Термин впервые был использован немецким военным теоретиком и маршалом Мольтке в XIX веке, который при помощи него точно охарактеризовал среду офицерских отношений. Также корпоративные правила, неписанные или писанные, существовали еще в средние века для профессиональных гильдий. Нарушение правил становилось причиной исключения из профессионального сообщества. Отличия узкоспециальных групп заключались не только в наличии правил, но и в поведенческих знаках, одежде, ее цвете или покрое. По таким признакам члены сообщества могли отличить «своих».

Первые систематические изучения такой важной сегодня проблемы начались еще в 1982 гду такими исследователями, как Алан Кенеди и Теренс Дии. Именно ими и было создано само понятие в качестве важнейшего фактора, оказывающего огромное влияние на организационное поведение внутри компании.

Сегодня в этот термин вкладывается множество определений, специалистами для описания могут использоваться понятия: культура корпоративная, организационная или предпринимательская, деловая, внутренняя.

По мнению А.Я. Кибанова «корпоративная культура» – это «набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий» [1].  О.С. Виханский и А.И. Наумов отмечают, что культура корпоративная определяется как деятельность, направленная на создание своеобразной души компании, формирование позитивного настроя, необходимой для успеха [2]. А.Н. Крылов  представляет корпоративную культуру как вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» [3].  С.Г. Абрамова и И.А. Костенчук полагают, что корпоративная культура рассматривается нами как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя: 1) иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия и 2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития [4].

По мнению исследователей Е.В. Яшковой, Т.В. Перовой и Н.Л. Синевой [5] корпоративная культура …. является своеобразным отражением философии …. высшего уровня управления, реализуясь и преобразуясь на практике в инновационную стратегию развития организации. С.П. Дырин указывает, что корпоративная культура – это совокупность общепризнанных образов поведения персонала. Автор делает принципиальный вывод о том, что культура организации существует всегда, независимо от того, занимаемся мы ее формированием или нет [6].

Н.В. Мерц утверждает: культура является элементом психологического поля организации. В нем сосуществуют деловые процессы, технологические действия, которые составляют сущность компании. Иименно они и задают основной тон культуре, диктуют свои условия [7].

Сегодня формирование этого понятия является задачей многоаспектной и очень сложной и от того, насколько правильно будет решен этот вопрос, зависит успешность ведения всего бизнеса.  Руководство любой компании должно больше внимание уделять собственной индивидуальной культуре, так как она будет играть самую значимую роль в жизни всей организации. Проводя анализ, необходимо самое пристальное внимание обратить на три ее основных компонента (рисунок 1):

Рисунок 1- Основные компоненты корпоративной культуры

1. Базовые предложения. Все члены компании придерживаются таких положений в своих действиях и поведении. Они могут быть связаны тем, как видит окружающую среду конкретный человек, воспринимает группа лиц, компания, организация или общество в целом. Регулируются базовые предложения такими переменными, как время, природные факторы, рабочие, характер отношений.

2. Ценностные ориентации. Такой компонент определяет поведение людей, показывает, что является допустимым, а что – нет. Некоторые компании руководствуются хорошо известным правилом, гласящим, что клиент прав всегда, то есть обвинять его за все неудачи работы или деятельности компании нельзя. Но есть ряд организаций, которые считают с точностью до наоборот. Поэтому важность такого компонента состоит в определении поведения сотрудника в конкретных обстоятельствах.

3. Символика. При помощи этого компонента можно передавать ценностные ориентации между отдельными членами компании. Некоторые корпорации сегодня имеет документацию, в которой подробно такие ценностные ориентации описаны, они полно раскрывают работникам компании легенды, мифы, так называемые «ходячие» истории, оказывающие большое влияние на людей. Это позволяет формировать поведение работников, формирование их личных ценностей. Часто прописанные ценностные ориентации оказывают влияние даже большее, чем рекламные буклеты.

Культура организации не создается просто так, она формируется строго под воздействием социальной среды, окружающего общества. Все нормы, правила, формируемые культурой предприятия, его этикой, являются фактическим выражением поведения сотрудников.

Элементы культуры могут быть разными, при смене организационной структуры необходимо учитывать факторы наличия кадров, происходящие изменения в технологии, особенности внешней инфраструктуры, деятельности, ее организации. Эта структура самое непосредственное отношение имеет к клиентам, партнерам компании.

Характеристики всех работающих, необходимых для компании, класифицируют на 2 группы, в зависимости от стадии развития предприятия:

• творческие, активные сотрудники используются на стадии формирования, когда необходимы смелые идеи и решения, выходящие за рамки поставленных задач (такие люди могут самостоятельно принимать решения, реализовывать задачи);
• сотрудники, которые могут распространять уже имеющийся опыт, требуются на интенсивной стадии.

Сегодня необходимость образования культуры, которая будет удобной с точки зрения человека, является очевидным. Корпоративная культура, создаваемая по мере построения, дальнейшего формирования, отличается наличием таких важных составляющих:

• компетентность, ответственность работников;
• способность к риску  и инициативе;
• способность опеределять цели, совершать действия;
• возможность быстрой адаптации;
• открытость человека общению, знаниям;
• умение, желание работать в команде;
• уважительное отношение к окружающим, себе;
• умение доверять;
• умение наказывать, вознаграждать в зависимости от ситуации;
• способность сотрудника субъективно оценить свои возможности, себя, окружающий, общей ситуации вокруг.

Эффективная организация обязательно включает такой инструмента, как девиз, символику и лозунги – обязательные компоненты корпоративной культуры, подчеркивающие самые важные стороны. Легенды, мифы являются также важнейшими элементами организационной культуры, выступающими в качестве неформального средства. Именно мифы являются эффективным инструментом корпоративной культуры, гарантируют необходимую преемственность поколений всех сотрудников.

Во время формирования ценностей корпорации необходимо учитывать установки, все существующие интересы бизнеса, цели, что именно компания может предложить не только собственным работникам, но и партнерам, потенциальным клиентам. Каждому, имеющему отношение к предприятию, очень важно четко представлять все перспективы развития, личностного роста.

Представляет особый интерес исследования корпоративной культуры как компонента системы управления персоналом гостиничного предприятия. Гостиничное предприятие – это сложнейший организм, его жизненный потенциал основан именно на корпоративной культуре и благодаря ей, выстраиваются четкие отношения коллектива, формируются понятие плохо/хорошо, отношение к ценностям. Поскольку гостиничная среда – это сложный вид предпринимательской деятельности, имеющая свою характерную специфику. Сложность заключается не только в проблемах, связанных с осуществлением руководства данным предприятием, подборе персонала и организации его работы.

Гостиничная индустрия в настоящее время является не только основным звеном индустрии гостерприимства, но и основой всей туристической сферы, так как на нее (включая услуги всех видов средств размещения) приходится 65% работников отрасли и 68% поступлений от туризма [8].

Сегодня индустрия гостеприимства претерпевает значительные положительные изменения, предлагая своим клиентам самые высокие стандарты обслуживания по удовлетворению самых взыскательных вкусов. Роль руководителей такого предприятия неизменно возрастает,  в связи с тем, что они несут ответственность за формирование и продвижение имиджа гостиницы, достижения эффективных результатов гостиничного бизнеса, эти показатели напрямую связаны с корпоративной культурой.

Гостиничные предприятия особенно нуждаются в выработке собственной линии поведения. Это объясняется тем, что корпоративная культура регулирует взаимоотношения в трудовом коллективе, но и поведение сотрудников по отношению к клиентам, что является принципиально важным именно в сфере услуг.

Особая роль корпоративной культуры такой сферы обусловлена следующими аспектами:

• она способна обеспечить правильный курс деятельности работающего персонала и эффективно использовать человеческие ресурсы;
• она предоставляет возможность руководителю гостиничного предприятия организовать работу своих подчиненных;
• ее применение позволяет усилить взаимодействие между членами коллектива;
• корпоративная культура существенно увеличивает возможности руководителя рационально организовать работу предприятия;
• от нее зависит рост прибыли предприятия;
• использование ее как стратегического мотивирующего фактора позволяет реализовывать все намеченные руководством планы по развитию предприятия [9].

Корпоративная культура оказывает влияние на эффективность работы гостиничного предприятия. Это связано с тем, что одним из важных направлений является предоставление услуг высокого качества, конкурентоспособность с другими организациями индустрии гостеприимства. В каждом гостиничном предприятии существует своя корпоративная программа, которая дает персоналу позитивный настрой, что способствует теплому приему гостей [10].

По мнению авторов в целом гостиничную корпоративную культуру можно свести к такому понятию как система существующих ценностей для всей внутренней структуры предприятия, которая определяется руководителем и закрепляется в действующих в организациях данного вида инструкциях, уставах, планах развития.

Внутренняя организация деятельности гостиничного бизнеса не является главным показателем функционирования всего предприятия. Не менее важное место занимает в корпоративной культуре взаимоотношение рабочего персонала с клиентами. В настоящее время особую роль играют международные стандарты гостиничного бизнеса. Придерживаясь и соблюдая данные правила поведения, руководители подобных предприятий могут обеспечить должное внимание к своим проектам со стороны клиентов.

Международные стандарты гостиничной корпоративной культуры закрепляются в актах, содержание которых должно быть частично или полностью отражено во внутренних документах организации. Соблюдение подобных норм в обслуживании и правилах поведения образует корпоративную сеть. Сущность ее сводится к тому, что предприниматели, которые входят в подобную систему, обеспечивают постоянный приток клиентов и соответственно развитие своего бизнеса. Поскольку, когда посетители узнают о наличии в гостинице международных стандартов в обслуживании, их отношение к ней резко меняется в лучшую сторону.

Не все предприниматели готовы смириться с тем, что правила поведения внутри их предприятий определяют не они сами. Однако в настоящее время не многие гостиничные руководители отказываются от применения международных стандартов данного рода услуг. Самостоятельное продвижение в таком бизнесе изначально предполагает возникновение кризисной ситуации в ближайшем будущем. Но даже при отсутствии реализуемых международных стандартов любое гостиничное предприятие не может работать без системы внутренних ценностей и порядка предоставления услуг. Корпоративная культура поведения в любом случаи должна присутствовать. Соблюдение и реализация таких правил будет полностью зависеть от людей, которые работают в организации, что в свою очередь не дает никаких гарантий владельцу на эффективное и должное обслуживание клиентов.

Помимо формального характера ценностей в корпоративной культуре в гостиничном бизнесе существуют и неформальные ценности, базирующиеся на психологических и социологических особенностях личности и коллектива.

С помощью неформальных ценностей руководитель добивается сплоченности коллектива, взаимовыручки внутри него, определяет психологическую совместимость людей, работающих на предприятии. Так же они помогают выделить лидеров, определить какое место занимает тот или иной сотрудник в структуре гостиничной организации. Стоит отметить, что неформальные ценности гостиничной культуры сводятся только к внутренней организации. И затрагивают отношения персонала с его руководителем, а также межличностные отношения в коллективе.

В целях оптимизации корпоративной культуры сферы гостеприимства авторами рекомендуется:

1.  Внедрение корпоративных тренингов. Такие мероприятия классифицируют на обучающие, развлекающие и интеллектуальные.

Мероприятия, направленные на обучение — это, прежде всего, различные тренинги: командного взаимодействия, формирования внутренних коммуникаций, корпоративные семинары и конференции.

Развлекающие корпоративные мероприятия, пожалуй, самая широкая категория, которая включает в себя абсолютно все отмечаемые компанией праздники: День туризма, День рождения всех членов организации и так далее. Форма проведения также может быть совершенно различной: ресторан, отдых на природе, пансионат, экскурсия в другой город и тому подобное.

Интеллектуальные корпоративные мероприятия, прежде всего, имеют цель обеспечить личностное развитие каждого сотрудника: интенсив-туры, поездки по историческим местам и другие.

2.         Усиление роли традиций и ритуалов. Собственные ритуалы в работе компании, несомненно, приносят пользу. В первую очередь они наглядно отражают своеобразную корпоративную культуру. По сути, весь комплекс корпоративных ритуалов представляет собой непрерывно повторяющуюся последовательность определенных действий. Основной же задачей ритуалов, можно считать выражение ценностей каждой отдельно взятой компании. Кроме того, наличие ритуалов, можно сказать, регулирует нормы поведения сотрудника в компании, а так же выступает в роли координатора в личностных отношениях между сотрудниками компании. Ритуалы представляют собой своего рода свод не писаных норм и правил, которые компания устанавливает для своих сотрудников.

3.         Оптимизация мотивационных аспектов. Компании, использующие разнообразные нефинансовые методы трудовой мотивации, связанные с практической деятельностью персонала и актуальными видятся следующие методы нефинансового стимулирования:

• осознание важности выполняемой работы;
• карьерный рост;
• принадлежность к известному предприятию;
• льготы для лучших сотрудников;
• растущее экономическое положение предприятия;
• совместное управление;
• авторитетность руководителей.

Таким образом, корпоративная культура гостиничного предприятия имеет свои специфические особенности реализации, представляет собой систему ценностей и является рычагом воздействия на персонал и развитие необходимой бизнес-среды.

В тоже время  быстро меняющаяся военно-политическая обстановка, научно-техническая революция, качественный скачок в военном деле повышают роль военной теории в деятельности Вооруженных Сил Российской Федерации.  Руководство Российской Федерации, Министерство обороны рассматривают военно-научные исследования в области военной подготовки в качестве важнейшего аналитического инструмента, используемого  при  принятии решений по самому широкому кругу проблем строительства и применения Вооруженных сил России.  Поэтому задача поиска путей оптимизации высшего военного образования является актуальной.

Отрицательно сказывается на строительство  ВС РФ демографическая ситуация. Россия сейчас вступила в демографическую яму, и  в этой яме она будет находиться еще не менее 5–6 лет [2].

Концептуальные подходы к процессу реформирования системы военной подготовки обосновывают намеченные пути и способы ее развития в направлении ее оптимизации, повышения результативности, придания ей демократичного, гуманистического и альтернативного характера, конверсируемости, то есть придания универсального характера подготовленности выпускников и как офицеров запаса, и как гражданских специалистов [3].

С  2005 года Министерство обороны Российской Федерации проводит

оптимизацию   военного образования;  данное направление деятельности  является важным  и в настоящее время.  В 2010 году предполагалось, что новые стандарты военного образования будут разрабатываться с привлечением лучших гражданских вузов и предприятий оборонно-промышленного комплекса (ОПК), а квалификационные требования по специальностям будут разрабатывать заказчики – главнокомандующие и командующие видами и родами войск [4].

По нашему мнению, одним из путей совершенствования военно-професионального образования РФ является путь интеграции высшего военного и высшего гражданского образования, который должен предусматривать два этапа  получения высшего военного профессионального образования:

Первый этап включает обучение претендентов на замещение офицерских должностей  из числа студентов гражданского ВУЗа,  получающих образование по программам бакалавриата, одновременно проходящих подготовку на  военной   кафедре   по  избранной специальности.

Второй этап включает продолжение обучения в Высшем военно-учебном заведении Министерства обороны или на военной кафедре по специальной программе подготовки офицера со сроком обучения не менее одного года, где обучающиеся получают более глубокие теоретические знания и практические навыки по военной специальности [5].

Развитие и усложнение военных технических систем и комплексов, повышение их эффективности, ориентация на высокоточное оружие указывают нам на то, что требования к подготовке офицеров запаса гражданских ВУЗов   и  к специалистам выпускникам  военно-инженерных учебных заведений  должны быть одинаковы.  Одним из путей решения данной задачи является  интеграция военных и гражданских ВУЗов.

Анализ состава и деятельности  институтов входящих в состав Санкт-Петербургского политехнического университета позволил выявить их сильные стороны  в  проведении  военно-технических исследований, а также  наметить  направления интеграции с научными Центрами МО РФ в интересах Министерства обороны РФ.

В период с 2006 года по 2010 год на кафедре связи ФВО СПбГПУ был проведен эксперимент по предлагаемым нами способам интеграции и взаимодействия высших военных и высших гражданских учебных заведений.

Время проведения эксперимента – это полный период обучения в соответствие с программой подготовки  в ВУЗе  офицеров запаса в течение    пяти семестров обучения (СО),   плюс  учебный сбор не менее 30 суток.

В эксперименте принимали  участие студенты  военной кафедры  связи ФВО  СПбПУ.   Для проведения занятий по учебным дисциплинам: Военно-специальная и Тактико-специальная подготовка на кафедру связи ФВО СПбПУ был привлечен профессорско-преподавательский состав (ППС) кафедры связи и Военной академии связи имени С.М.Буденного г. Санкт-Петербург [5].

На период проведения эксперимента были созданы две группы – контрольная (КГ) и экспериментальная (ЭГ).

Контрольная группа занятия по программе подготовки офицера запаса проводила на кафедре связи ФВО СПбПУ.

Обучение экспериментальной группы после согласования и утверждения расписания и планов занятий проводилось на кафедре связи СПбПУ и на кафедрах военной академии связи.

Результаты эксперимента свидетельствуют – студенты  экспериментальной группы при проведении контрольного тестирования показали лучшие знания, умения и навыки по работе на средствах связи.  Результаты  представлены на рис 1.

Рис. 1 Успеваемость студентов контрольной и экспериментальной групп по военно-специальной и тактико-специальной подготовке в 2008 – 2010  году.

Результат эксперимента убедительно доказал, что совместное использование технической базы профессорско-преподавательским составом военной академии связи и военной кафедры связи СПбПУ помогают студентам военной кафедры гражданского ВУЗа  глубже изучить и освоить  программу подготовки. Приобретенные теоретические и практические навыки в эксплуатации, настройке, обслуживании и ремонте средств связи позволяют выпускникам университета быстро адаптироваться к работе на аппаратуре связи в войсках и стать полноценными военными специалистами подразделений связи.

Выводы:

1.  Возможности гражданской высшей школы, обладающим мощным научным потенциалом  для   военно-научных исследований МО РФ используются недостаточно.

2. Необходимо продумать и создать  нормативно-правовую базу, регламентирующую возможности интеграции военных и гражданских вузов в целях подготовки компетентных военных специалистов.

3. Существует проблема укомплектования офицерскими инженерными кадрами должностей, требующих усиленной фундаментальной инженерной подготовки; поэтому необходимо более полно использовать возможный научный потенциал и современную УМБ гражданских вузов для подготовки высококлассных инженерных кадров для МО РФ.

4. Результаты эксперимента, проведенного на базе военной академии связи и военной кафедры связи СПбПУ, свидетельствуют о пользе интеграции высших военных и гражданских ВУЗов при обучении студентов по военно-специальной подготовке. Проведенный анализ исследований и эксперимента подтверждает целесообразность интеграции при подготовке специалистов по оборонным специальностям в гражданских и военных ВУЗах.

В экономике России можно наблюдать неоднозначную ситуацию. При сложившимся уровне благосостояния населения страны по данным Росстата, выдача ссуд и кредитов – это популярная и востребованная услуга.

По мнению ряда учёных «Кредитование физических лиц – это кредиты, предоставляемые банком населению с целью приобретения дорогостоящих предметов потребления, улучшения жилищных условий и так далее»[1].

Физические лица обращаются в банки с целью взять кредит или оформить кредитную карту для определенных целей. Данный вид услуги называют не только кредитованием физических лиц, но также «потребительский кредит». Этот вид кредитования уже неотъемлемая часть финансового рынка. Его плюсы это: доступность, оперативность и простота, т.к. кредит можно взять в большом количестве банков, процесс выдачи довольно прост и, наконец, для получения кредита нужен стандартный пакет документов и минимальные условия, поэтому кредит для физических лиц пользуется популярностью в России.

Банк выдает физическому лицу определенную ссуду (денежную сумму), которая своевременно или частично должна возвращаться в банк с процентами. Кроме того, кредиты подразделяются в зависимости от цели и его назначения. Например: ипотечное кредитование, автокредитование, потребительские ссуды, образовательные ссуды и др.

В кредитовании физических лиц есть свои особенности, касающиеся только этого вида кредитования, и которые влияют на тип, вид, направление, срок, способ, метод, субъект и характер кредитования.

Министерство Финансов Российской Федерации обсуждает поправки в «Федеральный закон о потребительском кредите (займе)»[2] принятый Государственной думой от 13 декабря 2013 года и одобренный Советом Федераций 18 декабря 2013 года. Необходимо принять меры по стимулированию более ответственного отношения и чёткого контроля отношений физического лица и заемщика, так как есть необходимость в более тщательной защите прав, потому что это является важным ключом к решению проблем, связанных с мошенничеством на финансовом рынке в области кредитования. Предоставление достоверной информации – это одна из существенных задач, которая должна ставиться при заключении кредитных отношений в банках. Важно уделить особое внимание срокам и способам погашению ссуды в договоре между кредитором и заёмщиком, который должен быть оговорен чётко и ясно. В связи с этим будет рассмотрен иной порядок наказания субъектов обеих сторон в случае каких-либо нарушений.

Российскую экономику можно назвать относительно стабильной. Она находится на пути к избавлению от сырьевой зависимости и ищет новый вектор развития, в том числе вектор связан с темой кредитов. По своей сущности он имеет огромные резервы для совершенствования, а направление развития соответствует мировым тенденциям подобных технологий кредитования в развитых странах.
Кредитование – это надёжный источник финансовой государственной и негосударственной поддержки. Как следствие развивается финансовый рынок, что даёт ещё большую уверенность в увеличении жизненного уровня населения России.

Таким образом, на  рынке  потребительского  кредитования  существует  достаточно  большое  количество  различных  проблем, но потребительский  кредит  остаётся  одной  из  наиболее  удобных  форм  кредитования  населения  для  приобретения  различных  товаров  и  услуг. Отмечу, что одним из важнейших направлений дальнейшего развития розничного банковского кредитования является снижение уровня процентных ставок, кредитных рисков и совершенствование кредитной политики банков. Эти меры должны создавать приемлемые и выгодные условия для предоставления кредитов добросовестным заемщикам. Дальнейшая динамика розничного банковского кредитования будут определяться уровнем развития экономики страны и доходов населения, ключевой ставки ЦБ РФ и его денежно-кредитной политикой, волатильностью национальной валюты, уровнем инфляции, сохранением льготных программ кредитования населения.

Одной из актуальных задач организации работы с дошкольниками, имеющими общее недоразвитие речи (далее: ОНР), является учет всего комплекса их соматических проблем для направленной разработки коррекционно-воспитательных программ в условиях дошкольных учреждений. Дети с подобным диагнозом нуждаются в разработке специализированных методик, которые могли бы способствовать устранению нарушений речи, их физическому развитию личности[2].

Именно поэтому столь актуальна тема данной статьи, заключающаяся в исследовании возможностей телесно-ориентированных технологий в коррекции звукопроизношения у детей дошкольного возраста с общим недоразвитием речи.

Нужно сказать, что комплексные коррекционные методики, направленные на устранение ОНР, ориентированы на развитие мимики и общей моторики детей, совершенствование двигательных навыков, непосредственно связанных с умением произвольно управлять своим телом и, соответственно, речевой функцией[3]. Однако, ни одна из них в полной мере не позволяет сформировать у ребенка телесного и чувственного осознания своего тела, умения произвольно управлять им и, тем самым, осознать возможность самостоятельного устранения нарушений своей речи[4].

Этот ключевой компонент коррекции представлен в телесно-ориентированных практиках. Они, имея физиологическую основу, реализуются в процессе непосредственной работы со своим телом через постановку ритма и глубины дыхания, активную и пассивную манипуляцию мышцами и суставами, движением и голосоведением, устранением телесных напряжений. Данные практики ведут к осознанию своих проблем в виде их телесных аналогов, способствуют установлению невербальных контактов. улучшению психологического самочувствия при взаимодействии с другими людьми[5].

С.В. Дмитриев утверждает, что телесно-двигательная ориентация представляет собой единство социально и индивидуально обусловленных процессов образовательно обучающего развития личности и адаптивно-коррекционного обучения инвалида. При этом акцент ставится не на «агента коррекционного воздействия», а на создание эстраперсонального пространства – совместного с ним бытия («диалог сознаний») и взаимообогащающего общения (сотворчества)[6].

В другой публикации ученый уверяет, что «телесноориентированный» педагог должен научить «ощущать свое тело» (действовать в координатах тела) и «владеть своим телом» (действовать в координатах предметной среды). По сути дела, говорится о реализации ризосоматического функционирования, в котором телесный орган сливается с собственной функцией и определяет ее. Возникает своего рода «психосоматический гештальт» (согласно G.Deleuze, F.Guattari) – центрация Я-деятеля в собственном теле и осязаемого тела в субъекте действия[7].

Именно телесно-ориентированные технологии обучения особенно важны для разработки методов психолого-педагогической реабилитации, с помощью которых достигается направленное воздействие на тело, познавательные и управленческие способности детей дошкольного возраста с общим недоразвитием речи, то есть, имеющих нервно-психические и биомоторные нарушения.

Таким образом, можно констатировать, что сегодня необходима оптимизация коррекционно-развивающей работы с детьми, имеющими ОНР, на основе систематического сочетания традиционных методик с элементами телесно-ориентированных практик.

Они способствуют формированию у дошкольников положительной мотивации к работе с собственным телом и адекватной самооценке; развитию координации, переключаемости и пластичности движений; формированию произвольного управления процессом дыхания; обеспечения согласования речи с активным движением.