Патриотическое воспитание ‑ процесс взаимодействия воспитателей и воспитанников, направленный на развитие патриотических чувств, формирование патриотических убеждений и устойчивых норм патриотического поведения. Деятельность художественного отдела [4, 5] включает многогранное воспитание детей и подростков. Занятия танцами, вокалом, а также занятия ИЗО-студии, цирковой студии и театральных объединений, включают не только обязательную часть (непосредственно обучение танцам, вокалу, рисованию ит.д.), но и участие воспитанников в фестивалях, круглых столах и мероприятиях в рамках экспериментальной площадки, посещение музеев и концертов формируют определенную культурную направленность.

О важности приобщения ребенка к культуре своего народа написано много, поскольку обращение к наследию воспитывает уважение, гордость за землю, на которой живешь. Поэтому детям необходимо знать и изучать культуру своих предков.  В связи с этим в рамках экспериментальной площадки «Звонкие вечорки», воспитанники разных объединений художественного отдела знакомятся с традициями донских казаков. В рамках работы ИЗО-студии, воспитанники знакомятся с историческими личностями и их роли в развитии государства [3].  Таким образом, патриотическим может быть любой вид человеческой деятельности, однако основой является ее мотивационная структура.

Патриотическое воспитание немыслимо без возникновения особых отношений между детьми и взрослыми. В патриотическом воспитании роль коллективизма и общего дела, как принципа воспитания особенно велика. В связи с этим утверждением, а также для формирования патриотических установок, в рамках экспериментально площадки образцовый фольклорный ансамбль “Феникс” принял участие в XXII Региональном фестивале казачьей культуры (п. Тульский, Адыгея). Общение с носителями культуры, а также со старшим поколением способствует формированию патриотизма у молодежи.

Кроме того, для воспитанников творческих коллективов художественного отдела летом посещают оздоровительные лагеря, где они не только отдыхают, но и продолжают заниматься со своими педагогами: младшая группа образцового хореографического ансамбля «Надежда» вместе с педагогом Надеждой Владимировной Уразгильдеевой и концертмейстером Маргаритой Геннадьевной Рожковой плодотворно  и интересно провели время в дневном лагере «Радуга»; а воспитанники Народной цирковой студии «Поиск», хореографического эстрадного ансамбля «Каскад», младшей группы народного ансамбля песни и пляски «Дон» (90 человек) с 15 июля по 1 августа – в профильном художественно-эстетическом лагере «Вдохновение» на базе пансионата «Мелиховский» Усть-Донецкого района.  Педагоги, отметили, что благодаря тому, что было проведено две экскурсии в поселок «Пухляковский»: первая – дегустация виноградных соков «Донская лоза»; вторая – экскурсия в музей «Затерянный Мир» в котором воспитанники получили уникальную информацию об истории Казачества, самобытности местной культуры. Уникальные экспонаты и раскопки заинтересовали детей, и на несколько минут перенесли их в прошлое.

Содержание патриотического воспитания отражает содержание понятия «патриотизм» и включает: воспитание любви к Родине, к родным местам, родному языку; уважения к прошлому своей Родины, к традициям и обычаям своего народа, знание истории Родины. В рамках педагогического наблюдения, а также обобщенного опыта работы художественного отдела, на наш взгляд важно обратить внимание именно на работу с воспитанниками в рамках изучения культуры родного края и приобщения их к культурному наследию страны, через экскурсии, фольклорные фестивали, посещение тематических выставок, посвященных наследию России. Только всестороннее развитие может формировать патриотические установки у подрастающего поколения.

Безусловно, коллектив является важным условием для гармонического всестороннего развития личности, а также фактором личностного самоутверждения, творческого самовыражения и самореализации. Схожих взглядов на коллектив придерживались и другие советские педагоги и психологи: С.Т. Шацкий, В.А. Сухомлинский, И.П. Иванов, А.В. Петровский и другие.

Однако вопросы взаимоотношений личности и коллектива столь же углубленно и последовательно, как советскими учеными, не рассматривались уже довольно длительное время. Не является секретом, что общественные события, потрясшие нашу страну в 90-е гг. прошлого века, оказали ощутимое влияние и на состояние образовательной сферы. Именно тогда само понятие таких важнейших характеристик общества и личности как «коллектив», «чувства коллективизма» и т.п. потеряли свое определяющее значение в воспитании подрастающего поколения. В соответствии с новыми реалиями социальных и образовательных парадигм современного общества идеи Макаренко о коллективе и его влиянии на развитие личности требуют нового подхода и дальнейшего развития с учетом меняющейся образовательной и коммуникационной стратегии в обществе.

Вспомним перипетии развития коллектива в коммуне, которую возглавил талантливый педагог А.С. Макаренко («Педагогическая поэма»). Мы не можем утверждать, что до его появления в сообществе малолетних правонарушителей не наблюдалось признаков коллектива. Все-таки коллектив (по строго определенным педагогической наукой признакам) зарождался, но его деятельность, хоть и была социально значимой, не была по определению общественно-полезной деятельностью. Антон Семенович, являясь поистине сильной неординарной личностью, смог внести в развитие данного коллектива новые, положительные, веяния, ввести позитивные нормы и правила и привить колонистам чувства, отличные от прежних асоциальных установок.

В момент появления в колонне первых шести воспитанников Антон Семенович вступил, по его словам, на путь поиска педагогической истины. Парадоксальным для современной науки воспитания способом, «толчком» развития коллектива в направлении, соответствующем высшим идеалам советского общества, стал случай, когда Макаренко ударил Задорова – активиста данной группы. Начав разговор с ребятами на понятном им языке, педагог смог вызвать уважение к себе в первую очередь у актива, сотрудничая с которым, начал предпринимать дальнейшие успешные шаги по развитию коллектива.

Таким образом, А.С. Макаренко «повернул» развитие коллектива в положительную сторону, тем самым закрепив в педагогике понятия необходимости и умения формирования и развития коллектива учащихся талантливым педагогом с ярко выраженными личностными качествами. Затем, когда в этот коллектив попадал новичок, уже сам коллектив ребят принимал самое непосредственное участие в его воспитании и перевоспитании, т.е. здесь мы видим классический пример воспитания личности в коллективе в положительном аспекте [2].

Безусловно, данный пример подчеркивает положительное влияние коллектива на личность. Однако если представить, что к юным правонарушителям не пришел своевременно Макаренко, их коллектив все равно остался бы коллективом, развиваясь дальше в ту же негативную для общества сторону. А новички, попадая в этот коллектив, так же ощущали бы на себе воспитательное воздействие коллектива и подчинялись ему.

Некоторые педагоги склонны к отрицанию признаков коллектива в группах ребят с асоциальным поведением, считая термины «группировка», «мини-группа подростков с асоциальными наклонностями», «группа учащихся с девиантным поведением» и т.п. более подходящими для определения подобных общностей людей. Однако российские практикующие социальные педагоги, не понаслышке знакомые с группами ребят, склонных к асоциальной деятельности, стоящих на учете в прокуратуре, не склонны отмечать отсутствие признаков коллектива в таких группах:

• На основании того, что социальная деятельность в группе не является положительно окрашенной общественно-полезной деятельностью, мы не вправе не считать данную группу коллективом, т.к. даже негативная (часто преступная) деятельность этих ребят все-таки по своему определению социально значима.

Не случайно современные исследователи склонны добавлять к определению коллектива дополнение о необходимости того, что социально значимая цель должна достигаться через общественно-полезную деятельность. Например, А.Н. Моргаевская отмечает, что цели коллектива должны быть гуманистически ориентированными, только тогда коллектив может называться коллективом [3]. Однако это справедливое умозаключение в настоящее время является обоснованным допущением к существующим трактовкам термина «коллектив» и отражает по большей части не реальную педагогическую ситуацию, а стремление к созданию идеальных коллективов. Возможно, назревает необходимость внести некоторые изменения в определение данного термина. Но пока в педагогической литературе в определении термина «коллектив» отсутствует важное дополнение о гуманистической направленности социально значимых целей группы людей, мы вправе называть коллективом и сплоченный школьный класс, и асоциальную группировку подростков с девиантным поведением.

• Органы самоуправления, актив. В любом коллективе всегда есть лидер, в таких группах он есть априори (чаще всего тот, кто и «сколачивает банду»). Довольно часто в преступных группировках существует строгая иерархическая структура.
• Отношения ответственной зависимости. Не каждый класс в школе может считаться коллективом, а вот компания ребят с криминальными наклонностями в плане ответственности друг перед другом и перед всей группой («Один за всех, и все за одного», круговая порука) – несомненно, коллектив, причем коллектив, находящийся на высокой ступени развития.
• Общие эмоциональные переживания. И они ведь на самом деле общие, когда участники обдумывают предстоящее мероприятие и когда добиваются (или не добиваются) цели.

Таким образом, получается почти идиллическая картина развития коллектива, естественно, если не обращать внимания на дополнения. А ведь мальчики подросткового возраста, которых большинство в таких компаниях, могут рассматривать их как желательное для себя окружение. И если подросток сможет стать членом такого коллектива, то естественным образом начнет ощущать на себе воздействие коллектива. И, воспитываясь в коллективе по законам и правилам развития данного коллектива, начнет сначала неосознанно, а затем вполне сознательно принимать те нормы и правила, которые являются здесь догмой, и которые обычно идут вразрез с моралью общества и не могут вести к развитию положительных личностных качеств.

На наш взгляд, это происходит потому, что, во-первых, в подобной группе каждый подросток меньше ощущает личную ответственность (анонимно разделенная ответственность); а во-вторых, присущий этому возрасту конформизм по отношению к более влиятельным сверстникам склоняет их к тому, чтобы меньше проявлять интерес к конкретным фактам коллективного поведения, а не к тому, чтобы противостоять «вредоносным элементам» группы, которым в итоге и принадлежит инициатива.

В авторской интерпретации данный пример означает наличие отрицательного влияния коллектива на личность. Таким образом, воспитание личности через коллектив не всегда может рассматриваться как однозначно позитивное, т.к. влияние коллектива, рассмотренное на примере коллектива с асоциальной направленностью, носит деконструктивный, иногда травмирующий личность, или, по крайней мере, содержащий установки на развитие отрицательных черт личности характер. Что подводит нас к мысли о необходимости отказа от идеи однозначного положительного влияния коллектива на личность.

Такой же простой пример отрицательного влияния коллектива на личность – это различные секты с фанатичной направленностью, в которых иногда полностью «стирается» личность человека. Однако здесь нужно отметить некий приоритет личности перед коллективом: предводитель и идейный вдохновитель секты, лидер. Вот он-то как раз гармонически всесторонне развивается за счет коллектива, а также имеет все возможности (и успешно их использует) для личностного самоутверждения, творческого самовыражения и самореализации.

Рассмотренные выше примеры – это лишь явно выраженные случаи негативного влияния коллектива на личность. Наука же должна рассматривать проблему с двух сторон, и это целесообразно.

Благополучные межличностные отношения в коллективе способствуют нивелированию негативных проявлений эмоциональной децентрации каждого члена коллектива [4]. Однако существует опасность, что чрезмерно развитое чувство коллективизма в сочетании с повышенным уровнем конформности может привести к снижению инициативности, самостоятельности и независимости, т.е. к регрессу черт характера, являющихся одними из определяющих саморазвитие и самореализацию личности. Бывает, что человек, привыкший во всем полагаться на коллектив, «проживает чужую жизнь».

Приоритет личности перед коллективом во многом определяется современными образовательными парадигмами, в т.ч. процессом гуманизации образования, который в первую очередь предполагает индивидуальный подход, часто воспринимаемый непрофессионалами как процесс индивидуализации. Безусловно, индивидуальный подход в обучении и воспитании подрастающего поколения оправдан, т.к. позволяет учитывать личностные особенности всех субъектов образовательного процесса. Более того, здесь как никогда уместен тезис о том, что индивидуальность заметнее в коллективе, и личность развивается только в социуме.

Однако если представить со всех сторон идеальный коллектив, то может получиться следующая картина: оптимальные возможности для самореализации обнаруживаются в первую очередь у «звезд», неформальных лидеров. Людям, живущим в обществе и стремящимся быть вхожим в коллектив, свойствен конформизм. В идеальном коллективе цель у всех его членов одна, общие правила и нормы поведения, схожее мировоззрение, одинаковые эмоции и т.д. Много ли здесь места и возможностей для индивидуального развития личности? И не может ли идеальный коллективизм привести к обезличенности, утрате индивидуальности?

Приоритет личности во многом определяется сугубо психологическим подходом к развитию личности, в то время как педагогический подход, разрабатываемый советскими педагогами, предполагал целенаправленное формирование личности. Одним из основополагающих принципов формирования личности и было воспитание личности в коллективе и через коллектив [5]. Однако с современной точки зрения не всегда приемлемым представляется стремление многих советских практикующих педагогов к «полному вливанию личности в коллектив». Не случайно одной из негативных характеристик личности в образовательных учреждениях второй половины прошлого века было «ставит личные интересы выше коллективных».

Представляется бесспорным также в определенной степени разрушительное воздействие приоритетов информационной цивилизации, принципиально меняющих коммуникационные стратегии в современном российском обществе, на сферу взаимоотношений личности и коллектива. В то же время формирование приоритета личности перед коллективом мы склонны связывать с современным «поворотом» культурно-образовательной ситуации к человеку как высшей самоценности и главной цели развития общества.

Итак, современные тенденции развития общества диктуют нам необходимость создания адекватных педагогических условий, долженствующих способствовать формированию у индивида устойчивых представлений о коллективе как о неотъемлемой части социального мира, а также успешному овладению социальными нормами и приобщению к общезначимым ценностям не только для реализации собственного социально значимого личностного потенциала, но и обеспечению социальной успешности личности. В данный момент, исходя из реалий развития российского общества, наиболее целесообразным подходом к развитию взаимоотношений между коллективом и личностью представляется комплексный психолого-педагогический подход. Что в авторской интерпретации означает развитие личности через ее формирование с применением психолого-педагогических технологий индивидуального гуманистического подхода в воспитании личности в коллективе.

Завершить статью хочется так:

Исходя из вышесказанного, мы можем утверждать, что цели, нормы и ценности в асоциальных коллективах подростков определенным образом деформированы, из-за чего характеризуются большим смещением в негативную сторону. Именно нравственным содержанием норм и ценностей группы асоциально-криминальной направленности прежде всего отличаются от групп социально-полезной ориентации [6]. Запретами, санкциями и разрушением асоциальных группировок можно добиться многого, однако нам представляется педагогически необходимым не разрушая, создавать новое.

Иными словами, педагогически оправданной и целесообразной перевоспитанию коллектива с асоциальной направленностью станет переориентация его целей, норм и ценностей в положительную сторону. Здесь нужно действовать через лидера группы (как один из вариантов – референтный подход), предварительно особенно тщательно изучив психологические особенности всех членов коллектива. Как правило, подростки испытывают потребность в общественном признании, на чем можно удачно и достойно сыграть, постепенно заинтересовав ребят такими общественными делами, как, например, популярная социальная интерактивная игра «Квест», волонтерское движение, «Тимуровское движение», шефство над маленькими и слабыми и т.д.

Психолого-педагогические науки в настоящее время ставят много актуальных вопросов по влиянию коллектива на развитие личности и воспитанию личности в коллективе и через коллектив. Однозначных ответов здесь нет и быть не может. Однако сам факт того, что в современной науке и практике возрождаются эти вопросы, позволяет с оптимизмом развивать данное направление психолого-педагогических наук. Так или иначе, требуется специальное обсуждение вопроса о взаимоотношениях личности и коллектива с учетом меняющихся социальных парадигм современного общества.

Изучением проблемы межличностных взаимоотношений занимались многие исследователи психологии, среди которых: А.А. Бодалев [2], И.П. Волков [3], Е.С. Кузьмин и О.И. Зотова [4], Л.И. Уманский [5, с.77-86] и другие, что подтверждает актуальность нашей темы.

Каждый человек осознает свое место в творческой деятельности общества, формирует предметное отношение к ряду объективных обстоятельств, где взаимодействуют его способности, потребности, общественные требования, интересы и, разумеется, возможности. Таковым является механизм формирования отношения человека к трудовой деятельности, что и определяет тип человеческого поведения в жизни и творчестве и проявляется в различных формах трудовой активности.

В 90-е годы в России значимость работы для ее граждан заметно росла. Лишь семья для каждого всегда была важнее работы. В нынешнее же время для большинства людей важнейшим в работе является размер заработка, приятный коллектив для взаимодействия и интерес к выполняемым обязанностям. Для понимания трудовых отношений важным является характеристика удовлетворенности трудом, которая связана со следующими важными показателями работы организации: использование рабочего времени, производительность труда, текучесть кадров и сами условия труда [6, c.72-79].

Взаимодействуя друг с другом в процессе трудовой активности, люди образуют социальные отношения. И наиболее значимым здесь являются отношения среди людей и отношение человека к труду, что служит определяющим признаком характера трудовой деятельности.

Если взаимодействие человека со средствами производства формирует у него профессиональные способности и навыки, то отношение к труду и друг к другу – определенные социальные качества [7, c.34-36].

Целью исследования было выявить взаимосвязь между стилем взаимоотношений в коллективе и удовлетворенностью работой.

Нами выдвинуто предположение о том, что на удовлетворенность работой оказывают влияние разные факторы, среди которых стиль взаимоотношений является определяющим: дружелюбный стиль взаимоотношений благоприятнее влияет на удовлетворенность работой.

Для подтверждения справедливости данного положения были выбраны следующие методики: Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири (используется для исследования представлений самого человека о себе и его взаимоотношений в малой группе. Из полученных результатов тестирования можно сделать выводы о выраженности типа, о степени адаптированности поведения человека в группе, степени соответствия целей и достижения цели в процессе выполнения работы) и Тест «Удовлетворенность работой» Л.А.Верещагина (для изучения удовлетворенности работника микроклиматическими условиями труда, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководителями и коллегами, возможностью профессионального роста и другими факторами).

В исследовании были задействованы сотрудники одной коммерческой организации с разным стажем работы (от 1 месяца до 13,5 лет).

Корреляционный анализ позволил нам выявить следующее: самая мощная взаимосвязь между альтруистическим стилем взаимоотношений и удовлетворенностью трудом (r = 0.54) и связь между авторитарным стилем взаимоотношений и удовлетворенностью трудом (r = 0.48) (см.Рис.1). Следовательно, человек, который стремится помогать другим людям (порой жертвуя своими интересами), ответственный, добрый, умеющий подбодрить и успокоить окружающих, более удовлетворен трудом, нежели человек обидчивый, критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям, необщительный, замкнутый (подозрительный стиль взаимоотношений).

Рисунок 1. Распределение корреляционных значений взаимосвязи между «удовлетворенностью трудом» и «стилями взаимоотношений»

Согласно показателям тестирования, определены три группы респондентов с разными уровнями удовлетворенности трудом: 1) с высоким уровнем – 43,3%; 2) со средним уровнем – 40%; 3) с низким – 16,6% (см.Рис.2) Это говорит о том, что большинство наших испытуемых смогли выстроить такие взаимоотношения с коллегами и руководством, которые позволяют чувствовать себя комфортно на работе и быть вполне довольным своими результатами.

Рисунок 2. Соотношение уровней удовлетворенности трудом сотрудников коммерческой организации

Для того, чтобы разобраться, какими стилями взаимоотношений пользуются наши респонденты, мы сопоставили показатели двух групп: с высоким и низким уровнями удовлетворенности трудом. Для этого был построен усредненный профиль стилей взаимоотношений (см.Рис.3)

Рисунок 3. Профиль стилей взаимоотношения группы с высоким и низким уровнем удовлетворенности трудом

Испытуемые с высоким уровнем удовлетворенности трудом придерживаются следующих стилей взаимоотношений: подчиняемый, дружелюбный и альтруистический, что подтверждает нашу гипотезу. Низкий уровень удовлетворенности трудом определяется агрессивным и зависимым стилями взаимоотношений.

В результате исследования двух групп, мы обнаружили тесную взаимосвязь показателей удовлетворенности трудом и агрессивного стиля взаимоотношения, а также зависимого стиля. То есть среди всех респондентов есть люди, которые находятся на пограничном уровне удовлетворенности трудом. Это те, кто используют при налаживании контактов агрессивный стиль взаимоотношения (требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, насмешливый и ироничный человек) и те, ко придерживаются зависимого стиля (такой человек послушный, боязливый, беспомощный, конформный, мягкий и доверчивый).

Кроме того, было выявлено значимое отличие в выборе стиля взаимоотношений у групп людей с высоким и низким уровнями удовлетворенности трудом. То есть человеку склонному к сотрудничеству, кооперации, гибкому и компромиссному при решении проблем, который в конфликтных ситуациях стремиться быть в согласии с мнением окружающих, проявляя дружелюбие, будет проще взаимодействовать с коллегами и приятнее проводить рабочее время в коллективе.

На основании теоретического анализа психологической литературы по проблеме психологической помощи сотрудникам по проблемам конфликтности была разработана программа исследования.

Цель исследования: изучение особенностей организации психологической помощи сотрудникам по проблемам конфликтности; разработка и апробация программы психологической помощи сотрудникам.

Основу программы исследования составили:

1. Программа психологической помощи «Конструктивное решение конфликтных ситуаций».
2. Опросник оперативной оценки самочувствия, активности, настроения (САН).
3. Методика диагностики самооценки психических состояний (по Айзенку)
4.  Тест К. Томаса.

Выборка: В исследовании принимали участие 124 сотрудника

В экспериментальной группе в исследовании приняло участие 62 человека. Из беседы с руководителем, выяснилось, что сотрудники часто конфликтуют, не организованы.

В контрольной группе было обследовано 62 человека. Здесь выявлены схожие с экспериментальной группой проблемы конфликтности, неорганизованности.

Эмоциональное состояние сотрудников измерили с помощью опросника САН. Первичный качественный анализ показал, что средние значения показателей экспериментальной (контрольной) группы ниже нормы. Из чего следует неблагоприятное состояние испытуемых.

Результаты исследования представлены на рисунке 1

Рисунок 1. Измерение самочувствия, активности, настроения (САН) (1 срез)

Следующим шагом нашего исследования было измерение эмоционального состояния сотрудников методикой диагностики самооценки психических состояний (по Айзенку).

Из рисунка 2 видно,что средние значения показателей экспериментальной (контрольной) группы по шкале тревожность имеют показатели ниже нормы, по шкале фрустрация средний уровень. Результаты исследования представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Диагностика самооценки психических состояний (по Айзенку) (1срез)

Далее были изучены стили поведения сотрудников в конфликтных ситуациях. Результаты исследования представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Диагностика по  К. Томасу (1 срез)

Обобщая полученные данные можно сделать следующие выводы:

- негативное эмоциональное состояние и трудности в разрешении конфликтов испытывают большинство сотрудников фирмы (Экспериментальная и контрольная группа).

На основании теоретического анализа и результатов психодиагностического обследования, был разработан проект авторской программы для психологической помощи сотрудникам по конструктивному решению конфликтных ситуаций, состоящий из 7 занятий [3,4].

Повторная диагностика показала, что произошли изменения в эмоциональном состоянии и стилях поведения в конфликтных ситуациях сотрудников. Полученное по шкалам «самочувствие», «активность», «настроение» по опроснику САН в экспериментальной группе выше, чем в контрольной.

Количественный анализ результатов экспериментальной (контрольной группы) позволил отметить, что среднее значение показателей по Тесту самооценка психических состояний (по Айзенку) в экспериментальной группе по всем шкалам меньше, чем в контрольной группе. Результаты исследования представлены на рисунке 4. После проведения авторской программы психологической помощи и консультирования у испытуемых экспериментальной группы наблюдается положительная психического состояния, а именно, снижение показателей по шкалам тревожность, фрустрация, агрессивность, ригидность.

 Рисунок 4. Диагностика самооценки психических состояний (по Айзенку) (2срез)

Результаты сравнительной психодиагностики стратегий поведения в конфликтных ситуациях показывают эффективность проведённой авторской программы психологической помощи и консультирования сотрудникам по проблемам конфликтности. По результатам явно прослеживается перераспределение выраженных стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Рисунок 5. Диагностика по  К. Томасу (2 срез)

Из рисунка 5 видно, что после проведения авторской программы психологической помощи у испытуемых экспериментальной группы наблюдается положительная динамика стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Следовательно, мы можем отметить, что реализация комплексной программы психологической помощи сотрудникам научно-производственной фирмы по проблемам конфликтности, помогла положительному изменению психоэмоционального состояния, оптимизации стилей поведения в конфликтных ситуациях участников экспериментальной группы.

Основными функциями управления организацией являются:

• организация
• координация
• мотивация
• нормирование
• планирование
• регулирование
• контроль

Но очень часто говорят лишь о четырех функциях управления – планирование, организация, мотивация и контроль.
Деятельность персонала можно разделить на две большие группы. К первой группе мы отнесём педагогический и методический персонал, а ко второй группе административно-управленческий, учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал. Важной составляющей руководства дополнительным образованием при максимальном выявлении потенциала учреждения,  является вопрос о достижения цели по удовлетворению образовательных потребностей, что важно для наилучшей подготовки учреждения дополнительного образования. Система управления и все виды деятельности определяют образовательные потребности и, в конечном счете, изменения в социальной и культурной среде, динамику общественного развития. Но рассмотрение того, что необходимо для организации ДО, предполагает учет специфических особенностей объекта управления и создание оптимальных условий для успешной реализации целей дополнительного образования детей и основными направлениями современной образовательной системой.

Изменения управления общеобразовательными учреждениями позволяет определить, что функциями управления являются планирование, организация, контроль, мотивация и координация этой деятельности. Управление социально-педагогической деятельностью управления дополнительного образования состоит из трех взаимосвязанных блоков:

1. Многофункциональная деятельность, направленная на социальную защиту детей, подготовку их к жизни, решение их личных проблем.
2. Коллективная деятельность, направленная на создание условий для реализации направлений и сфер образовательной и социальной деятельности.
3. Правовое обеспечение управления.

Подводя итоги, хотелось бы отметить, что управление персоналом это особый вид деятельности, требующий выполнения особых функций и наличия специальных качеств у сотрудников, занимающихся этой деятельностью.

Эффективное управление организационной деятельностью и регулирование взаимоотношений сотрудников также являются неотъемлемыми аспектами функционирования образовательной среды. Решение этих задач требует комплексного подхода, включающего как психологические, так и управленческие методы.

Таким образом, исследование и внедрение стратегий формирования благоприятного социально-психологического климата в профессорско-преподавательском коллективе является актуальной научной и практической задачей, направленной на повышение эффективности образовательной деятельности и профессионального развития педагогов

Проведенный анализ научной литературы выявил многогранность и полисемантичность термина “социально-психологический климат” в отечественной психологии. Исследовательские подходы к данному феномену демонстрируют широкий спектр понятий, таких как “морально-психологический климат”, “эмоциональный климат”, “моральный климат”, “психологический настрой” и “организационный климат”. Несмотря на схожесть в применении этих терминов, существует значительная вариативность в их концептуальном осмыслении, что порождает определенные методологические трудности при их операционализации.

Разнообразие интерпретаций данного понятия обусловлено различиями в теоретических основаниях и эмпирических исследованиях. В ряде работ отмечается, что социально-психологический климат является интегративным показателем состояния группы, отражающим совокупность межличностных отношений, эмоциональных состояний и ценностно-нормативных установок участников. В то же время, другие авторы акцентируют внимание на его динамической природе и способности изменяться под воздействием внешних и внутренних факторов.

Таким образом, несмотря на наличие множества определений, и подходов, проблема дефиниции социально-психологического климата остается актуальной и требует дальнейшего изучения.

Ф.Б. Ольшанский подчеркивал, что понятия «психологический климат», «микроклимат» и «психологическая атмосфера» являются скорее метафорическими, нежели строго научными категориями. Эти термины весьма удачно отражают суть проблемы, поскольку, подобно тому, как климатические условия могут оказывать значительное влияние на рост и развитие растений, так и психологический климат в коллективе способен существенно воздействовать на эмоциональное состояние и профессиональную эффективность индивидов. В одном коллективе человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и демонстрировать высокие результаты, тогда как в другом он может столкнуться с эмоциональным истощением и утратой мотивации.

Термин «психологический климат» был впервые введен в отечественную социальную психологию Н.С. Мансуровым в контексте исследования производственных коллективов. Он определял психологический климат как эмоциональную окраску межличностных связей между членами коллектива, возникающую на основе таких факторов, как близость, симпатия, совпадение характеров, интересов и склонностей.

В. М. Шепель, опираясь на определение, предложенное Н. С. Мансуровым, детально разработал концепцию социально-психологического климата, уточнив его структурные компоненты в виде климатических зон [4].

Таблица 1. Структура социально-психологического климата по В. М. Шепелю.

Эти компоненты образуют комплексную структуру социально-психологического климата, который, в свою очередь, является ключевым фактором, влияющим на эффективность и стабильность функционирования коллектива.

Изучение социально-психологического климата в основном осуществляется на базе научных и трудовых коллективов. В то же время данный феномен значительно реже подвергается исследованию в педагогических коллективах дошкольных образовательных организаций, которые обладают уникальными характеристиками.

Одной из ключевых особенностей педагогического коллектива дошкольных образовательных организаций является специфика профессиональной деятельности, заключающаяся в обучении и воспитании детей дошкольного возраста. На этой ступени образования формируются базовые знания, нравственные и моральные ценности, которые можно рассматривать как «фундамент», определяющий дальнейшее развитие личности.

В контексте профессиональной деятельности в дошкольной образовательной организации следует учитывать специфику работы, связанную с необходимостью эффективного взаимодействия между различными субъектами образовательного процесса.

Во-первых, это взаимодействие с коллегами и администрацией, что предполагает выстраивание конструктивных взаимоотношений внутри коллектива, основанных на принципах взаимоуважения, сотрудничества и профессиональной этики.

Во-вторых, важным аспектом является взаимодействие с детьми, направленное на формирование теплых, доверительных отношений, при этом, не забывая о необходимости поддержания дисциплины, которая является ключевым фактором для успешной образовательной деятельности.

В-третьих, необходимо учитывать взаимодействие с родителями воспитанников, требующее проявления высокого уровня профессионализма и такта, а также недопустимости фривольности в общении, независимо от возраста, опыта и других индивидуальных характеристик родителей.

Результативность профессиональной деятельности педагогических работников определяется рядом специфических особенностей, таких как полифункциональность, коллективный характер труда и высокая степень ответственности за конечные результаты. Ненормированный рабочий день, отсутствие четких временных рамок для выполнения определенных видов педагогической деятельности, также является значимым фактором, способным привести к перегрузке, стрессам и, как следствие, конфликтам.

Социально-психологический климат представляет собой сложную систему факторов, влияющих на функционирование коллектива и его продуктивность. В контексте различных теоретических подходов к определению этого понятия, можно констатировать, что социально-психологический климат является многофункциональным феноменом, включающим широкий спектр социально-психологических детерминант.

Среди ключевых факторов, определяющих социально-психологический климат, можно выделить следующие:

1. Социально-психологическая совместимость сотрудников, проявляющаяся в уровне взаимопонимания и эмпатии между членами коллектива. Этот параметр играет важную роль в формировании гармоничных межличностных отношений и способствует эффективному взаимодействию внутри группы.
2. Стиль управления администрации, который оказывает значительное влияние на атмосферу в коллективе. Различные стили руководства могут, как способствовать созданию благоприятного климата, так и препятствовать ему, что, в свою очередь, отражается на общей эффективности деятельности организации.
3. Система оплаты труда, включая своевременность и прозрачность начисления стимулирующих надбавок. Экономические аспекты играют важную роль в мотивации сотрудников и их удовлетворенности работой, что напрямую влияет на социально-психологический климат.
4. Опыт воспитательно-образовательной деятельности, который включает перспективы развития творческого потенциала сотрудников, возможность повышения квалификации, а также качество взаимоотношений с родителями и детьми (в случае образовательных учреждений). Эти факторы формируют профессиональную идентичность и удовлетворенность сотрудников своей деятельностью.
5. Условия труда, включая оснащенность современными материалами и пособиями. Физические условия труда оказывают непосредственное влияние на работоспособность и комфорт сотрудников, что, в свою очередь, способствует созданию благоприятного социально-психологического климата.
6. Информированность сотрудников, которая включает скорость и достоверность предоставления информации. Эффективная коммуникация внутри организации способствует повышению уровня доверия и взаимопонимания между сотрудниками и администрацией.
7. Личные обстоятельства, такие как семейные или другие факторы, находящиеся вне рабочей среды. Эти аспекты могут существенно влиять на психологическое состояние сотрудников и, следовательно, на общую атмосферу в коллективе.

Климатические особенности в контексте социальной динамики и психологических состояний коллектива представляют собой комплексный феномен, требующий интегративного подхода для его осмысления. В условиях современных дошкольных образовательных учреждений сотрудники сталкиваются с рядом специфических вызовов, обусловленных трансформацией профессиональной среды.

Среди ключевых факторов, влияющих на психоэмоциональное состояние работников дошкольных образовательных организаций, можно выделить следующие:

1. Увеличение численности воспитанников в группах, что приводит к росту профессиональной нагрузки и требует от педагогов высокой степени адаптивности и стрессоустойчивости.
2. Введение в образовательный процесс детей с особыми образовательными потребностями, что требует от педагогического состава дополнительных компетенций и индивидуального подхода к каждому ребенку.

Психологическое самочувствие каждого члена коллектива оказывает прямое влияние на социально-психологический климат организации. Исследования демонстрируют, что значительное число педагогов испытывают эмоциональную нестабильность, высокий уровень тревожности и напряженности.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется доброжелательными, взаимопомогающими и сотрудничающими отношениями как внутри коллектива, так и с воспитанниками, основанными на принципах справедливости и уважения. Критика в таких условиях высказывается тактично, а доминируют одобрение и поддержка.

Ключевыми индикаторами благоприятного социально-психологического климата являются:

• Удовлетворенность сотрудников своей профессиональной деятельностью, включая ее различные аспекты.
• Доверительные взаимоотношения в коллективе и уважительное отношение к родителям воспитанников.
• Отсутствие административного давления.
• Активное участие каждого сотрудника в воспитательно-образовательном процессе и его личная ответственность за его результаты.

Таким образом, можно констатировать, что в современных условиях существует множество факторов, влияющих на формирование благоприятного социально-психологического климата в дошкольных образовательных организациях. Для эффективного управления этим аспектом необходим комплексный подход, реализуемый через взаимодействие администрации и психолога.