Несмотря на разнообразие компетенций торгового персонала в них можно выделить группы компетенций, уровни развития компетенций, а также некоторую группу общих (необходимым всем продавцам) компетенций.

Проектирование компетенций начинается с базовых функциональных компетенций, которые зависят от специфики продаж, роли сотрудника торгового предприятия. Здесь общими для торгового персонала являются следующие знания и умения:

• знания: задач и ответственности, ассортимента продукции, условий работы с клиентами, техники продаж, ключевых показателей сбыта;
• умения: планировать продажи, общаться с клиентами.

Однако проектирование только функциональных компетенций не соответствует принципам современной концепции управления торговым персоналом. Компании, стремящиеся раскрыть потенциал сбытового персонала, проектируют и другие компетенции. Так, распространенной бизнес-практикой является формирование лидерских компетенций. Необходимость расширенного подхода к развитию и оценке компетенций, получила как теоретическое, так и практическое обоснование [2].

Компетенции торгового персонала могут быть представлены по уровням, предложенным Эннис С. [3]:

1. Минимальные стандартные компетенции: базовые требования, необходимые для производительности;
2. Наглядные компетенции: поведенческие навыки, связанные с успешной работой;
3. Отличительные компетенции: выделяют лучших продавцов среди всех остальных.

Статистическое исследование, выполненное Мининым А.А., Мининой М.Ю. на группе менеджеров по продажам, позволило выявить ряд ключевых факторов профессиональной успешности торгового персонала, к которым относится технология продаж (профессиональный навык), переговорные техники (коммуникативный навык), умение планировать и ориентация на профессиональный рост (личностные навыки) [4]. Другой важный вывод, полученный в ходе данного исследования, заключался в том, что отношения с коллегами и эмоциональный контроль практически не влияют на результативность менеджера по продажам [4]. В таком случае данные факторы могут быть исключены  из оценки набираемых сотрудников отдела сбыта, или иметь небольшое значение (вес) в оценке торгового персонала.

Таким образом, можно утверждать, что современное российское торговое предприятие должно развивать не только функциональные компетенции своих сотрудников; формируемая система компетенций должна быть построена по многоуровневой схеме; для успешного развития всех компетенций необходимо сформировать комплексную подсистему оценки, в которой будут сочетаться объективные и субъективные методы оценки.