы педагогически обусловленного явления или феномена может быть отражен полученный продукт интеллектуальной деятельности в студенческой научной публикации, данная возможность появляется при достаточной базе аналитико-синтетической работы в структуре формирования потребности исследования различных аспектов того или иного педагогического процесса или явления. Во многих случаях этот уровень – уровень продуктивного словесного самовыражения личности – но не более, при длительной работе можно создать условия для перехода на следующий уровень, на котором и отражается потребность в научных публикациях молодых педагогов-ученых.

Уровень «2» – это уровень научной публикации молодого ученого, определяющего перспективы самостоятельного исследования и постановку задачи на оптимизацию качества того или иного верифицируемого педагогического процесса. Данный уровень в структуре изучения педагогических дисциплин по стандартам и формам подготовки специалитета, бакалавриата и магистратуры (очной и заочной форм обучения) осуществляется в соответствии ФГОС второго и третьего поколения. Разработаны пособия, написаны монографии, научные статьи, выявляющие возможность и качество продуцирования словесно-логических моделей будущими педагогами, а также педагогами, включенными в систему переподготовки и повышения квалификации [1-9].

Уровень «3» – это уровень самостоятельного исследования или разработки педагогического средства, определяющего и решающего те или иные педагогические задачи, реализующего определенные профессионально-педагогические функции.

Все уровни могут быть достигнуты в процессе формирования культуры самостоятельной работы личности через использование технологии системно-педагогического моделирования, в структуре которой можно проследить следующие связи – «0-уровень» – нереализованный объектный уровень сформированности культуры самостоятельной работы педагога, «1-уровень» – реализованный объектный и индивидуальный уровни сформированности культуры самостоятельной работы педагога, «2-уровень» – субъектный уровень сформированности культуры самостоятельной работы педагога, «3-уровень» – личностный уровень сформированности культуры самостоятельной работы педагога.

В дальнейших работах мы представим статистический анализ возможности моделирования категорий «воспитание», «обучение», «социализация», «самореализация», «самосовершенствование», «саморазвитие».

Статистика свидетельствует о том, что около 20% работников ради удовлетворения своих потребностей стремятся нанести ущерб фирме (даже с риском для себя). Исследователи внутрикорпоративных отношений утверждают: около 50% работников готовы преступить закон и корпоративные правила, причинив урон своей компании, если это не повлечет для них никаких последствий. И лишь не более 30% сотрудников абсолютно лояльны к своей фирме [1].

Стратегия управления персоналом, не направленная на предупреждение, локализацию и снижение этих рисков, не сможет стать необходимой и эффективной составляющей предпринимательской стратегии. Поэтому управление кадровыми рисками является сегодня не только актуальной проблемой, но и выступает как существенный фактор улучшения финансовых результатов деятельности, а, следовательно, и повышения стоимости предприятия.

В последнее время все чаще внимание ученых ориентировано к вопросам кадровых рисков, рассматриваемых в контексте вопросов безопасности предприятия (В.К. Потемкин, Г.К. Копейкин, И.Г. Чумарин, Е.И. Гаврюшин, Л.Л. Иванова, Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин), организации банковского дела – как подвид операционного риска (В.Я. Серебряный, Е. Розанова), как часть внутренних рисков предприятия (Т.И. Власова, В.Н. Вяткин, И.В. Вяткин, В.А. Гамза, Л.Н. Тэпман), с позиций психологии (Е.С. Жариков, А.А. Парамонов). Отдельные вопросы управления кадровыми рисками современной организации исследуются с позиций как управления персоналом (А.Р. Алавердов), так и управления рисками (А.Л. Слободской, В.Н. Федосеев, М.Ю. Хромов). В связи с этим существует множество определений понятия «кадровый риск», из которых можем выделить следующие:

1)      «вероятность нанесения предприятию материального или морального ущерба в процессе принятия и реализации кадровых решений» [2];

2)      «любое действие или бездействие со стороны персонала» [3, с. 145];

3)      «вероятность потерь и недостижения главных целей организации, связанная с принятием неэффективных управленческих решений по формированию, использованию, развитию и высвобождению персонала» [4, с. 58];

4)      «опасность вероятной потери ресурсов компании или недополучения доходов в сравнении с вариантом, рассчитанным на рациональное использование человеческих ресурсов, в результате возможных просчётов и ошибок в управлении человеческими ресурсами» [5, с. 31].

Кадровые риски являются «следствием недостаточно эффективной работы с человеческими ресурсами и причиной всех других видов рисков в организации» [3, с. 145-146]. Поэтому следует согласиться с мнением К. Лактионовой о том, что управление кадровыми рисками является приоритетным по отношению к управлению другими рисками: правовыми, финансовыми, информационными, технологическими и т.п., поскольку «…именно люди как предотвращают, так и создают угрозы безопасности компании» [6].

Согласно Л.Л. Ивановой, к кадровым рискам относятся процессы, связанные с:

1)      подбором благонадёжных сотрудников, обладающих достаточной квалификацией;

2)      контролем благонадёжности и лояльности персонала;

3)      своевременным выявлением и локализацией причин и обстоятельств угроз, в том числе минимизации проблемы замены старых кадров новыми;

4)      аккуратным «отсеиванием» сотрудников, создающих угрозы устойчивости деятельности (организации), и «удержанием» особо ценных сотрудников [7, с. 351].

Распознанию рисковых потенциалов организации может способствовать опора на классификацию кадровых рисков, которая даёт возможность не только «установить место каждого риска в общей системе, но и выбрать наиболее действенный метод для управления им» [7, с. 351]. Существует несколько таких классификаций, осуществлённых по различным основаниям: по уровню возникновения риска, по форме возможного ущерба, по размеру ущерба, по степени регулярности потенциального проявления, по значимости для предприятия, по степени чувствительности к рискам различных групп заинтересованных лиц, по намеренности возникновения риска, по локализации источника угроз, риски кадровой работы [7, 8, 9], риски управления персоналом и риски персонала [10].

Риски, возникающие в результате действия или бездействия персонала предприятия, проявляются через:

а) изменение капитала предприятия (или его компонентов, связанных с деятельностью сотрудников);

б) реализацию человеческого фактора, что находит отражение в возможных ошибках, возникающих при реализации персоналом своих функциональных и должностных обязанностей;

в) имеющийся или создаваемый предприятием уровень качества трудовых ресурсов, который оценивается фактическими результатами деятельности работников, зависящими от совокупности их знаний, умений и навыков, а также психофизиологических особенностей каждого сотрудника [1].

Управление кадровыми рисками понимается как деятельность в условиях неопределённости, направленная на «разработку стратегических и тактических мер по анализу риска, выработку и принятие соответствующих мер для оптимизации управления в условиях риска на всех этапах работы с человеческими ресурсами компании» [5, с. 47-48]. Цель управления кадровыми рисками – их минимизация, его объект – «кадровый риск как риск возможных потерь организации, связанных с деятельностью её персонала, в том числе с возможными ошибками сотрудников, их недостаточной квалификацией, ненадлежащим поведением в ситуации риска, а также противоправным поведением персонала» [11, с. 96].

Осуществление управления рисками кадровой работы – сложная задача, так как они имеют вероятностный характер. Степень их вероятности необходимо оценить. Для этого специалисты разработали методы оценки кадровых рисков [5, 8, 12].

Особое место в данной процедуре оценки отводится феномену доверия, чаще рассматриваемому в социально-психологическом ключе, и понимаемом как «надежда на то, что люди, от которых мы зависим, оправдают наши ожидания» [13, с. 43]. «Для эффективного управления человеческими ресурсами и оптимального использования возможностей внешней среды менеджмент нуждается в доверии подчинённых. Подчинённые также нуждаются в доверии со стороны менеджеров для наиболее полной адаптации к организационным требованиям и раскрытия своего потенциала… Доверие во многом определяет конечную цену и результативность организационных изменений» [14, с. 117].

По мнению современного французского социолога и философа П. Бурдьё, стратегией накопления доверия является «символический капитал», понимаемый как «капитал чести и престижа, который производит институт клиентелы, в той же мере, в какой сам производится ей» [15, с. 231]. Клиентелой П. Бурдьё назвал «социальные отношения зависимости» [15, с. 272], которые в ситуации интеллектуализации и глобализации трудовых отношений [16, 17, 18] приобретают первостепенное значение, так как сопровождаются дополнительными рисками, часто выходящими за границы возможностей национального регулирования.

С точки зрения философии управления [19], символический капитал в управлении кадровыми рисками – это новый подход к управлению организацией. Он представлен в работах М.В. Демидовой [20-27] и основан на теории, согласно которой новой общественно-экономической формацией является символический капитализм, так как он базируется на новом способе производства – символическом капитале как стратегии накопления доверия и социального функционирования на его основе [28-31]. М.В. Демидовой разработаны модели управления символическим капиталом [25, 26, 27], которые могут быть применены и к управлению кадровыми рисками. Специфика данных моделей состоит в том, что учитывается взаимосвязь формальных (институциональных) и неформальных (габитусных) отношений в организации.

Особо эффективной, на наш взгляд, является модель рекурсивного управления символическим капиталом, осуществляемая посредством субъектно-нейтральной фактофиксации социальных действий – с помощью видеонаблюдения, компьютерных программ. Такая модель позволяет минимизировать риски, связанные с симулированием и манипулированием информацией, а также коррупционные риски организации [26].

Кроме того, выявленные М.В. Демидовой социальные лифты нового общественного устройства – символического капитализма, в числе которых информационно-коммуникативные технологии и социальное партнёрство, позволяют по-новому осмыслить процессы построения карьеры сотрудников организации. Тем самым возможно более объективно оценить перспективы существующей в организации мотивации сотрудников и изменить их в соответствие с новой социальной реальностью. Значимость символического капитала в построении карьеры работника отмечена также М.М. Ивановым [32]. Он называет основными составляющими символического капитала репутацию и имидж, которые, по мнению большинства специалистов, являются неотъемлемыми атрибутами профессиональной карьеры [33].

Символический капитал как стратегия накопления доверия имеет значение на всех этапах деятельности организации. Но особенно на начальном, когда закладывается организационный фундамент: происходит первичный подбор персонала, его адаптация, складывается коллектив сотрудников.

Сегодня организации часто не осуществляют подбор персонала самостоятельно, а отдают его на аутсорсинг другим специально подготовленным для этого компаниям, например, кадровым агентствам. Если кадровое агентство имеет низкий уровень символического капитала, то возможен риск получить неквалифицированные кадры, что может негативно отразиться на дальнейшей деятельности организации [34, с. 62-63]. Особенно серьёзным этот риск может быть на государственной службе, занятой делами государственной важности. Здесь набор персонала должен осуществляется максимально тщательно и несторонними агентствами, самостоятельно [35], что чаще всего и происходит.

После того, как произошёл первичный набор персонала, организация вряд ли сможет сразу работать эффективно. Необходимо время на адаптацию сотрудников. Во время адаптационного периода происходит первичная коммуникация сотрудников, при которой складываются или не складываются отношения внутри коллектива. Основной стратегией этого процесса является символический капитал: в профессиональном взаимодействии друг с другом сотрудники определяют степень доверия или недоверия как к персоналу, так и к руководству организацией. Механизм такого взаимодействия объяснён М.В. Демидовой и состоит в следующем. Специфика функционирования символического капитала определяется отношением «услуга – доверие – услуга». Единицей измерения такого капитала является услуга как эквивалент доверия, стоимость доверия (или символическая выгода) зависит от количества и, главное, качества оказанной услуги. Услуга фиксируется участниками отношений на информационном уровне, то есть как знание об услуге. Результатом функционирования данного капитала становится доверие, выраженное в последующих услугах [23, с. 120]. Следовательно, выявляется закономерность: чем выше качество услуги, тем большее доверие вызывает тот, кто её оказал.

В любой организационной структуре координирующая роль отдаётся директору компании, следовательно, именно он будет выстраивать все доверительные отношения в организации. Той организационной культуры, которая так часто встречается в компаниях, например, проведение корпоративов, совместных поездок на природу или каких-то экскурсий, может быть недостаточно.  Всё это официальные мероприятия, каждый будет вести себя очень сдержанно, следить за каждым своим словом, движением, недоверие к другим людям будет по-прежнему сохраняться. Мы предлагаем проводить на этапе адаптации сотрудников, а затем хотя бы раз в полгода мероприятия, связанные с психологией человека. Необходимо именно неформальное взаимодействие персонала. Оно может быть смоделировано посредством тренингов и деловых игр.

Игра представляет собой фиктивную конструкцию отношений. В философии существует теория фикций Г. Файхингера, получившая название «философия как если бы» [36], согласно которой фикции имеют символическую и практическую значимость в процессах мышления. Взрослея, мы утрачиваем игровое пространство, но потребность в игре сохраняется. Человек, моделируя и представляя некую ситуацию, как если бы он в ней оказался и как будто он взаимодействует с другими игроками, имеет возможность «порепетировать» возможные в будущем социальные действия и оценить игроков на предмет доверия им. А как поступит коллега? Поможет? Будет сотрудничать? Важно не только добиться сплоченности коллектива, выработки навыков сотрудничества, но и дать людям отдохнуть; получить массу положительных эмоций от общения друг с другом. Не всегда это будет просто. Для «как будто» проблемных моментов лучше предложить возможные решения. Взаимоответственность и поддержка – важные составляющие здоровых отношений в коллективе [37, с. 31]. Измерить доверие можно по методике оценки уровня доверия в организации Р.Б. Шо [13].

Таким образом, в проведённом исследовании была проанализирована специфика современных кадровых рисков. Выявлена проблема влияния степени доверия на управление кадровыми рисками организации. В целях минимизации данной проблемы предлагаем использовать в управлении персоналом стратегию накопления доверия – «символический капитал», одной из составляющих которой является система проведения тренингов, деловых игр, направленных на сближение коллектива. Игровые тренинги способствуют созданию благоприятного климата, открытых и доверительных отношений, повышающих производительность труда организации.

Одной из основных проблем в управлении современными организациями считаем социальное безразличие со стороны и руководства, и сотрудников коллектива, приводящее к тому, что у персонала в целом или у отдельного работника, не возникает чувство принадлежности к коллективу компании. Это тормозит личностный потенциал человека и приводит к потере доверия внутри коллектива и к руководителям. В результате возможно падение производительности труда персонала и ухудшение престижа организации [1-3].

Насколько просты и очевидны эти проблемы, которые ещё 50 лет назад были актуальны, настолько они постоянно встречаются и не всегда решаются. Достаточно уже было разработано методик, инструментов, систем, но какой-то единой, как показала практика, –  не существует. Всё же, для каждой проблемы будь она социальная, чисто организационная, финансовая или же какая–то другая, рационально используется тот метод, система или же инструмент, которые по максимуму нейтрализуют текущую проблему.

Исходя из нашей проблемы потери доверия в социальном аспекте управления организацией, считаем её эффективным решением применение руководителями стратегии символического капитала. Родоначальник понятия «символический капитал» – Пьер Бурдьё, определял его как «капитал чести и престижа, который производит институт клиентелы» [4, с. 231]. Так же П. Бурдье отметил, что это любой вид капитала (социального, экономического и культурного), имеющий особое признание внутри социального формирования. Наиболее распространённым определением интересующего нас понятия, данного П. Бурдьё, является определение, согласно которому символический капитал – это «кредит доверия, который облегчает любой акт социального обмена и об экономической выгодности которого принято молчать» [4, с. 230].

По отношению к изучаемой теме, символический капитал – это определённый кредит доверия, который накапливается в процессе социальных отношений организации. Наличие такого рода капитала способствует минимизации некоторых социальных проблем организации. С уверенностью можно утверждать, что ситуация, в которой у сотрудников возникает чувство неуверенности в словах, в методах и в политике управления со стороны руководителей, не способствует формированию символического капитала в организации. Персонал не видит этой основы социально-доверительного момента. То есть, отсутствие кредита доверия ведёт не только к проблемам, которые мы с формулировали выше, но и чревато полным отрешением персонала от действий со стороны руководителей.

Помимо самой важности символического капитала для организации, у него есть ещё своего рода временной период внедрения, в который этот капитал должен быть осуществлён до момента потери и неспособности воспринимать персоналом серьёзность доверительных отношений со стороны руководства. Символический капитал – это накопительный капитал. А накопление – это временной процесс, он не может формироваться сразу. Со стороны менеджмента – это стратегический накопитель. Руководитель должен формировать и налаживать этот процесс накопления доверительной атмосферы с самого начала, тем самым позволяя понять персоналу, что они должны подчиняться руководителю и его указания не должны оспариваться или вводить в сомнения.

Кроме того, что символический капитал определяется как кредит доверия, у него есть ещё ответвления в определении. Символический капитал – это также кредит чести, престижа. То есть сам символический капитал охватывает как руководителей (как мы уже выяснили), так и персонал. Помимо кредита доверия, руководители также дают возможность зарабатывать персоналу свой престиж в организации, репутацию. Ну а сам персонал при всех возможных способах проявляет себя и зарабатывает этот символический капитал, выраженный в собственном престиже внутри организации. Желание сотрудников иметь престиж в организационном окружении способствует увеличению их интенсивности в работе, раскрытию собственного потенциала и тем самым росту производительности труда.

С целью изучения информационного ландшафта символического капитала, М.В. Демидовой была создана теория символического капитализма, сформулированы концепции, принципы и главное, модели управления символическим капиталом [5-20]. Предложенные М.В. Демидовой модели управления символическим капиталом, имеют очень широкий спектр и прежде всего, направлены на управление социальными структурами, улучшение социального климата или же корректировки организационных и общественных ситуаций. В этой части статьи рассмотрим некоторые из данных моделей и проследим их возможную адаптацию и применение в организации для поддержания социального благополучия или же для поддержания накопителя доверия (символического капитала) внутри предприятия.

Наиболее эффективной из предложенных М.В. Демидовой моделей управления символическим капиталом для современных социальных систем считаем правовую модель. Тут всё просто и лаконично. Это система очень распространена и встречается во многих теориях и системах. Правовая модель управления является одной из ключевых в организационных и общественных направлениях деятельности, ведь главный её показатель – это соответствие деятельности персонала государственно-правовым нормам. То есть накопление идёт со стороны реакции сотрудников на соблюдение этих правил. Всё хотят работать в комфорте и иметь равные, ЗАКОНОМ прописанные права. Правда, встречаются организации, где правовая модель работает не чётко и не полным ходом. Но наше изучение направлено на более ответственные фирмы и предприятия, в которых такое встречается редко. «Оценка уровня доверия осуществляется, исходя из соответствия субъекта и объекта управления нормам права. Недостатком данной модели может быть излишняя формализация действий, доходящая даже до их симуляции, осуществляемой ради соответствия формально-правовым нормам» [14, с. 71].

Следующая, предложенная М.В. Демидовой и интересующая нас модель управления символическим капиталом – синергическая. Понятие «синергия» имеет обширный поток определений и ответвлений в различные науки. Тут очень важно понять направленность её свойств в «сотрудничестве» с символическим капиталом. В рамках данной модели деятельность сотрудников (работников) представляется в качестве самоорганизирующейся системы. А сам руководитель выступает в роли корректора и редактора самостоятельности персонала, что позволяет удовлетворить обе стороны – и управляющую, и управляемую. Персонал (работники) чувствуют комфорт и свободу действий и уверены в своей роли элемента развития организации. Когда нет нагнетающего настроя от руководителя, персонал чувствует способность справляться с работой без постоянного контроля, что увеличивает доверительные связи внутри коллектива. То есть, и персонал получает свой символический капитал, выраженный в признательности и ценности своей роли, и руководитель получает свой капитал доверия. А корректируя этот процесс невидимой рукой, он минимизирует риск от самодеятельности сотрудников.

К числу разработанных М.В. Демидовой моделей управления символическим капиталом можем добавить свою – монеточную модель, нацеленную на создание социально-организационного настроя персонала. Её суть сводится к следующему. Одна сторона этой монеты предназначена для того, чтобы внести спор или разногласия между работниками, то есть, подходя со стороны намеренного использования этой модели создать искусственный конфликт, для того, чтобы в определённый момент вмешался руководитель и смог предотвратить накипающую бурю среди сотрудников. Это сторона модели работает для руководителя, ведь когда он находит общие точки соприкосновения, давая нужный совет каждому из участников конфликта, доверие со стороны работников увеличивается. При этом руководитель закрепляется в глазах персонала как внимательный и заинтересованный в создании положительной атмосферы внутри коллектива, что в итоге идёт в зачёт к накоплению доверительного актива руководителя, то есть его символического капитала. В этом проявляется особенность “монеты”. Ведь орёл – это искусственный конфликт, решка – решение. Наличие такой модельной монеты поможет руководителю в определённых случаях создать эффект доверия. Ну а сотрудники (работники) даже и не знают о существовании такой хитрости. Риск данной модели управления символическим капиталом возможен, если сотрудники узнают правду. В этом случае кредит доверия руководителя может не только уменьшиться, но и вовсе исчезнуть у персонала [21].  Данная модель относится исключительно к арсеналу руководителей.

Символический капитал – это понятие, сформированное из знаний социологии, психологии и философии. Оно охватывает мышление, души и впоследствии выплёскивается в социум. Символический капитал, также актуален и для социального менеджмента, что показывает его разносторонние функции. Но главное преимущество данного термина в том, что с его помощью можно, как определить проблему, так и сформировать план по её решению и выбору лучшей перспективы развития социума на микро-, и макроуровнях.

Таким образом, символический капитал как стратегия накопления доверия позволяет оптимизировать процессы управления и повысить производительность труда персонала и престиж организации.

Качество решения задач включения личности обучающегося в систему социальных отношений вне структурно-деятельностных компонентов учебно-тренировочного процесса – неизученная область педагогической науки, которая отражает возможность решения задач социализации и самореализации личности не только средствами спорта и физической культуры, но и другими видами занятий с обучающимися, определяющими формирование интересов, склонностей, ценностей, мотивов и продуктов развития личности и системы социальных отношений.

Особенности организации педагогического взаимодействия в модели занятий регби – исследуемая система поликультурных механизмов и процедур верификации качества решения задач развития личности в регби, определяющая функции социализации и самореализации личности – многомерными ресурсами оптимального воспроизводства опыта деятельности и культуры.

Определим работы по теории и практике решения задач развития личности в регби средствами современных ресурсов оптимизации качества педагогической деятельности и ее составных элементов в модели современного непрерывного образования:

- Баранова Е. А., Козырева О. А., Ерохин Е. Н., Соловьева Е. В. Педагогические условия социализации и самореализации девочек-подростков в регби [1]: в работе определены особенности построения педагогических условий как конструкта целостного научного познания основ и закономерностей педагогической науки как области социального и антропологического выбора условий и возможностей оптимизации, самоорганизации и самосохранения личности и общества в целом; отражены авторски детерминированные педагогические условия социализации и самореализации девочек-подростков в регби, предопределяющие повышение качества педагогической деятельности тренера по регби за счет выделенных в работе моделей оптимизации качества решения задач развития личности в регби.

- Баранова Е. А., Соловьева Е. В., Козырева О. А. Культура самостоятельной работы и модели самореализации девушек-регбисток [2]: авторы раскрывают специфику развития личности в регби через конструкты и уровни формирования культуры самостоятельной работы.

- Бокова Е. В. Особенности социализации и самореализации личности через регби [3]: определяется в работе специфика и нюансы решения задачи социализации и самореализации личности через регби в системном анализе оптимального воспроизводства уровня и качества организации игры в командных видах спорта.

- Бокова Е. В., Козырева О. А. Некоторые особенности уточнение понятия «педагогическая деятельность» в структуре подготовки будущих тренеров по регби [4]: авторы описывают теоретико-эмпирические особенности постановки и решения задачи продуктивного использования основ педагогического моделирования, детерминация понятийного аппарата в системном анализе условий и возможностей развития профессиональной подготовки будущих тренеров по регби.

- Бокова Е. В., Криулькин И. В., Завьялова Я. Е. Профессионально-педагогический кейс тренера по регби как ресурс историко-статистических данных [5]: описывают специфику построения и использования профессионально-педагогического кейса в работе тренера, акцентируют на возможности детализации качества наполнения профессионально-педагогического кейса в работе тренера по регби.

- Бурдин А. С., Ермилин В. В., Козырева О. А. Некоторые аспекты детерминации категорий «самореализация» и «саморазвитие» в структуре занятий регби [6]: авторы строят свои выводы о качестве и нюансах детерминаций категорий «самореализация» и «саморазвитие» в структуре занятий регби по полученным в ходе проводимой в вузе работе продуктивного изучения понятийного аппарата педагогической науки, определяют успешность такой практики качественной основой персонифицированного выбора личности и оптимальной моделью сформированностью культуры самостоятельной работы.

- Бурдин А.С., Ерохин Е.Н., Завьялова Я.Е. Продуктивность и преемственность самореализации девушек, занимающихся регби, [7]: авторы детализируют и уточняют понятия «продуктивность» и «преемственность» в структуре решения задач развития личности через систему занятий регби и, как следствие, продуктивную самореализацию личности через регби как избранный вид спорта.

- Васильев А. С., Козырева О. А. Занятие регби как социально-педагогическая основа самореализации и здоровьесбережения [8]: описывают проблему формирования основ развития и оптимизации ценностей и способов развития личности, предопределяющих успешность в выбранном направлении деятельности, авторы все излагаемые истины иллюстрируют примерами личной практики в структуре занятий регби.

- Гребенюк А.Ю., Соловьева Е. В., Козырева О. А. Специфика и возможности социализации и самореализации девочек-подростков, занимающихся регби, [9]: отражают в системе детерминант качественные формы решений задач социализации и самореализации девочек-подростков, занимающихся регби, включенных в акмепедагогические формы самовыражения и самореализации.

- Дерксен Л. А., Ермилин В. В., Козырева О. А. Некоторые особенности социализации, самореализации и саморазвития мальчиков-подростков, занимающихся регби, [10]: авторы описывают качество социализации, самореализации и саморазвития мальчиков-подростков, занимающихся регби, в структуре реализации идей и ценностей гуманистической педагогики, определяющей в СДЮСШОР «Буревестник» по регби основы и способы продуктивных форм самореализации и самоутверждения личности.

- Дерксен Л. А., Козырева О. А. Модификация педагогических условий социализации и самореализации подростков, занимающихся регби, [11]: описывают практику уточнения и детализации видоизменяемых ресурсов социализации и самореализации подростков, занимающихся регби в структуре СДЮСШОР «Буревестник» по регби.

- Дерксен Л. А., Козырева О. А., Завьялова Я. Е. Система принципов управления обучающимися, занимающимися регби, как основа педагогического взаимодействия [12]: описывается авторская система принципов, реализующая основы продуктивного персонифицированного выбора практико ориентированных способов решения задачи развития личности в регби как избранном виде спорта, гарантирующем личности своевременность решения задач развития, социализации, самореализации, самоутверждения и сотрудничества.

- Ерохин Е. Н., Бокова Е. В., Криулькин И. В. Особенности организации педагогического взаимодействия с обучающимися, занимающимися регби, [13]: определяются в ценностном, компетентном и персонифицировано-деятельностном аспектах детерминации условий и особенностей построения модели отношений и педагогического взаимодействия с обучающимися, занимающимися регби, включенными в целостный педагогический  процесс в ДЮСШ / СДЮСШОР.

- Ерохин Е. Н., Козырева О. А. Идеи здоровьесберегающей педагогики в формировании потребностей и результатов в наивысших достижениях в регби [14]: описывают основы здоровьесберегающей педагогики в формировании потребностей и результатов в наивысших достижениях в регби, приводят авторские модели оптимального решения задач детерминации и реализации идеи здоровьесберегающей педагогики в формировании потребностей и результатов в наивысших достижениях в регби.

- Завьялова Я.Е., Морозова А.Е. Специфика моделирования профессионально-педагогических кейсов будущими тренерами по регби [15]: отражают ориентиры и продукты создания профессионально-педагогических кейсов будущими тренерами по регби.

- Коновалов С.В., Завьялова Я.Е., Малышева В.О. Педагогические условия профессиональной самоидентификации и самореализации тренера-преподавателя по регби как социально-педагогическая проблема [16]: авторы описывают в иерархии детализируемых и решаемых задач педагогической деятельности особенности построения и оптимизации педагогических условий профессиональной самоидентификации и самореализации тренера-преподавателя по регби.

- Криулькин И. В., Петухова Н. А., Козырева О. А. Специфика самосовершенствования и самореализации тренера-преподавателя по регби [17]: описывают особенности и тенденции самосовершенствования и самореализации тренера-преподавателя по регби, уточняют понятийный аппарат научного исследования.

- Криулькин И. В., Шалунов В. В., Козырева О. А. Педагогические условия самореализации и самосовершенствования тренера-преподавателя по регби [18]: авторы определяют совокупность положений, переопределяющих успешность решения задач самореализации и самосовершенствования тренера-преподавателя по регби.

- Лапин И. А., Ерохин Е. Н., Козырева О. А. Специфика и педагогические условия социализации мальчиков-подростков, занимающихся регби, [19]: авторы систематизируют возможность решения задач определения специфики и детерминации педагогических условий социализации мальчиков-подростков, занимающихся регби, определяющих повышение качества поставленной задачи в работе педагога и учебного заведения.

- Лапин И. А., Умнов В. С., Козырева О. А. Педагогические условия социализации мальчиков-подростков в регби [20]: определяются в целостной системе принципы и условия социализации мальчиков-подростков в регби, приводятся качественные формы примеров оптимального решения задачи развития личности в структуре занятий регби.

- Малышева В. О. Метод включенного наблюдения и игровой беседы в исследовании возможности профессиональной самоидентификации и самореализации тренера по регби [21]: автор описывает особенности построения включенного наблюдения и игровой беседы в исследовании возможности профессиональной самоидентификации и самореализации тренера по регби, приводит авторские детерминации и модели, статистические выкладки выделенных ресурсов качественного решения поставленной задачи и экспериментально доказуемого положения о включенности и персонификации описания возможностей включенного наблюдения и игровой беседы в исследовании нюансов профессиональной самоидентификации и самореализации тренера по регби.

- Малышева В.О., Бойкова И.В., Соловьева Е.В. Некоторые возможности моделирования портфолио обучающегося, занимающегося регби, и специфика разработки профессионально-педагогических кейсов тренера-преподавателя по регби [22]: авторы определяют возможности моделирования портфолио обучающегося, занимающегося регби, и специфику разработки профессионально-педагогических кейсов тренера-преподавателя по регби взаимосвязанных конструктами и явлениями, гарантирующими повышение качества решения задач развития, социализации и самореализации личности в спорте.

- Паршин А. М., Бокарева К. А., Козырева О. А. Некоторые особенности детерминации категорий «социализация» и «самореализация» в регби [23]: определяют особенности детерминации категорий «социализация» и «самореализация» в регби в локальном смысле описываемого явления.

- Соловьева Е. В., Козырева О. А. Культура самостоятельной работы девушек-регбисток как результат самореализации и самосовершенствования [24]: отражают модели и уровни сформированности культуры самостоятельной работы девушек-регбисток в конструктах современного профессионально-педагогического взаимодействия, выделяющего специфику и функции самореализации и самосовершенствования результатом самоорганизации и самосохранения антропопространства.

- Соловьева Е. В., Трофимова Е. Н., Козырева О. А. Самореализация девушек-регбисток в контексте формирования их культуры самостоятельной работы [25]: описываются практико ориентированные методы и формы решения поставленной задачи в структуре занятий регби как избранным видом спорта в модели современных социально-образовательных и профессионально-трудовых отношений.

- Соловьева Е.В., Баранова Е.А., Козырева О.А. Культура самостоятельной работы в структуре самореализации девушек-регбисток [26]: авторы описывают специфику постановки проблемы формирования культуры самостоятельной работы личности, включённой в систему занятий регби.

- Шалунов Н. В., Угольникова О. А., Козырева О. А. Модели и условия самореализации и саморазвития подростков, занимающихся регби, [27]: авторы предлагают успешное построение детерминированной в коллективной работе задачи реализации условия самореализации и саморазвития подростков, занимающихся регби.

- Шалунов Н. В., Ермилин В. В., Козырева О. А. Педагогические условия самореализации и саморазвития подростков, занимающихся регби, [28]: описывают авторский способ и продукт построения и реализации в личной практике педагогических условий самореализации и саморазвития подростков, занимающихся регби.

- Шекуров Е., Соловьева Е.В. Педагогическая деятельность в конструктах учебно-тренировочного процесса в регби [29]: определяют успешность построения моделей педагогической деятельности в конструктах учебно-тренировочного процесса в регби.

- Юркова Я. А., Саглаев С. И., Козырева О. А. Особенности детерминации социализации и самореализации обучающихся, занимающихся регби, [30]: определяют словесно-логические модели социализации и самореализации обучающихся, занимающихся регби, в качестве продуктов профессионального становления педагога по физической культуре.

Специфика использования педагогического моделирования в теории и практике решения задач социализации личности в нашей работе будет определяться следующими конструкторами и функциями современного педагогического моделирования и научного поиска:

- Бокова Е.В., Козырева О.А. Педагогические условия социализации и самореализации как конструкт оптимизации развития личности [31]: выделяют в качестве ресурса оптимизации исследуемого явления педагогические условия как категорию и продукт научного поиска педагога и педагогики в целом, раскрывают особенности социализации и самореализации личности в системном выборе оптимального решения задач детерминируемых ограничений и возможностей развития личности.

- Каминский В.В., Зубанов В.П., Свинаренко В.Г. Теория и практика детерминации и оптимизации моделей социализации и самореализации обучающегося в спорте [32]: раскрывают в иерархии микро-, мезо-, макроуровневого использования основ педагогического моделирования возможность построения детерминации и оптимизации моделей социализации и самореализации обучающегося в спорте.

- Козырев Н.А., Козырева О.А. Портфолио обучающегося в модели современного образования и культуры [33]: выберем из работы идею исследования качества социализации личности через системно-деятельностную функцию визуализации основ самопрезентации, самоактуализации и самоанализа.

- Козырев Н.А., Козырева О.А. Социализация личности как модель и продукт современного образования [34]: авторы определяют возможность решения задачи формования опыта социальных отношений в структуре реализуемых системной образования продуктов и уровней решения задач развития личности.

- Козырев Н.А., Козырева О.А. Специфика детерминации и изучения категории «педагогическая деятельность» в структуре подготовки будущих учителей [35]: определяют особенности уточнения понятийного аппарата на примере категории «педагогическая деятельность».

- Козырева О.А. Культура самостоятельной работы личности в конструктах педагогической методологии [36]: отражает способность личности в самостоятельном преобразовании внутреннего мира в соответствии с условиями и практикой решения задач педагогического проектирования и принятия определенной идеи педагогической методологии базовой единицей оптимизации звеньев и механизмов педагогической деятельности.

- Козырева О.А. Культура самостоятельной работы педагога: от определения до продуктов самореализации [37]: отражает понятие «культура самостоятельной работы педагога» в его многообразии особенностей и практики персонифицированного выбора.

- Козырева О.А. Некоторые модели формирования культуры самостоятельной работы педагога и обучающегося в системе непрерывного профессионального образования [38]: выделяет модели формирования культуры самостоятельной работы педагога и обучающегося в системе непрерывного профессионального образования.

- Козырева О.А. Педагогическое моделирование в структуре изучения курса «Практическая педагогика» [39]: определяет особенности использования педагогического моделирования в структуре изучения курса «Практическая педагогика».

- Коновалов С. В., Козырева О. А. Педагогическое моделирование в конструктах современного образования [45]: определяют особенности использования педагогического моделирования в работе педагога.

- Коновалов С.В., Бокова Е.В., Козырева О.А. Теоретизация как категория и конструкт педагогической науки и педагогической деятельности [46]: отражает категорию «теоретизация» в заявленных особенностях познания и решения задач научного исследования.

- Рыжков А.С. Возможности использования педагогического моделирования в детерминации основ социализации и самореализации личности через физическую культуру и спорт [47]: определяет успешность поставленной задачи в личной практике решения задач педагогической деятельности.

- Свинаренко В.Г., Козырева О.А. Научное исследование по педагогике в структуре вузовского и дополнительного образования [48]: определяет структуру и условия научного поиска личности в модели научного исследования.

- Усольцева Н.А., Зубанов В.П., Свинаренко В.Г. Социализация как основа гуманистического решения задачи развития личности в системе непрерывного образования [49]: определяют реализуемые в решении задач оптимального выбора способы и модели формования опыта деятельности и социальных отношений базовым механизмом реализуемых условий гуманистического развития личности в системе непрерывного образования.

Определим понятие «социализация личности в регби» в системе трех элементов педагогического моделирования – широком, узком и локальном смыслах.

Социализация личности в регби (широкий смысл) – педагогический конструкт верификации качества решения задач развития личности в системе воспроизводимого социального и профессионального опыта, реализуемого продуктивного самоутверждения и самореализации личности в командной игре регби.

Социализация личности в регби (узкий смысл) – процесс формирования опыта социальных отношений в иерархии смыслов, ценностей и способов решения задач развития как гарантов стабильности и самоорганизации.

Социализация личности в регби (локальный смысл) – процедура верификации качества решении задач оптимального воспроизводства опыта социального выбора и решений социальной пропаганды здорового образа жизни через занятия регби.