В соответствии со своей компетенцией, РОВД осуществляет такие задачи, как: обеспечение личной гражданской безопасности, правообеспечение субъектов и объектов государства, защита общества от противоправных воздействий, борьба с преступностью, оказание социальной и правовой помощи населению и многие другие [2].

Существует ряд основных принципов, согласно которым организована государственная служба: законность; обязательность решений вышестоящих должностных лиц и служб; подконтрольность и подотчетность нижестоящих органов и должностных лиц перед вышестоящими органами и должностными лицами [1], политическая и экономическая нейтральность.

В структурной организации органов внутренних дел при расстановке кадров активно применяются принципы количественного, качественного и функционального подхода[3, 1]. Система РОВД характеризуется следующими положениями: наличием элементов (подсистем); субординационными и координационными связями элементов; целостностью, качественным своеобразием и относительной самостоятельностью. Вместе с тем она представляет собой сложную подсистему системы исполнительной власти в целом, структура РОВД имеет сильно разветвленное строение. Эта структурная дихотомия обеспечивает сложности в управлении, возникновение параллелизма, разобщенности и дублирования в сфере управления РОВД. Многоуровневость подчинения порождает также большую организационную нагрузку на сотрудников внутренних дел[3, 1].

В такой системе карьерный рост сотрудника зачастую становится формальным, так как повышение сотрудника в должности или присвоение звания далеко не всегда соответствует его профессиональному росту. Одним из возможных путей решения этой проблемы становится использование внутренних кадровых ресурсов для оптимизации кадрового выдвижения [3].

Доступ граждан Российской Федерации к службе осуществляется соответственно их способностями и профессиональной подготовкой. Сотрудниками полиции могут быть только граждане РФ в возрасте 18-35 лет, способные по своим деловым и моральным качествам, уровню образования и состоянию здоровья исполнять возложенные на службу задачи.

Согласно приказу МВД РФ «О мерах по совершенствованию деятельности участковых уполномоченных полиции» (2002) деятельность таких специалистов оценивается по результатам их участия в основных направлениях служебной деятельности (дисциплинарным, социальным, правообеспечивающим, розыскным и другим). Отдельно оценивается проявляемая ими служебная активность, ее уровень и направленность.

Особенности административно-правового статуса сотрудника обусловлены: особым порядком нормативно-правового регулирования; индивидуальным принятием Присяги на верность народам России; назначением на определенные должности состава; наличием форменной одежды; постоянным ношением оружия; наделением правом применять меры государственного принуждения; наличием запретов и ограничений; установлением возрастных ограничений и владения специальными знаниями; установлением дополнительных правовых и социальных гарантий.

Сотрудник полиции – это профессия системы «человек-человек», где профессионально важными качествами специалиста являются, прежде всего, личностные компоненты деятельности [4]. То есть для составления прогноза в этой системе необходимо оценить уровень различных типов способностей и сфер сотрудника. Множество тонкостей имеется и в аспекте мотивации сотрудников РОВД в отношении их профессионального труда. Это социально-психологический аспект дела, который каждый определяет для себя самостоятельно, естественно, с учетом факторов внешней и внутренней среды организации и на основе сформированного у человека набора ценностей. Из движущих мотивов карьеры для служащих РОВД характерными могут быть три: технико-функциональная компетентность; стабильность и безопасность; стиль жизни [5].

Профессионализм сотрудников как базовый принцип их перемещения и расстановки, подразумевает наличие у них определенных знаний в области деятельности и задач органов внутренних дел. К этим знаниям относятся наличие и уровень специального образования, правовая грамотность, включение в организационную культуру, владение специальными знаниями в соответствии с занимаемой должностью в структуре МВД. В системе МВД РФ непрерывно осуществляются и поддерживаются исследования по разработке оптимальной модели офицера и специалиста полиции, профессиональных квалификационных требований к различным категориям служащих, методов и показателей оценки при кадровой работе [3, 1].

Основные показатели работы обычно сводятся к конкретной цифре, отражающей количество составленных протоколов, раскрытых преступлений и прочих. Система отчетности в системе органов внутренних дел подвергается постоянной критике ввиду ее явного противоречия деятельностным принципам самой организации МВД в целом и полиции частности. Основным смыслом показателей работы структур органов внутренних дел (ОВД) настоящее время является соотношение полученных результатов с аналогичным периодом прошлого года (АППГ). То есть сотрудник, подразделение, представившее цифру ниже, чем за АППГ, получает неудовлетворительную оценку деятельности, а представившее цифру выше удовлетворительную. В связи с этим, отдельными лицами работа ведется исключительно для получения требуемой цифры, что существенно снижает эффективность достижения полицией непосредственных задач ее деятельности.

Оценка индивидуальной перспективы карьерного продвижения в системе МВД оценивается в ходе аттестации. Основными задачами ее, согласно положению о порядке аттестации должностных лиц правоохранительных органов РФ являются: формирование высокопрофессионального кадрового состава; установление соответствия сотрудника занимаемой должности; использование каждого сотрудника соответственно его специальностью и уровнем квалификации; выявление перспективы применения профессиональных и деловых качеств, способностей и возможностей сотрудника; стимулирование роста профессионализма сотрудника; определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки сотрудника; обеспечение возможности кадрового передвижения; формирование кадрового резерва [6].

Кроме достижения этих задач в ходе кадровой оценки сотрудников могут быть решены вопросы по выявлению резервов повышения эффективности труда; путях и формах организации повышения квалификации, ее направлений и требуемого объема и так далее [7].

В настоящее время в системе правоохранительной службы РФ работает около 1 200 000 сотрудников. От уровня их квалификации и развития профессионально-личностных свойств зависит эффективность работы всей системы организаций [3].

Оценка результатов деятельности сотрудника сотрудника как многокомпонентная система имеет три группы функций: административные (вхождение в служебную деятельность, обеспечение функционального служебного передвижения, выход со службы), информационные (мониторинг результатов деятельности сотрудника, получение им обратной связи по продуктивности деятельности, составление представлений о профессиональных и личных качествах сотрудника), мотивационные (получение инструментов и факторов объективного распределения вознаграждений за выполненную работу, оценка трудового вклада, развитие системы стимулирования, подкрепление желательного поведения, формирование личностного и поведенческого эталона сотрудника) [8].

В качестве предмета оценки руководителя в различных подходах и методиках выступают: деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей; характеристики их поведения в различных ситуациях; качество выполнения управленческих функций; характеристики применяемых средств руководства; показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов; результаты организаторской деятельности; успешность установления и достижения руководителями целей управления коллективами [9].

Наиболее уникальным аспектом оценки является способ определения личностно-психологического потенциала сотрудника, степени его профессиональной реализации, что особенно важно для кадрового обеспечения организационной деятельности. Сами по себе результаты труда на этот вопрос не дают ответа, так как фиксируют нынешнее состояние работника. В значительно большей степени способствует выявлению потенциала оценка личных качеств, рассмотренных в развитии [10].

Как показывают исследования Е. Позняковой (1998) и Н.А. Чижова (2005), регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

К настоящему времени в психологии труда достаточно разработаны общетеоретические, методологические и технологические основы, обеспечивающие достаточно полное представление о «личностно-профессиональном потенциале» как интегративном понятии, обобщающем научные взгляды на ресурсы личности и перспективы их реализации в профессиональной деятельности личности [11].

Исследователи-персонологи Дж. Капрара и Д. Сервон (2003), выдвинули предположение о том, что качества личности проявляются и развиваются в его тесном взаимодействии с социокультурным окружением.

На базе научных исследований школы С.Л. Рубинштейна отечественными психологами (Т.Н. Артемьева, 1981; Л.Д. Кудряшова, А.Ф. Кудряшов, 1986), изучающими способности и потенциал личностного развития, были предложены методики измерения нереализованного нравственного, интеллектуального и социального  потенциала, понимаемых авторами как способности.

Выбор диагностических методов в каждом случае конкретен и определяется целями диагностической работы, особенностью объекта исследования и этапом диагностического процесса (М. Корогова, 2010). Особое внимание должно быть уделено достоверности и надежности получаемой информации. Комплексное применение этих методик дает наиболее объективную картину о реальном положении дел.

Компетентность чаще всего определяется как владение совокупностью знаний, навыков и личностных качеств, позволяющих человеку решать определенные задачи. Входящие в ее состав отдельные компетенции представляют собой требования к знаниям, качествам и навыкам сотрудника, необходимые ему для успешного осуществления ролевых, должностных и профессиональных функций. Различают такие виды компетенций, как: познавательная (учебная), рефлективная, оценочная (в том числе самооценочная), аналитическая, информационная, коммуникативная, организационная, социальная, регуляторная (волевая), лидерская и другие.

Представленный перечень компетенций может быть выстроен на основе онтологических схемы социально-деятельностной системы осуществления управленческой деятельности, отдельные блоки которой задают самостоятельные аспекты анализа.

Оценка компетентностного уровня сотрудника может не только обеспечить выявление ситуативной картины социально-личностных особенностей сотрудников, но и выявить векторы предполагаемого их развития. За последние 50 лет в рамках отечественной акмеологии определенное развитие получило направление исследований, связанное с изучением личностного потенциала человека. Аналогично за рубежом с 60-х годов 20 века в рамках такого научного направления, как «гуманистическая психология» (основатели А. Маслоу, К. Роджерс), активно проводились методологические и практические исследования в рамках концепции «движения за человеческие возможности». В этих направления широко исследуются творческий, регуляторный, рефлексивный потенциал личности и способы их развития [12].

Нами установлено, что руководители РОВД недостаточно используют возможности ротации кадров внутри организации в целях правильного подбора и расстановки кадров, предупреждения правонарушений со стороны должностных лиц.

Совершенствованию работы с персоналом в РОВД способствует развитие психологических служб. Психология коллектива это сложная совокупность внутриколлективных процессов и явлений, сторон его духовной жизни. Психология каждого сотрудника и социально-психологические явления коллектива находятся в диалектическом единстве. Они взаимно влияют друг на друга.

Направлений в деятельности психологической службы в РОВД достаточно много. Во-первых, это участие в работе по профессиональному отбору кандидатов на службу в РОВД. Во-вторых, создание базы и мониторинг психологических данных сотрудников РОВД, проведение индивидуально-психологической работы с лицами, имеющими признаки затрудненной адаптации. В-третьих, оказание помощи руководящему составу и подразделениям РОВД в создании здорового морально-психологического климата. В-четвертых, проведение психологического консультирования и оказание психологической помощи сотрудникам РОВД и членам их семей.

Таким образом, установлено, что уровень развития управленческих профессионально-личностных компетенций является более гибким параметром оценки кадровой перспективности сотрудников, чем психодиагностические и социальные показатели. Последние показатели не выявляют личной направленности сотрудников и не учитываю многообразия личностных параметров и характеристик, способствующих профессионально-личностному росту сотрудников организации. Уровень специальных способностей это потенциал сотрудников, который редко подлежит исследованию, но, тем не менее, является уникальной базой для развития эффективности профессиональной их деятельности. При этом максимально эффективной представляется периодически (каждые 2-3 года) проводимая комплексная оценка компетентности сотрудников в сочетании с другими параметрами, в том числе их экономической эффективностью. Тем самым доказана гипотеза о том, что личностный управленческий потенциал сотрудника определяется в большей степени уровнем развития его управленческих компетенций.