Ра­ботники предприятия должны видеть четкую связь между получаемыми своими результатами труда и материальным вознаграждением. В заработной плате работников предприятия обязательно должна быть составляющая, которая будет зависеть от коллективных и личных результатов труда [2, с. 38].

Разработка системы оплаты труда, мотивации и стимулирования -  это процесс непрерывный и цикличный. Предприятия постоянно развиваются, меняется их рыночное окружение, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи. С течением времени существующие   механизмы   мотивации и стимулирования   неизбежно   теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически проверять работоспособность системы мотивации и стимулирования, и ее соответствие целям и задачам бизнеса [3].

Одним из способов совершенствования системы оплаты труда на современном отечественном предприятии может служить внедрение системы грейдов. В результате реализации данной системы оплаты труда, можно будет определить трудоемкость каждого работника, а также уровень знаний и навыков работника. И после этого проводить дифференцированный подход при оплате труда работников различных категорий.

Система грейдов построена на таких критериях, как ответственность, риск, коммуникации, уровень управления. Грейд складывается из балла, присвоенного, исходя из веса должности.

Целями грейдирования являются следующие: повышение эффективности бизнеса, упрощение системы вознаграждения, оптимизация процесса карьерного роста сотрудников компании.

При разработке системы грейдирования в первую очередь необходимо сформировать рабочую группу по разработке системы грейдирования. В рабочую группу обязательно должны входить генеральный директор, начальник отдела кадров и ключевые руководители компании.

Состав группы утверждается приказом генерального директора. Составляется план разработки и внедрения системы грейдов (при этом указываются сроки выполнения, и назначаются ответственные по каждому пункту плана).

Рабочая группа должна разработать и утвердить наиболее значимые факторы, которые будут оцениваться,  а соответствующая оценка которых будет влиять на размеры окладов. Так же она определит важность каждого фактора для должностей или группы должностей.

Отдел кадров на основании утвержденных факторов должен будет разработать бланк опросного листа для оценки должностей.

Каждый фактор в опросном листе будет разбит на пять уровней в зависимости от сложности и выраженности фактора: I уровень (наименее сложный) – 1 балл; II уровень – 2 балла; III уровень – 3 балла; IV уровень – 4 балла; V уровень (самый сложный) – 5 баллов.

Рабочая группа должна выбрать соответствующую форму опроса сотрудников (анкетирование, интервьюирование, анализ должностных инструкций, наблюдение), назначит ответственных лиц и сроки заполнения анкет на каждую должность.

Ответственные за описание должностей лица осуществляют сбор информации о должностях с помощью выбранного метода анализа работ.

После заполнения анкет на все должности, отдел кадров должен произвести анализ работ и систематизировать полученную информацию в виде унифицированной формы.

Полученный балл по каждому фактору умножается на коэффициент значимости. Такую работу необходимо проделать по каждой должности. В результате этого получатся итоговые баллы по каждой должности с учетом значимости фактора. После суммирования баллов по каждой должности, все должности необходимо выстроить в рейтинг по сумме набранных баллов.

Должности могут быть сгруппированы в грейды по принципу получения примерно одинакового количества баллов. В результате установленное рабочей группой количество грейдов не может быть меньше 7 и больше 10. Таким образом, в таблице 1 представлено распределение баллов между грейдами.

Таблица 1 – Распределение баллов по грейдам

После распределения должностей по грейдам отдел кадров должен на основе официального обзора заработных плат для соответствующей отрасли проанализировать, разработать и предложить на утверждение рабочей группе диапазон окладов для каждого грейда: минимальный; средний; максимальный. Средний уровень формируется на основании среднерыночного значения, минимальный уровень рассчитывается как средний уровень за минусом 15% , максимальный уровень – средний уровень плюс 15 %.

После формирования «вилок» для каждого грейда отдел кадров проведет анализ соответствия сформированных окладов существующим и предложит рабочей группе пути и сроки их корректировки.

В случае обнаружения неточного определения фактора, его значимости, некорректного описания, оценки какой-либо должности, группы должностей после предварительного формирования окладов рабочая группа устранит ошибки и недоработки.

После окончательного формирования системы грейдов сотрудников с учетом корректировок рабочей группе необходимо создание сводной таблицы грейдов по всем должностям, которая будет утверждаться генеральным директором. До каждого сотрудника необходимо довести информацию по изменению его оклада с оформление [1, c.69].

Таким образом, необходимо отметить, что экономический и социальный эффект от системы грейдов появляется не сразу. Но в долгосрочной перспективе система грейдов приведет к привлечению и удержанию в компании лучших специалистов и достижению целей организации, а также реализации стратегии компании, поддержит баланс интересов работника и работодателя.