Под лояльностью понимается характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, тот интегральный фактор, в котором отражаются трудовые ценности, профессиональная этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом [2, с. 463]. Ценности, выраженные в форме нормативных представлений (установки, императивы, запреты, цели), выступают ориентирами и побудителями организационного поведения личности, которое определяется как комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существования в организации [3, с. 46].

Таким образом, цель нашего исследования составило изучение ценностей, реализуемых в профессиональной сфере и в организационном поведении персоналом с различным профилем лояльности.

Предметом выступила взаимосвязь компонентов лояльности с ценностями, реализуемыми сотрудниками в профессиональной сфере и в организационном поведении.

Объектом изучения были работники ОАО КБ «Центр-инвест». К исследованию привлечено 40 сотрудников (13 мужчин и 27 женщин) в возрасте от 18 до 43 лет.

В ходе теоретического исследования были выдвинуты следующие гипотезы:

А) Лояльность сотрудников организации, вероятно, связана с их профессиональными особенностями.

Б) Лояльность может быть связана с ценностями, реализуемыми персоналом в профессиональной сфере и в организационном поведении.

В) Иерархия ценностей, реализуемых в профессиональной сфере и в организационном поведении, различается у сотрудников с разным уровнем лояльности.

Для измерения заявленных показателей были использованы следующие методы:

1. Метод психологического тестирования (Шкала организационной лояльности Мейера и Аллен; Опросник терминальных ценностей Г. Сенина «ОТЕЦ»; Методика «Ценностные регуляторы организационного поведения» (ЦРОП) Т.С. Кабаченко; Методика изучения синдрома адаптированности личности к профессии Дембо-Рубинштейн в модификации С.Т. Джанерьян).
2. Методы математической статистики (непараметрические критерии Фридмана и Манна-Уитни и коэффициент ранговой корреляции Спирмена).

В целях диагностики степени выраженности лояльности у персонала нами использовалась методика «Шкала организационной лояльности Мейера и Аллен» в переводе В. И. Доминяка [4]. Методика состоит из трех субшкал в соответствии с авторской трехкомпонентной моделью (Meyer, Allen, 1991) по шесть вопросов в каждой. В соответствии с моделью авторы выделяют три подхода к лояльности, позволяющие объяснить природу связи между работником и организацией, снижающей вероятность добровольного ухода сотрудника из организации: эмоциональную привязанность к организации (аффективная лояльность), осознание затрат, связанных с уходом из организации (продолженная), и ощущение обязательств перед организацией (нормативная).

Задачей респондентов было на основе своих мыслей и чувств по отношению к организации, в которой они сейчас работают, оценить степень согласия или несогласия с каждым утверждением по шкале от 1 до 7 (1 – абсолютно не согласен, 7 – абсолютно согласен).

На выходе мы получали оценки выраженности каждого типа лояльности сотрудников (эмоциональной, продолженной и нормативной), а путем сложения данных по трем шкалам получали общий показатель лояльности организации.

Для диагностики терминальных ценностей нами был использован «Опросник терминальных ценностей» (ОТеЦ) И. Г. Сенина [5]. Тест основан на теоретических положениях М. Рокича о структуре человеческих ценностей. Позволяет оценить общую выраженность каждой из восьми терминальных ценностей в различных сферах жизни человека (в сфере профессиональной жизни, обучения и образования, семейной жизни, общественной жизни, в сфере увлечений). Диагностировалась выраженность следующих терминальных ценностей:

1. собственный престиж,

2. высокое материальное положение,

3. креативность,

4. активные социальные контакты,

5. развитие себя,

6. достижения,

7. духовное удовлетворение,

8. сохранение собственной индивидуальности.

Опросник состоит из 80 утверждений (16 для каждой сферы), каждое из которых респонденты оценивали по 5-балльной шкале (1 – не имеет никакого значения, 2 – небольшое значение, 3 – определенное значение, 4 – важно, 5 – очень важно).

Поскольку нас интересовали только лишь ценности, реализуемые в профессиональной сфере, нами были отобраны и представлены респондентам те 16 утверждений, которые к ней относятся.

Полученные по каждой ценности значения суммировались в соответствии с ключом, и таким образом мы получали оценки значимости каждой ценности, реализуемой в профессиональной сфере.

Кроме того, для изучения ценностей, реализуемых в организационном поведении персоналом, мы использовали методику «Ценностные регуляторы организационного поведения» (ЦРОП) Т. С. Кабаченко [6, с. 216]. В качестве конкретных организационных ценностей в методике используется 21 альтернатива. Стимульный материал представляет собой 210 пар утверждений. Респондентам было необходимо путем попарного сравнения выбирать те альтернативы, которыми они были бы готовы в данной конкретной ситуации пренебречь.

Список организационных ценностей:

1. Власть (возможность оказывать влияние на других людей и/или ход событий)

2. Нормативность деятельности

3. Время (как показатель исполнения обязательств)

4. Достижение обговоренного результата (как показатель исполнения обязательств)

5. Минимизация усилий (удобство, комфорт)

6. Собственные принципы

7. “Социальное лицо” (самооценка, “сохранение лица”)

8. Поддержка неформальной группы

9. Оценка со стороны формальных структур (руководства)

10. Причастность к власти (причастность к “ближнему кругу”, внеформальный ресурс власти)

11. Традиции организации, декларируемые принципы и ценности

12. Собственная безопасность, стабильность положения (в широком смысле)

13. Безопасность, стабильность положения неформальной общности

14. Новые горизонты, перспективы, потенциальные достижения

15. Стабильность в организации

16. Карьера

17. Материальный интерес

18. Обязательства других

19. Стабильность трудовой нагрузки (объема деятельности)

20. Стабильность содержания деятельности

21. Возможность более высоких заработков

По ключам определяется количество баллов, набранных респондентом и соответствующих каждой альтернативе.

Также нами была использована «Методика изучения синдрома адаптированности личности к профессии» Дембо-Рубинштейн в модификации С. Т. Джанерьян [7]. В данной методике фиксируются такие критерии профессиональной адаптированности, как успешность освоения профессиональной деятельности, удовлетворенность ею и степень нервно-психической напряженности как самооценка субъективной сложности ее выполнения, в совокупности составляющие синдром адаптированности личности к профессии. Нас интересовали субъективные оценки респондентов собственной успешности, удовлетворенности и напряженности, а не уровень профессиональной адаптированности как таковой.

Респонденты оценивали свою профессиональную деятельность по приведенным выше показателям (а также по показателю «Здоровье»), отмечая соответствующий уровень на шкалах.

Полученные таким образом эмпирические данные далее обрабатывались с помощью методов математической статистики (использовались непараметрические критерии Фридмана и Манна-Уитни и коэффициент ранговой корреляции Спирмена).

Переходя к результатам исследования, важно отметить, что общий уровень лояльности складывается из трех ее компонентов: эмоционального (ЭЛ), продолженного (ПЛ) и нормативного (НЛ).

Для изучения связи лояльности с профессиональными особенностями персонала и возрастом сотрудников нами использовался коэффициент ранговой корреляции Спирмена [8, с. 208]. Результаты приведены в Таблице 1.

Таблица 1 – Взаимосвязь лояльности с профессиональными особенностями и возрастом сотрудников*

* В Таблице приведены только значимые результаты

Корреляционный анализ выявил, что общая организационная лояльность и ее компоненты связаны с профессиональными особенностями персонала и с возрастом сотрудников. Общая лояльность положительно коррелирует с возрастом респондентов и их субъективной оценкой удовлетворенности работой. Более зрелые и удовлетворенные работой специалисты продемонстрировали более высокую лояльность.

Мы также видим, что с увеличением стажа работы в данной организации происходит всё большее «врастание» персонала в организационную культуру и идентификация с ней, что снижает вероятность добровольного ухода работника за счёт всё большего принятия обязательств перед компанией (нормативная лояльность) и осознания затрат, ассоциирующихся с уходом из организации (продолженная лояльность). Связь между нормативной лояльностью и возрастом респондентов мы склонны рассматривать как частное проявление уже обсуждавшейся связи лояльности со стажем работы в организации (поскольку в процессе накопления стажа, несомненно, увеличивается и возраст).

Эмоциональная лояльность (привязанность и причастность к внутренним процессам компании) прямо связана с высокой субъективной оценкой удовлетворенности работой. Нормативная и эмоциональная лояльность обнаружили положительную связь с уровнем нервно-психической напряженности в процессе выполнения респондентами профессиональной деятельности. Следовательно, мы не можем утверждать, что субъективное ощущение лояльности работником исключительно комфортно: с эмоциональной привязанностью к своей организации и с осознанием обязательств перед ней сопряжены большие физические, психические и эмоциональные затраты на профессиональную деятельность.

Также при помощи коэффициента ранговой корреляции Спирмена нами изучалась связь лояльности с терминальными ценностями, реализуемыми респондентами в профессиональной сфере. Полученные результаты приведены в Таблице 2.

Таблица 2 – Взаимосвязь лояльности и терминальных ценностей*

* В Таблице приведены только значимые результаты

Было выявлено, что эмоциональная лояльность связана с такими ценностями, как престиж, креативность, развитие, достижения и сохранение собственной индивидуальности. Возможно, это является свидетельством высокого престижа самой компании и грамотно выстроенной системы поощрения сотрудников, которые имеют возможность реализовывать соответствующее данным ценностям поведение, сохраняя собственную индивидуальность. Данное предположение подкрепляется положительной связью общей лояльности со значимостью престижа.

Корреляция общей и продолженной лояльности с высокой значимостью социальных контактов может быть интерпретирована как следствие приобретения работниками связей как личного, так и делового характера внутри компании, имеющих высокую значимость для них.

Нормативная лояльность положительно связана со значимостью креативности, духовного удовлетворения и сохранения собственной индивидуальности в сфере профессии. То есть для людей с высокими показателями нормативной лояльности характерно стремление вносить элементы творчества в сферу своей профессиональной деятельности, они поглощены рабочим процессом. Вероятно, их приверженность организации является следствием наличия возможности придерживаться перечисленных ценностей в работе.

Теперь обратимся к результатам исследования связи лояльности с ценностями, выступающими регуляторами организационного поведения персонала. Результаты приведены в Таблице 3.

 Таблица 3 – Взаимосвязь лояльности и ценностных регуляторов организационного поведения*

* В Таблице приведены только значимые результаты

Все компоненты лояльности обнаружили отрицательную связь с такими ценностями, как собственные принципы и поддержка неформальной группы: когда человек вовлечен в свою профессиональную деятельность, друзья и собственные принципы отходят на второй план.

Те же компоненты положительно связаны со значимостью традиций организации. Вероятно, в данной  организации действительно сложились традиции, основанные не только на декларировании неких принципов, но и на их реализации в повседневной жизни компании; они во многом позволяют сотруднику чувствовать единство с организацией, в которой он работает, и идентифицироваться с ней.

Все компоненты лояльности (за исключением продолженной) обнаружили обратную связь со стабильностью трудовой нагрузки и возможностью более высоких заработков. Мы склонны объяснять это тем, что лояльный персонал не стремится к поиску более высокооплачиваемой работы и готов, если того требует ситуация, выполнять больший объем работ без дополнительного вознаграждения. Данное предположение так же подтверждается наличием обратной связи нормативной лояльности со значимостью материального интереса.

Эмоциональная лояльность положительно связана со стабильностью в организации и ценностью времени как показателя исполнения обязательств, что может объясняться чувством признательности сотрудников за комфортные условия – стабильный порядок и сроки выполнения работ.

Обратимся к результатам статистического анализа, проведенного с помощью непараметрического критерия Фридмана [8, с. 94].

Нас интересовала представленность компонентов лояльности в общем показателе у лояльного персонала (39 человек). Было выявлено, что на первом месте находится эмоциональная лояльность, на основании чего мы можем сделать вывод, что общая лояльность респондентов основывается на их вовлеченности в трудовую деятельность, на эмоциональной привязанности к организации. Вторую позицию занимает ощущение обязательств перед компанией, а третью – осознание затрат, связанных с уходом из организации (Рисунок 1).

Рисунок 1 – Представленность компонентов лояльности в общем показателе у лояльного персонала

 Кроме того, нами была предпринята попытка исследования различий в выраженности компонентов общей лояльности по полу в группах высоко- и среднелояльных. Для этой цели мы применили непараметрический критерий Манна-Уитни [8, с. 49] и выяснили следующее: у высоколояльных женщин и среднелояльных мужчин внутригрупповых закономерностей в сочетании составляющих лояльности обнаружено не было, они индивидуальны и не позволяют составить среднегрупповой портрет. Значимые различия были выявлены в подгруппах высоколояльных мужчин и среднелояльных женщин. И у тех, и у других на первом месте стоит эмоциональная лояльность, на основании чего мы можем сделать вывод, что общая лояльность для указанных подгрупп основывается на их вовлеченности в трудовую деятельность, эмоциональной привязанности к организации. Однако у высоколояльных мужчин на втором месте стоит нормативная лояльность, на 3-ем – продолженная, у среднелояльных женщин же наблюдается обратный порядок. То есть мужчины в большей степени ощущают обязательства перед организацией, а женщины лучше осознают затраты, связанные с уходом из организации.

Полученные результаты представлены на Рисунке 2.

Рисунок 2 – Различия в выраженности компонентов общей лояльности по полу в группах высоко- и среднелояльных сотрудников

 Для изучения иерархии ценностей, реализуемых персоналом в профессиональной сфере и организационном поведении, имеющиеся данные были сформированы в 2 группы, условно названные «высоколояльные» (11 человек) и «среднелояльные сотрудники» (28 человек). Следует отметить, что низкий уровень лояльности выявился лишь у одного респондента, что без сомнения положительно характеризует данную организацию.

Нами был применен непараметрический критерий Фридмана. Для наглядности полученные результаты представлены на Рисунке 3.

Рисунок 3 – Различия в иерархии ценностей, реализуемых в профессиональной сфере, у высоко- и среднелояльных сотрудников

В иерархии ценностей, реализуемых в профессиональной сфере, на первых двух местах в обеих группах находятся духовное удовлетворение  и развитие. Сохранность индивидуальности для высоколояльных сотрудников представляется гораздо менее значимой, чем для среднелояльных, а социальные контакты – более значимыми. Поскольку нами была обнаружена прямая связь лояльности со значимостью личных и деловых отношений внутри компании, мы можем рассматривать лояльность как определенный отказ от независимости в пользу слияния с организацией при наличии возможности развития и удовлетворения от самого процесса труда.

Материальное положение, наименее значимое для высоколояльных сотрудников, занимает среднюю позицию в иерархии ценностей у респондентов второй группы – более преданные организации работники обладают внутренней мотивацией трудовых достижений (значимость которых достаточно хорошо выражена у обеих групп), но не ищут внешнего подкрепления в виде материального вознаграждения. Кроме того, это согласуется с полученными данными об обратной связи компонентов лояльности с возможностью более высоких заработков и значимостью материального интереса.

Теперь обратимся к результатам исследования различий в иерархии ценностных регуляторов организационного поведения у высоко- и среднелояльных сотрудников, которое было реализовано также с помощью критерия Фридмана. Полученные результаты представлены на Рисунке 4.

Рисунок 4 – Различия в иерархии ценностных регуляторов организационного поведения у высоко- и среднелояльных сотрудников

В иерархиях ценностей, реализуемых в организационном поведении, значимость карьерного роста стоит на первом месте в обеих группах, что представляется достаточно логичным, поскольку банк «Центр-инвест» как крупная корпорация имеет развитую систему горизонтального и вертикального продвижения кадров. Однако мы полагаем, что в основе высокой значимости карьеры для этих групп лежат несколько различные механизмы.

Высокая значимость карьеры для высоколояльного персонала наблюдается наряду со значимостью традиций организации, социального лица, обговоренного результата, власти, причастности к руководству. Мы полагаем, что в основе таких представлений лежит убеждение сотрудников в том, что традиционный уклад компании, подразумевающий прохождение конкретных, заранее известных этапов профессиональной деятельности, позволит им добиться продвижения по карьерной лестнице. Данная группа, возможно, рассматривает перспективу роста в связи с приобретением более высокого социального статуса и возможностью со временем занять руководящую должность через неформальный ресурс власти, приближенность к команде руководителя.

Сотрудники, проявляющие средний уровень лояльности, в продвижении по службе больше всего ценят возможность более высоких заработков. Эти работники не стремятся занимать руководящие должности и быть причастными к власти, их больше привлекает стабильность содержания исполняемых обязанностей и объема трудовой нагрузки. Среднелояльные сотрудники в гораздо меньшей степени готовы пренебрегать собственными принципами и поддержкой неформальной группы, они не станут рисковать собственной безопасностью во имя компании.

Таким образом, в ходе эмпирического исследования нам удалось подтвердить исходные гипотезы. В этой связи правомерным является вывод о том, что лояльность сотрудников организации связана с их профессиональными особенностями и с ценностями, реализуемыми ими в профессиональной сфере и в организационном поведении. Кроме того, иерархия этих ценностей различается у сотрудников с разным уровнем лояльности.

Результаты проведенного исследования могут быть полезны руководителям и менеджерам по персоналу в разработке и реализации мероприятий по совершенствованию методов управления, адаптации и стимулирования сотрудников, максимально соответствующих особенностям их ценностно-профессиональной ориентации и способствующих росту их лояльности.

Перспектива дальнейшего исследования видится нам главным образом в изучении корпоративной культуры организации (не только наличной, но и ее желаемого образа), в исследовании субъективных представлений работников о связи их конкретной деятельности с достижением целей компании.