О заслугах его как банковского профессионала говорят и количественные показатели работы отделения, а именно прирост за 15 лет «оборотного» и «разменного» капитала соответственно с 50 000 до 544 321 руб. и с 350 000 до 1 970 000 руб., так и единодушное обращение сотрудников отделения в правление банка в мае 1884 года на предмет награждения управляющего Ходырева знаком отличия за беспорочную службу в течение 40 лет [1].

В данной статье будут рассмотрены основные этапы служебного пути этого незаурядного деятеля.

Дмитрий Петрович родился в 1816 году, происходил из семьи обедневших дворян и рано остался сиротой.

В марте 1841 года, по окончании курса учения в писарском классе Императорского Гатчинского сиротского института, он, по решению Санкт-Петербургского Опекунского совета, был определён сверхштатным писарем в Первое отделение экспедиции Сохранной казны по вкладам. Именно с этим учреждением вплоть до 1860 года будет связана карьера Д.П. Ходырева [2].

Следует сказать, что сохранные казны были открыты в 1772-1775 годах по замыслу И.И. Бецкого. Они действовали в Санкт-Петербурге и в Москве при воспитательных домах ради увеличения капитала для этих заведений. Основной капитал сохранных казен был сформирован из Высочайших пожалований и различных сборов, предоставленных воспитательным домам, составляя к открытию операций около 300 тыс. руб. Операции состояли в приеме вкладов и выдаче ссуд под залог недвижимости, при этом долги сохранных казен получали преимущественное право к взысканию. В ссуду выдавалось не более 5 000 руб. одному лицу и на срок не более пяти лет.

Серией мероприятий 1799-1830-х годов операции сохранных казен были облегчены, и была заметно расширена сфера их деятельности. К концу существования сохранной казны (1860-е годы) обороты операций достигали 180 млн. руб. в год. В 1861 годы сохранные казны подчинялись Министерству финансов. В 1862 году был приостановлен дальнейший приём залогов сохранной казны, а на Петербургскую сохранную казну была возложена также ликвидация дел Заёмного банка. Окончательное упразднение этих учреждений произошло: Петербургской – в 1895 году, а Московской – в 1888 году [3, с. 18].

В январе 1843 года Ходырев был произведён в коллежские регистраторы.

В июле 1847 году он Высочайшим приказом по Гражданскому ведомству получил должность губернского секретаря.

В ноябре 1853 году он был назначен писарем среднего оклада при казначействе Санкт-Петербургской Сохранной казны.

В июне 1855 года Ходырев был назначен писарем старшего оклада.

В мае 1855 года его производят в коллежские секретари.

В декабре 1856 года он получил бронзовую медаль в память войны 1853-1856 гг. для ношения на Андреевской ленте

В течение 1857 года Ходырев состоял младшим помощником бухгалтера Санкт-Петербургской Сохранной казны.

В феврале 1858 года за выслугу лет он был произведён в титулярные советники.

В 1859 года он получил новую награду – знак отличия бесспорной службы 15-летнего достоинства (№ 1306).

Вскоре, в конце 1860 года вместе с книгами и счетами Санкт-Петербургской Сохранной казны Ходырев был переведён в Государственный банк Российской Империи [4].

В те годы операции Госбанка в качестве банка краткосрочного коммерческого кредита заключались в учёте векселей и иных срочных правительственных и общественных процентных бумаг и иностранных тратт, покупке и продаже драгоценных металлов, получении платежей по векселям и прочим срочным денежным документам в счёт доверителей, приёме вкладов, выдаче ссуд, покупке государственных бумаг.

По своему уставу Государственный банк являлся подведомственным Министру финансов и состоял под наблюдением Совета государственных кредитных установлений. Важнейшие вопросы в жизни банка решались и оформлялись Особенной канцелярией по кредитной части. Управление всеми операциями и наблюдение за их производством было возложено на правление банка, состоявшее из управляющего, его товарища, шести директоров и трёх членов Совета кредитных установлений.

При правлении банка состоял Учётный и ссудный комитет из управляющего банком, его товарища, двух директоров и четырёх купцов. Председателем его был управляющий банком. Члены Учётного комитета от купечества избирались на два года из столичых купцов 1-ой и 2-ой гильдий. В их обязанности входила оценка поступавших к учёту векселей и выяснение кредитоспособности клиентов [5, с. 54].

Итак, в сентябре 1861 года Д.П. Ходырев был назначен помощником бухгалтера 1-го разряда.

В 1865 году он был произведён в надворные советники (указом Сената № 2337).

В октябре 1869 года Ходырева произвели в коллежские советники (указом Сената № 4869).

В апреле 1870 года Д.П. Ходырева, по предложению правления, назначают управляющим Вятского отделения Государственного банка. На этом посту он сменяет статского советника Александра Фёдоровича Кермика (управлял отделением с 1868 по 1870 годы). К этому времени он был женат на Клавдии Петровне Ходыревой и имел трёх дочерей и сына [6].

В этот период Вятское отделение Государственного банка производило следующие операции:

1. Обмен кредитных билетов (ветхих на новые, крупных на мелкие и обратно).

2. Платежи по купонам банковских билетов и облигаций Санкт-Петербургского и Московского кредитных обществ и билетов внутреннего займа.

3. Платежи по вышедшим в тираж процентным банковским билетам, облигациям городских кредитных обществ и билетам внутреннего с выигрышами займа.

4. Приём сумм от казённых мест, частных лиц и обществ для перевоза в города, где существуют банковские учреждения и платежи по переводам этих учреждений

5. Вклады срочные и бессрочные.

6. Учёт купонов от правительственных и гарантированных правительством бумаг, а также срочных свидетельств банка, его контор и отделений сроком до 6 месяцев.

7. Ссуды под залог процентных бумаг [7].

В 1873 году Ходырева производят в статские советники.

В 1879 году за 35-летнюю выслугу в классных чинах он был Высочайше пожалован Орденом Владимира 4 степени.

В декабре 1884 года Ходырев был награждён знаком отличия беспорочной службы за 40 лет с грамотой.

Имея слабое здоровье, Дмитрий Петрович, в ходе пребывания в Вятке, часто брал отпуска на лечение, передавая дела отделения его главному контролёру. В итоге 20 февраля 1885 года он был уволен от должности, согласно своему прошению (по болезни). При этом он хлопотал перед правлением банка о своём освидетельствовании во врачебном отделении Вятского губернского управления на предмет назначения ему «усиленной пенсии». Обследование было произведено, и пенсия была ему назначена [8].

После смерти Дмитрия Петровича в марте 1899 года получателем пенсии стала его старшая дочь Елизавета [9].

Таким образом, служебный путь Дмитрия Петровича Ходырева был долог и не прост, однако увенчался значительными успехами его последней памятной должности.

* Статья подготовлена при финансовой поддержке РГНФ и Кировской области, проект № 15-11-43005.

кандидат социологический наук, доцент

Сейчас всё большее количество организаций образуется в нашем мире. Различному управлению на предприятие посвящено достаточно большое количество работ. В свою очередь, о таком явление как конфликт в организациях, заговорили не так давно. Тем более, время не стоит на месте, и некоторая часть проработанных знаний является теперь уже не такой актуальной.

Конфликты, как говорил Р. Дарендорф в рамках конфликтной модели общества, вездесущи, и такая структура как организация не является исключением [1]. Сейчас, всё большее распространение получает тенденция к сотрудничеству и созданию различного рода объединений и сообществ. Соответственно, довольно часто, в таких организациях возникают противоречия, которые возникают по вине объективных или субъективных ситуаций.

Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации [2]. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Сегодня организация, как и общество в целом, постепенно выходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования - фазу развития. Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания [3].

Организационные конфликты в группах и организациях, как правило, проявляются очень ярко. Конфликты возникают между индивидами по поводу решения тех или иных вопросов человеческой жизни. Не все противоречия приводят к конфликтам, они возникают лишь тогда, когда складывающиеся ситуация обостряется. Причина – это первостепенный камень преткновения, об который, в течение всего противостояния, спотыкаются стороны и лица, втянутые в эти отношения. Даже саму суть причины могут забыть участники конфликта, но продолжать использовать её как отговорку своим действиям, вряд ли перестанут.

На дороге внедрения в нашу жизнь, такой формы ведения хозяйства как предпринимательства, необратимо появляется новая форма конфликтов – организационный. Без организационных конфликтов не может существовать ни одно предприятие. Образуется новая форма ведения отношений и сразу же появляются вопросы и задачи, которые надо решать, как можно быстрее, что затруднено из-за консервативных технологий решения подобных проблем. Субъектами таких отношений могут выступать: администрация, группы работников, персонал, представители работников, а также администрации.

Причины организационных конфликтов расходятся на объективные и субъективные: различия в целях, ограниченность ресурсов; различия в восприятии ценностей; разные уровни образования, стили поведения; коммуникативная недостаточность. Для адекватного развития способов и методов конфликторазрешения и конфликтоуправления необходимо изучать то, что сопровождает те или иные конфликты и на что, в первую очередь надо обращать внимание.

Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно (и в деловой, и в личностно-эмоциональной сфере), хотя процесс его разрешения может быть весьма длительным и вызывать напряженные отношения между участниками конфликта. Субъективный конфликт, напротив, как правило, разрешается деструктивно. Конфликты различают и по сфере их разрешения. Это может быть деловая и личностно-эмоциональная сфера. М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности, ложности или реальности [4]:

а) «подлинный» конфликт-существующий объективно и воспринимаемый адекватно;

б) «случайный, или условный» конфликт – зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;

в) «смещенный» конфликт – когда имеется в виду явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;

г) «неверно приписанный» конфликт – конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;

д) «латентный» конфликт – конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;

е) «ложный» конфликт – когда   отсутствуют   объективные основания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания [5].

Данная классификация характеризует организационный конфликт в истинности и ложности, что говорит и о объективности и субъективности. Объективный фактор может присутствовать в пунктах: а, б, в, д. В остальных же случаях, и в уже выделенных объективных – так же может присутствовать субъективная причинность конфликта. Как можно заметить из описания пунктов классификации М. Дойча, конфликт может как зависеть от действия и бездействия сторон, так же, может протекать сам – собой, создавая дополнительные трудности в восприятие сущности явных – неявных противоречий.

Порой, субъективный фактор в конфликте играет ключевую роль. Некоторые люди, считающие себя специалистами в области коммуникациях с людьми, могут подумать, что и в анализе конфликта их навыки сыграют им на руку. Но не стоит недооценивать межличностные психологические и социально – психологические конфликты. Ведь вышеназванные причины и связанные с ними всевозможные ситуации, как нельзя лучше говорят о том, что надо быть очень чутким и бесконфликтным человеком, чтобы не столкнуться с субъективным фактором конфликта в своей жизни. Конечно, со всеми недостатками и нежелательными моментами можно и нужно бороться. Существует множество рекомендаций по самосовершенствованию и управлению своим поведением в межличностном взаимодействие. Если люди станут чаще следить за тем, как ведут себя в различные рода конфликтных противоборствах – то и конфликтов будет меньше и отношения людей будут прочней и конструктивней.

Иногда, объективное и субъективное мало чем отличается друг от друга. Можно легко запутаться, где истинная причина конфликта, а где ложная. Субъективным причинам конфликта свойственно вытекать из объективно возникающих противоречий. Для объективности характерна обширная и обобщённая структура вопроса. Для субъективности, наоборот, узконаправленная, специфичная и личностная. Иллюстрацией может служить ситуация конфликта, когда при плохих жизненных и рабочих условиях труда (объективная причина), два человека вступили в противоборство из-за разных взглядов на деятельность руководителя, руководителя, который ошибочно поставил работать на одно место, в один кабинет, двух сотрудников, где комфортней работать, изначально, одному (субъективная причина). Взаимозависимость причин, несомненно, усложняет конфликты в организации. В то же время, если хорошо разбираться в теории объективности конфликтов, можно с уверенность определять причинно-следственные связи, и через находящиеся на поверхности субъективные противоречия, приходить к нахождению и разрешению объективного ядра конфликта.

Исходя из проанализированных материалов можно выделить критерии, по которым, можно будет судить, объективна причина конфликта или же нет: 1) организация рабочего процесса на предприятие (распределение должностей, прав, обязанностей, ресурсов); 2) уровень корпоративной культуры; 3) особенность организации и его месторасположение; 4) психологический портрет микрогрупп на предприятие и каждого человека в отдельности; 5) обстановка в семьях руководителя и подчинённых; 6) ситуация в стране и в мире (экономическая, политическая, социальная). В завершение данной работы хотелось бы вывести следующее – конфликты, какими бы они не были, объективными или субъективными, несут в себе бесконечный жизненный опыт, который можно получить, только включаясь в разные формы противоречий. Объективны причины конфликтов или субъективны, задача специалиста, и по возможности, любого человека, объективно осознавать возможные возникающие противоречия, и стараться достигать максимально положительного результата.