Рейтинг выступает одним из самых эффективных форм государственного управления и формирования мнения общественности об имидже и репутации вуза.

Таким образом, рейтинг – это перечень ведущих вузов в той или иной области знаний, который расположен в порядке убывания (возрастания). Благодаря рейтингу можно судить о конкурентоспособности высшего учебного заведения, в условиях постоянно возрастающей конкуренции [1, c. 489].

Можно выделить несколько причин, по которым высшие учебные заведения стремятся занять ведущие позиции в международных и национальных рейтингах.

1.      Основными пользователями рейтинга вуза выступают абитуриенты. Чем выше рейтинг университета, тем больше желающих поступить в данное учебное заведение. Вуз в свою очередь имеет возможность поднимать стоимость за обучение, тем самым увеличивая перспективы развития.

2.      Вхождение вуза в ведущие мировые рейтинги является первостепенным требованием государства к федеральным и научно-исследовательским университетам в их программах развития.

3.      Престижные позиции в рейтингах позволяют вузу привлекать и сохранять высококвалифицированный научный и преподавательский персонал, что способствует укреплению интеллектуального потенциала.

4.      Рейтинг вуза помогает работодателям подбирать квалифицированный персонал, следовательно, рейтинг влияет на репутацию выпускников. Так, по данным рейтингового агентства RAEX («Эксперт РА»), в рейтинге вузов 2015 года, критерием которого выступало число выпускников, входящих в состав правления крупнейших компаний России, лидирующие места занимают: МГУ им. М.В. Ломоносова (166), Финансовый университет при Правительстве РФ (129), РАНХиГС при Президенте РФ (126), РЭУ им. Г.В. Плеханова (69), МГИМО (У) МИД РФ (58), СПбГУ (51) [2].

5.      Высокое место в рейтингах позволяет укрепить деловую репутацию и бренд вуза. Также иметь возможность получать дополнительное финансирование, в том числе создавать эндаумент-фонд.

Можно с уверенностью сказать, что рейтинг высшего учебного заведения представляет собой оценку способности вуз обеспечить потребности стейкхолдеров: общественности, государства, бизнес-сообщества, профессорско-преподавательского состава, студентов и выпускников вуза.

Таблица 1. Рейтинг вузов России, 2015 год [2].

В общей сложности можно выделить следующие критерии оценки рейтинга ВУЗа: качество образования (предоставления услуг), востребованность выпускников, уровень научно-исследовательской деятельности, деловая репутация и т.д [3, c. 90].

В настоящее время при определении рейтинга вуза учитываются ежегодные сборы в эндаумент-фонд.

Эндаумент-фонды складываются для осуществления некоммерческих проектов за счет добровольных пожертвований. Обычно, эндаументы формируются для финансирования организаций здравоохранения, культуры, образования и т.д. В международной практике с целью получения прибыли, которая за вычетом расходов на управление эндаументом вся целиком направляется на цели, предусмотренные учредителями. Обычно такие фонды вкладывают свои собственные средства. От обычной благотворительности эндаумент отличает конкретное направление деятельности (поддержка той или иной организации, например, одного вуза) и целевой характер, а также способ управления финансами путем их инвестирования. Этот подход имеет определенный ряд преимуществ, среди них:

•        финансовая прозрачность операций расходования денег для любых заинтересованных лиц учредителей фонда. Управляющие компании эндаументов представляют регулярную отчетность, проходят каждый год обязательную аудиторскую проверку, поднимающую доверие к фонду как финансируемых организаций, так и благотворителей;

•        предоставление фондам налоговых льгот, обычных для благотворительности. Строгий эндаумент-фонд и комплексный внешний контроль деятельности фондов предотвращает большую часть злоупотреблений, которые обычно возникают при попытках нелегального получения налоговых льгот;

•        независимость от начисления отдельных взносов. Относительное постоянство основной суммы эндаумент-фондов допускает сглаживать колебания финансовых потоков в перерывах между крупными пополнениями, обеспечивая постоянное финансирование уставной деятельности эндаумента.

Основной причиной появления фондов можно считать желание жертвователей обеспечить постоянное финансирование целевой деятельности при разовых взносах. Большое распространение эндаументы получили изначально в тех странах, где господдержка науки, образования и культуры исторически отсутствует. Культурные традиции поощряют частную благотворительность. В Соединенных Штатах эндаумент-фонды возникли впервые для поддержки высшего образования. Сегодня в таких фондах собрана весомая сумма средств, например, в фонде Гарвардского университета (один из первых и самый солидный) вложено больше 24 миллиардов долларов, в фонде Йельского университета около 13 миллиардов, Эндаументы Стэнфордского и Принстонского университетов располагают более чем 10 миллиардов долларов каждый.

Появление в России эндаументов — факт своевременный и закономерный. За прошедшие годы фонды возникли у различных некоммерческих организаций: высших учебных заведений, музеев, школ, больниц, а за последний год были зарегистрированы и несколько эндаумент-фондов для поддержки социально значимых тем в регионах. Учредители эндаумент-фондов – сегодня это жертвователи в целевой капитал – политики, выпускники вузов, люди различных профессий, крупные бизнесмены, зарубежные фонды, коммерческие организации, чиновники и учителя. Размеры пожертвований колеблются от 100 рублей до 10 миллионов долларов. Для жертвователя эндаумент-фонды являются гарантией прозрачной траты благотворительных средств и того, что они не будут израсходованы за один год, а будут работать в течение длительного периода. Жертвователь, который дает деньги даром и насовсем, должен быть уверен в том, что существует институциональная основа для того, чтобы деньги работали вечно [4, с. 158].

Эндаумент-фонд обеспечивает:

•        создание долговременного источника финансирования определенной некоммерческой деятельности;

•        финансовую стабильность путем получения гарантированного дохода;

•        частичную независимость от разовых пожертвований и других добровольных поступлений[5, с. 98].

В России эндаумент-фонд называют целевым капиталом[6, с. 312].

В России процесс формирования фондов идет довольно медленно[7, с. 9]. Это связано, прежде всего, с тем, что:

- некачественно проработаны вопросы, которые связаны с обеспечением сохранности средств эндаумент-фонда;

- устанавливаются ограничения на определенные типы активов, составляющие эндаумент;

- подверженность финансовым рискам;

- высокий уровень инфляции [8, c. 188].

Следовательно, главная задача эндаумента состоит в том, чтобы направить силы на становление фандрайзинговой деятельности с одновременным повышением уровня открытости и прозрачности в деятельности. Активное взаимодействие с жертвователями, предоставление результатов деятельности фонда, преодоление барьеров в текущей работе, а также использование новых возможностей, в том числе в технологиях – основные составляющие успешного функционирования эндаумент-фонда [9].

Также основной проблемой развития модели эндаумент-фонда остается несовершенное законодательство, которое регулиру.ет деятельность по управлению и формированию целевого капитала. Возможность участвовать в создании и управлении целевого капитала благотворительных фондов (на определенный момент благотворительные фонды не могут формировать, пополнять эндаументы других организаций и получать доход от управления ими). Изменение подзаконных актов, которые регулируют деятельность управляющих компаний по доверительному управлению средствами целевого капитала, право самих фондов пополнять свои целевые капиталы, а также льгот для юридических лиц – жертвователей могут значительно изменить ситуацию в нашей стране и будут способствовать более активному развитию сектора социально ориентированной некоммерческой организации.

Следовательно, можно утверждать, что эндаументы имеют очень чёткий целевой характер. Они изобретены для системного финансирования работы организаций. Таким образом, основной целью формирования эндаумента является создание и использование дохода от эндаумента как долговременного и устойчивого источника развития организаций.

Престижные места в национальных и международных рейтингах, бесспорно, являются конкурентными преимуществами высших учебных заведений. При составлении многих современных рейтингов вузов на основании объема целевого капитала и количества жертвователей рассчитывается индекс эндаумент-фонда. Поэтому включение объемов эндаумент-фондов в качестве ключевого показателя, учитывающегося при определении рейтинга,  побуждают руководство вузов создавать и развивать эндаумент-фонд.

Мотивацию к учебной деятельности можно разделить на две группы мотивов — непосредственные и опосредованные. Основание для дифференцирования – взаимосвязанность с осваиваемой профессиональной деятельностью.

Первая группа состоит из мотивов, непосредственно включенных в сам процесс деятельности и подобающих ее социально заданным ценностям и целям. К ним относятся познавательные мотивы, а также мотивы, которые связаны с формированием личности, расширением ее возможностей самосовершенствования, самореализации и т. д.

Вторая группа мотивов связана с целями и ценностями, которые не включены в конкретную деятельность, но могут с помощью ее хотя бы частично удовлетворяться. Сюда можно причислить не только стимульные и социальные мотивы, но и мотивы профессионального достижения.

Также важно учитывать, что выбор стратегии поведения у студентов, а, следовательно, и протекание процесса адаптации, зависит от такой характеристики как уровень субъективного контроля [1, с. 1206-1209].

Процесс вузовской адаптации включает в себя три основных этапа:

1. Социально-детерминирующий этап- разрушение старого школьно-домашнего стереотипа поведения и формируется новое поведение, существенно отличающееся от прежнего (младшие курсы вуза);
2. Этап профессиональной интенсификации – осознание личностью роли и статуса.
3. Завершающий этап формирования профессионально-ориентированной личности.

По-мнению, Ю.П. Поваренкова процесс адаптации студентов в вузе разделяет на два основных периода, в рамках, которых происходит профессиональное развитие студентов:

1. учебно-академический (1-3 курсы). На данном этапе происходит становление учебно-академической деятельности;
2. учебно-профессиональный (конец 3, 4 и 5 курсы). В данное время осуществляется переориентация учебно-академической деятельности на профессионально-педагогическую деятельность [2, с. 9-16].

Процесс адаптации студентов к обучению в вузе завершается, как правило, к концу 3 курса. Ряд авторов выделяет три основных компонента процесса адаптации студентов: психологический, социально-психологический, и деятельный. Первый компонент содержит в себе модификация социальной роли обучаемого. Социально-психологический компонент содержит в себе перестройку речи студентов и мышления в условиях профессионального обучения. Деятельная составляющая заключает в себе адаптацию к новым психофизиологическим нагрузкам.

Таким образом, первоначальное включение студента в учебный процесс, в среду университета относят к первичной адаптации, где агентами являются родители, семья, ровесники, друзья, учителя и т.д.; а период профессионального становления – к вторичной адаптации, агентами которой являются люди, осуществляющие формально-деловые отношения (руководители учреждений, официальные представители государственных органов).

Анализ конкретной ситуации (кейс-метода) состоит из нескольких этапов:
1. Анализ, который состоит в  выявлении того, что, как и вследствие, чего происходит в организации, что еще может случиться и почему,

2.Объснение ситуации,

3.Осществление оценки уже принятых мер,

4.Обсуждение допустимых будущие действий и сравнение их потенциальной эффективности. Также может быть предложена ситуация самостоятельно (также в форме письменного задания либо на экзамене, где осуществляется проверка аналитических навыков и понимания концепций) [3].

Наиболее распространенная практика – это применение кейса в случае группового взаимодействия. При изучении психологии, ознакомление с большим диапазоном концепций, теорий, систем взглядов и методов – это лишь только начало. Более значимо способность использовать данные методы в сложных и запутанных ситуациях, которые составляют сущность психологического консультирования. Успех их использования находится в зависимости от понимания контекста применения и умения распутать сложную ситуацию. Кейсы, представляющие собой организационные ситуации, предоставляют подобный контекст и, как правило, определенный уровень сложности [5]. Дабы выбрать «верное лечение», нужно установить «верный диагноз. Данный процесс установки диагноза, безусловно, является решающим, но в реальной жизни ему часто отводится недостаточное внимание. Никогда не бывает «верных ответов» на организационные проблемы, но благодаря кейсам можно лучше постигнуть сущность проблемы и избежать «очевидного», но ошибочного решения. Кейсы, разрабатываемые в группах, предоставляют возможность освободиться от излишней самоуверенности, а взамен получить уверенность в себе, осознать собственную роль в группе, сильные и слабые стороны, научиться дорожить чужим временем и достоинствами разнообразности суждений и взглядов. Кейсы формируют впечатление «реальности» и, значит, истинности, изучения того, что реально происходит на предприятии. Анализ практических условий особо важно для студентов, обладающих ограниченным опытом работы на предприятиях.

Студенты обязаны понимать с самого начала о  том, что риск принятия решений возлагается на них, преподаватель же лишь только объясняет следствия риска принятия непродуманных решений.

Роль преподавателя заключается в направлении разговора или дискуссии, к примеру, применяя проблемные вопросы в контроле времени работы, в побуждении студентов отступиться от поверхностного мышления, в вовлечении всех студентов группы в процесс рассмотрения кейса. Время от времени преподаватель может подводить обобщение, пояснение, напоминание теоретических аспектов либо делать ссылки на нужную литературу [1].

Метод кейсов содействует формированию умения рассматривать ситуации, осуществлять оценку альтернатив, избирать наилучший вариант и составлять план его реализации [2]. И если в течение учебного цикла данный подход используется неоднократно, то у студентов формируется постоянный навык решения практических задач.

В современных условиях  развития системы образования вузам необходимо формирование успешного имиджа.

Проблема репутации, общественного мнения об организациях высшего образования и, как следствие, формирование и управление его имиджем, в последнее время получает широкий резонанс в области образования, в средствах массовой информации, на уровне общения работников высших учебных лиц, учащихся и родителей, работодателей. Формирование позитивного имиджа высшего учебного заведения и его поддержания влияет не только на усиление конкурентоспособности и ее перспективы, но в целом позволяет свидетельствовать об уровне развития образования в регионе и стране.

Имидж общеобразовательного учреждения представляет собой образ, обладающий целенаправленно заданными характеристиками и призванный оказывать эмоциональное влияние определенной направленности на социальное окружение. Формирование имиджа представляет собой процесс, в ходе которого руководство университета создает заранее спланированный образ вуза на основе имеющихся ресурсов [2]. Имидж – это средство воздействия на общественное мнение, которое всегда направлено на стимулирование положительных эмоций.

Наряду с понятием имиджа университета, распространение получают такие понятия как «бренд» и «деловая репутация», которые по своей природе являются различными понятиями, но в совокупности формируют важнейшие нематериальные активы вуза.

Репутация  по своей природе является более глубоким и обширным понятием. Так если имидж образовательного учреждения основывается на эмоциональном восприятии организации в данный момент времен, то репутация складывается годами, основана на более объективных показателях, охватывает все сферы деятельности образовательного учреждения.

Под брендом образовательного учреждения следует понимать систему, связывающую вместе продукт, имидж, образ марки в сознании потребителя, а также видение производителем образов предоставляемой услуги, марки вуза и основных характеристик потребителей [3].

Имидж любого современного высшего учебного заведения должен ориентироваться на систему ценностей, норм и  корпоративную культуру вуза. Именно поэтому формирование корпоративной культуры образовательного учреждения – обязательный процесс для вуза, занимающегося своим имиджем.

Причиной, по которой в последнее время уделяется должное внимание к корпоративной культуре в процессе формирования имиджа, выступает необходимость выработки чувства преданности работников к деятельности вуза. И действительно,  во всех образовательных учреждениях вопрос становления корпоративной культуры является наиболее актуальным.

Особенности формирования корпоративной культуры современных университетов состоят в следующем:

1. При формировании корпоративной культуры важно учитывать специфику российской экономики, а именно ее переход к рыночным отношениям; в таком случае речь идет о создании предпринимательской культуры» университета. Перед вузами в современных условиях развития экономии России стоит задача по сохранению финансовой стабильности, привлечению дополнительных источников финансирования.  Поэтому в процессе формирования корпоративной культуры необходимо,  чтобы все сотрудники и студенты правильно относились к предпринимательской деятельности вуза.

2. Важной особенность и составляющей корпоративной культуры вуза – формирование студенческой культуры.

3.  Корпоративная культура создается с целью содействия качественного образования студентов, которые будучи выпускниками, смогут добиться карьерных успехов.  Выпускники вуза, успешно трудоустроившиеся,  выступают подспорьем для формирования корпоративной культуры.

4. В процессе создании корпоративной культуры важным условием является сохранение культурных традиций учебного заведения.

Корпоративная культура высшего учебного заведения выполняет следующие важные функции:

- утверждает понимание стратегии и направления развития вуза;

-  формирует способность своевременно реагировать на социальные конфликты;

- подпитывает заинтересованность и вовлеченность сотрудников и студентов вуза;

- обеспечивает сплоченность, базирующуюся на ключевых ценностях

Рассматривая особенности создания положительного имиджа высшего учебного заведения, важно понимать, что каждой         организации, коммерческой и некоммерческой,  присуща корпоративную индивидуальность, которая определяется в первую очередь его индивидуальной корпоративной культуры.

На сегодняшний день большинство образовательных организаций уделяют внимание проблемам формированию корпоративной культуры, внедрения ее ценностей, норм в сознание персонала и обучающихся.

Корпоративная культура университета является основанием для формирования конкурентоспособного имиджа университета, ориентированного на различные целевые группы (стейкхолдеров). Всех стейкхолдеров образовательного учреждения можно разделить на две основные группы: внешние и внутренние стейкхолдеры. К категории внешних стейкходеров можно отнести: государство; учреждения, организации и компании в лице работодателя; другие учебные заведения; абитуриенты и их родители; общество в целом. К числу внутренним стейкхолдерам относят: обучающиеся всех ступеней образования; сотрудники вуза.

Так же, можно сказать, что имидж выступает интегральной характеристикой корпоративной культуры и отражает корпоративные особенности образовательной организации. Именно поэтому формирование целостного имиджа вуза невозможно без предварительной комплексной работы над формированием корпоративной культуры вуза и таких ее базовых компонентов, как миссия, стратегия, бренд, репутация и др.

В рамках развития корпоративной культуры  руководством университета разрабатывается корпоративный кодекс этики. Требования и методологическая база построения кодексов отсутствуют, поэтому каждый вуз создает его в произвольной форме.

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют преподаватели и студенты. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности. В настоящее время практически в каждом высшем учебном заведения есть свои кодексы корпоративной этики.

Кодекс корпоративной этики вуза представляет собой документ, обеспечивающий поддержание социального климата вуза. Кодекс включает в себя как нравственные нормы поведения, так и основные правила деятельности, это своеобразный кодекс чести, признаваемый всеми членами коллектива.

Рассмотрим примеры корпоративных норм ведущих университетов России, имеющих различную структуру и содержание.

1. Кодекс корпоративной этики работников и обучающихся «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова»

1 Общие положения

2 Список используемых нормативных актов

3 Корпоративные ценности

4 Общие правила поведения в МГТУ («Сплоченность, доброжелательность, чувство товарищества, взаимопонимание и взаимопомощь, доверие друг другу — важнейшие условия совместимости в коллективе и сохранения в нем высоконравственной атмосферы»).

5 Принципы взаимоотношений между работниками («При возникновении конфликтной ситуации между работниками или подразделениями приоритетами в решении конфликта являются нормы морали и нравственности»).

6 Взаимоотношения между руководителями и работниками.

7 Требования к поведению работника профессорско-преподавательского состава.

8 Требования к поведению обучающихся.

9 Правила взаимодействия с третьими лицами и средствами массовой информации [5].

Волгоградский государственный технический университет 22 января 2015 года утвердил Кодекс этики и служебного поведения. В его структуре всего 4 пункта. (I. Общие положения., II. Основные принципы и правила служебного поведения работников, III. Рекомендуемые этические правила служебного поведения работников университета, IV. Ответственность за нарушение положений Кодекса) [6].

В рамках развития корпоративной культуры, ВолгГТУ необходимо разработать нормы и правила не только для персонала, но и для студентов. Кроме того, в отличие от вышеперечисленных вузов, в кодексе ВолгГТУ отсутствуют принципы взаимоотношения между конкурентами, контрагентами вуза. Ведь расширяя и усовершенствуя Кодекс корпоративной этики, вуз формирует и развивает корпоративную культуру.

Таким образом, можно сделать вывод, что основой формирования имиджа образовательной организации выступает его корпоративная культура как совокупность ценностей, принципов, философии развития университета. Процесс создания конкурентоспособного имиджа университета должна начинаться, прежде всего, с развития сильной корпоративной культуры.